基于生命周期理论的地方高校科研团队管理研究

基于生命周期理论,从地方高校科研管理部门的视角,对科研团队的生命周期特征以及相应的管理机制进行了研究。基于科研团队的资源和绩效两个维度,分析地方高校科研团队发展过程中一般需经历的组建期、成长期、成熟期、衰退期等四个阶段的生命周期特征。针对科研团队的生命周期各个阶段,从人力资源、物力资源、绩效、激励等方面提出相应的管理机制。     

信息网络环境下全球化高效科研虚拟团队的构建研究

全球科研虚拟团队的出现是科研全球化发展的产物,是一种创新的科研团队工作模式,是科研单位实现其战略目标的一个重要因素.该文结合自己多年从事科研和科技开发管理工作的实践经验和体会,研究分析了全球科研虚拟团队产生的必然性及其竞争优势;通过评估模型,分析了信息网络环境下制约团队效能发挥的团队目标、结构设计、人力资源选择、凝聚力、激励和约束机制、沟通、信任、领导者和决策等因素;从制定明确的团队战略目标、建立快速的信任关系、制定有效的激励与约束机制、构建协调的信息技术平台和及时分享成功等方面入手,提出了全球化高效科研虚拟团队的构建方法和运作管理对策.     

自主创新能力演化中的科研团队作用机理——基于SKL科研团队生命周期的视角

 以学术带头人为领军人物的科研团队是制约和影响国家重点实验室自主创新能力演化的主要因素之一。处于组建期、成长期、成熟期、变异期四个不同生命周期阶段的科研团队,分别通过选择机制、学习机制、研发机制和更新机制作用于国家重点实验室自主创新能力的演化过程,推动我国国家重点实验室由跟踪模仿创新到集成创新和原始创新。     

基于资源基础理论的科研团队创新模式研究

创新活动需要以资源为基础,科研团队之间拥有的资源存在差异,这种差异使科研团队形成了不同的创新模式。基于资源基础理论,依据科研团队的学术影响力和社会影响力2个维度对科研团队创新模式进行定位,提出4种模式:乞丐模式、店主模式、明星模式、权威模式,4种模式分别对应了科研团队生命周期中的4个阶段,即新生期、成长期、成熟期、领跑期,并以多案例研究方法进行验证,分析不同模式的特点,提出了科研团队要根据现有资源选择适合的创新模式,积累优势向其他模式转化的一些可行性建议。     

政府补助对不同生命周期企业R&D的影响

从企业生命周期角度出发,实证研究我国政府补助对生命周期不同阶段的企业研发投入的影响。研究结果表明,我国对初创期的企业政府补助力度不足,对成熟期和衰退期企业补助过多。政府补助与初创期企业研发投入强度呈线性正相关关系,与成长期企业RD投入强度存在"倒U型"曲线关系,对于成熟期的企业来说,没有证据表明政府补助强度的升高会对成熟期企业研发投入有促进或者抑制作用。政府补助对衰退期企业的研发活动有一定的激励效果。因此,建议政府应当继续增加RD投入,加大基础研究和应用研究力度,引入市场竞争和淘汰机制,倒逼国有企业加大研发力度,根据不同生命周期的企业的不同经营特点,有针对性和导向性地对企业进行补助。     

基于企业生命周期的人力资源经理角色分析

文章从企业生命周期的角度,探讨了人力资源经理在不同阶段主要扮演的角色,为企业选拨和培训人力资源经理提供新的视角.将企业生命周期分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段,依据企业生命周期不同阶段的特点及人力资源管理的策略,得出人力资源经理在不同阶段分别主要扮演战略合作伙伴、HRM专家、员工激励者、变革推动者的角色.     

基于企业生命周期视角的竞争战略转换规律研究

通过对294家企业的实证分析,了解在企业生命周期不同阶段竞争战略类型转换的规律。研究结果表明,企业在初创期、成长期、成熟期和衰退期依次采用差异化战略、基于差异化的低成本战略、基于低成本的差异化战略、差异化战略才能取得较好的企业绩效。     

基于动态X-Y理论的协同知识创新激励策略研究

已有协同知识创新研究忽略了创新成员心理需求动机的动态性,使激励策略也缺乏动态性。以组织"行为人"假设为前提,将协同知识创新体的生命周期划分为诞生期、成长期、成熟期和衰退期4个阶段;以X-Y理论假设动态性为基础,引入X-Y理论,分析协同创新环境影响下创新成员X-Y理论假设的动态变化,构建与之适应的动态激励策略。介绍镇江区域医疗协同平台的协同知识创新案例。     

高技术产业由初始规模向临界规模转化机制研究

根据产业寿命周期理论,产业的发展都要经历成长阶段、成熟阶段、饱和阶段和衰退阶段.笔者在对若干高技术产业发展的案例进行实际调研和统计的基础上分析,发现高技术产业是属于技术创新的产业,其发展要有一个从技术、人才和资金等方面积累的过程,因此在成长期前要有一个较长的孕育期、成长期、成熟期、饱和期和衰退期五个发展阶段.对应于不同的发展阶段,高技术产业应达到不同的规模.     

高校科研团队领导语言框架与成员创新行为研究

与以往领导影响下属创新行为的研究多从正向促进视角切入不同，本研究探讨了高校科研团队中领导者积极/消极语言框架对科研人员创新行为的促进/抑制双向影响路径。通过采用三阶段式问卷调查法对高校科研团队中228位科研人员及其直接领导进行实证调研，回归分析结果显示：领导者积极语言框架与科研人员创新行为显著正相关，领导消极语言框架与科研人员创新行为显著负相关；同时，科研人员认知评价中介了领导者语言框架与科研人员创新行为间的关系；而且，领导—下属交换关系正向调节领导者积极语言框架对下属挑战性评价的影响作用。本研究对阐释高校科研团队中，领导者影响（促进/抑制）科研人员创新行为的心理机制具有重要的意义。     

角色采择和领导-成员关系对团队绩效的影响

本文将科研团队领导者与成员的情感交换作为重点,研究领导者角色采择能力对领导-成员关系的影响作用,以及两者共同对团队绩效的影响机制。研究对全国6所高校的150个科研团队进行了配对问卷调查,获得97份领导问卷和402份成员问卷,分析过程基于团队层面数据并采用结构方程模型进行假设检验。分析结果表明:团队领导的角色采择和领导获得的专业尊重会显著影响成员与领导之间的情感交换;团队士气在成员情感交换和团队绩效之间具有中介效应;团队归属感的中介效应不明显。以上结论有助于从领导者情感能力角度完善领导-成员关系方面的现有研究,并对于提高科研团队管理水平具有重要的现实指导价值。     

基于企业生命周期的R&D投入与企业绩效关系研究——来自上市公司经验数据

以2007-2009年深市上市公司为研究对象,基于企业生命周期理论,将其划分为成长期、成熟期和衰退期3组,分别从R&D投入与当期企业绩效、R&D投入产出效应的滞后期及R&D投入的累计效应3方面进行了实证研究.研究表明,不同生命周期阶段的企业,R&D投入对企业绩效影响程度不同,成长期企业的R&D投入对当期绩效的影响显著,并存在长期的累计效应;成熟期企业R&D投入所产生的累积效应时期相对较短;而对于衰退期企业,实证结果均不显著.研究成果为处在不同生命周期阶段企业的R&D投入决策提供了参考.     

颠覆性创新视域下后发企业市场认知演化研究

后发企业颠覆性创新的实现不仅存在技术性能的越轨提升,更需打破市场认知劣势,得到市场检验。然而,现有研究尚未关注到市场认知的重要性,对其作用机制和演化过程未有系统性分析。本文采用纵向多案例研究方法,以滴滴出行、美团和Airbnb等颠覆传统“食住行”行业的创新案例,审视后发企业市场认知的演化路径。研究发现：后发企业的市场认知呈现出差异化形象、卓越者身份和领导者地位等状态演化,以驱动企业历经初创期、追赶期和成熟期的发展,实现对传统在位者的颠覆;初创期,后发企业受利基诱导,通过疏离行动和价值建构等塑造机制,以形成差异化形象实现新市场进入;追赶期,后发企业受竞争驱动因素影响,采取强化行动和方向重塑等转化机制,以树立卓越者身份实现新市场进阶;成熟期,后发企业由未来趋势引导,采取分化行动和未来引领等隔离机制,以占据新兴行业领导者位置,完成市场认知演化。综合本文的理论研究模型,为指导后发企业突破市场认知劣势,实现颠覆性创新提供有益的管理启示。     

中小型高科技企业技术创新模式选择研究

深入分析中小型高科技企业技术创新的优势与劣势,对传统的自主创新、模仿创新、合作创新三种技术创新模式的特点与优缺点进行综合分析。在此基础上,结合企业生命周期理论,针对处于初创期、成长期、成熟期与衰退期的中小型高科技企业分别提出技术创新模式的选择策略。     

高绩效团队领导者的行为结构与测量:中国本土文化背景下的研究

以10个高绩效团队为研究对象,对团队的上级领导、领导者本人、团队成员等共计75人进行深度访谈,并对168位来自其它高绩效团队的成员进行了开放式问卷调查。遵循文本资料的分析和编码程序,结合有关文献形成高绩效团队领导的行为项目。然后,利用探索性因素分析、验证性因素分析、内部一致性分析等方法对行为的结构效度和信度进行了检验。研究发现,高绩效团队领导行为包括品德魅力、目标管理、员工激励、鼓励创新和获取支持等5个维度。五因子结构是一个紧密联系的有机整体,体现了团队领导者承担团队内外部领导角色的关键行为。与变革型、交易型、家长式等领导行为理论相比,团队领导者的行为内容更加丰富,这些行为更好地解释了团队领导者创建高绩效团队的过程和机制。与国外团队领导理论相比较,发现中国文化背景下高绩效团队领导行为所特有的维度。     

虚拟科研团队知识共享机制研究

知识共享机制是提升虚拟科研团队知识共享效率和共享效果的重要保障。根据虚拟科研团队的特点,从团队外部和内部两方面构建了动力机制,从有形的规章制度和无形的信任和文化两方面形成了约束机制,从利益分配、自我效能感、知识共享氛围和精神激励角度提出了激励机制,最后构建了沟通反馈机制。     

企业生命周期与生存风险防范

分析了企业新生期、成长期、成熟期、衰退期的特征,探讨了防范企业生存风险应采取相应的策略,提出了企业新生期的优生优育模型、成长期的免疫模型、成熟期的保健模型和衰退期的进化模型,最后探讨了企业生存风险的特点。     

伦理型领导对团队自主行为的影响研究——基于团队道德文化的视角

基于“嵌入机制”引入团队道德文化作为中介机制检验团队层次的伦理型领导对团队自主行为产生的影响.通过对130个工作团队的500份问卷调查数据进行实证分析,结果表明:伦理型领导与团队组织公民行为显著正相关,与团队不道德行为显著负相关;团队道德文化中介伦理型领导和团队组织公民行为的正相关关系,并且还中介伦理型领导和团队不道德行为的负相关关系.     

绿色技术创新与企业融资契约最优动态配置——基于高科技制造业上市公司面板数据的实证研究

作为平滑企业技术创新的关键因素,融资契约对绿色技术创新的影响机理值得深入研究.本文基于企业生命周期理论,采用高科技制造业上市公司面板数据作为研究样本,在分析绿色技术创新特征的基础上,探讨并检验了股权融资、债权融资以及政府补贴在不同企业生命周期阶段中对绿色技术创新的动态影响.研究发现：融资契约对绿色技术创新具有差异化影响及动态性特征,即债权融资仅在成长期能够促进企业绿色技术创新;股权融资在企业成熟期和蜕变期均表现出与绿色技术创新的积极关系;政府补贴对蜕变期企业绿色技术创新具有促进作用,却在企业成熟期呈现出显著的抑制效应.进一步研究发现,政府补贴在债权融资、股权融资与绿色技术创新的关系中具有阶段性及契约异质性的信号传递作用,该作用仅对成长期债权融资与绿色技术创新的关系具有显著影响.因此,制造业企业应对融资契约实施最优动态配置,以实现对绿色技术创新的持续平滑.     

企业创新激励政策加剧创新无效性吗?——来自企业生命周期视角下的经验证据

已有文献较少从创新效率的无效性角度关注创新激励政策的作用。随着国家创新激励政策实施力度不断加大,强化政策实施精准性与有效性已成为提高企业创新系统整体效能的重要支点。基于中国A股上市公司面板数据,运用DEA两阶段模型从企业创新无效性的视角剖析典型创新激励政策——高新技术企业优惠税率政策对处于不同生命周期阶段的企业创新无效性的影响与作用机制。分组描述性统计结果显示,成熟期企业所受税收优惠、企业规模和员工人数都显著高于成长期和衰退期企业。回归结果表明,高新技术企业优惠税率政策显著加剧处于成长期、成熟期企业的研发投入冗余,从而加剧了企业创新的无效性,但是对处于衰退期的企业则无显著作用。进一步通过分组回归,检验创新激励政策对不同所有权性质、不同行业企业的异质性影响。结果显示,所有权性质方面,税收优惠政策对国有企业创新无效性无显著作用,而对资源相对匮乏的民营企业的影响更为明显;行业技术水平方面,相比高技术行业企业,税收优惠政策更易导致传统行业企业的创新无效性;行业类型方面,税收优惠政策显著加剧成长期的制造业企业与成熟期的非制造业企业创新无效性。