如何挖掘人力资源当期价值

人力资源当期价值是指在一定时期内，人力资源在投入一定资本基础上创造的新增价值之和，以此作为人力资源的总价值。人力资源当期投入价值是直接为人力资源所耗用的包括工资、津贴、福利费、保险费、奖金等支出。人力资源价值构成的另一部分就是人力资源当期创造和实现的新增价值。在当期投入价值不变的情况下，人力资源当期创造的新增价值越大，意味着人力资源能力强、实力雄厚、贡献显著，否则反之。     

我国建立人力资源会计初探

人力资源是指人的劳动能力,其所有权属于劳动者个人。而一旦劳动者接受企业的聘约,就应该按照劳动合同的规定,遵守企业章程,为企业服务,这时,人力资源的控制权与使用权便属于企业。人力资源是比物质资产更重要的资产,其投资收益率将远远超过物质资产的投资收益率,人力资源创造的价值包括V和M两部分:V是劳动者创造的自身价值的等价物,是已耗用资产的等价补偿,因此,这部分价值的补偿在计税工资规定的范围内应作为成本,从税前利润中直接扣除。M是劳动者在生产过程中创造的超过原自身等价物价值形成的余额,它是企业利润的最终来源。可见,对人力资源的合理使用能为企业带来巨大的经济效益,人力资源作为企业的一项资产按照一定的方法是可以合理确认、计量、报告和管理的。     

国有企业职工培训的作用与策略分析

一、企业培训的作用与功能分析企业是以获取最大利润为目的的经济实体。因此 ,企业的一切活动 ,都是经营性活动 ,既通过对企业所能获取的资源的运输、储存、加工、利用及交换等活动 ,实现资本增值。不能使企业资本增值 ,或有碍企业资本增值的活动 ,都是与企业的本质不相符的 ,是应当避免和不允许存在的。企业培训开发活动 ,根本上也是一项经营性活动、投资性活动 ,目的是通过人力资本的积累 ,提高企业利用其资源创造附加价值 ,获取利润的能力。由此可知 ,企业培训开发应具有以下三方面的功能。一是培养和开发职工的能力 ,积累人力资本的功能…     

论公有资本的按资分配

资本是市场经济的通用范畴,资本有两重属性,即生产要素属性和生产关系属性;作为物质生产要素的资本投入必须带来利润回报;资本可分为公有资本和私人资本,公有资本同样必须获取利润,讲究资本经营效率是企业改革的根本目标,按公有资本分配属于社会主义分配原则,有利于公有经济发展和壮大。实施按公有资本分配,必须推行资本经营制度,落实资本经济责任,规范公有资本按资分配行为,实行剩余收益分配制,优化国有资本结构,获取最大效益。     

企业盈利能力分析中应注意的问题

盈利能力是指企业获取利润的能力,利润是企业内外有关各方都关心的中心问题。利润是投资者取得投资收益、债权人收取本息的资金来源,是经营者经营业绩和管理效能的集中表现。因此,企业盈利能力分析对各方面都十分重要。     

市场经济条件下的工资分配

工资既是生产问题，又是一个分配问题，对于生产者，工资是总成本中重要的组成部分，对于劳动者，工资是生活资料的基本来源。工资的本质是“工”和“资”的关系，是劳动的货币表现。工资的投入意味着货币的投入。工资是劳动力再生产的费用，是劳动力市场上劳动力供求均衡时的价格，它受价值规律、竞争规律和供求关系的影响。在市场经济条件下，国有企业推行职工工资总额同企业经济效益挂钧、企业与职工工资分配实行岗位技能工资制、劳动力价格市场化产生的收入与贡献同步等多元化分配形式，改变了工资靠国家的分配形式。企业利益与市场因素联系在一起，职工的利益和劳动的数量和质量联系在一起，最大限度地发挥了人的智力资源。贯彻按劳分配、效率优先的原则，客观公正、公平合理地搞好工资分配，最大限度地调动职工的工作积极性，才能充分发挥工资的杠杆作用和激励作用。     

企业人力资源与人力资本的差异性分析

知识经济时代,价值增长机制发生了根本转变,企业间的竞争转为基于人力资本的竞争。人力资本对价值创造的巨大贡献使企业的发展需要思考人力资源向人力资本的转化问题,其前提就是明确人力资本和人力资源之间的差异性。明确企业内人力资源和人力资本的概念,从结构与数量、资产增值性、资产专用性、委托代理身份、参与企业剩余分配以及定价的方式六个方面比较二者的差异,对识别企业内不同成员对价值创造的不同贡献有重要意义,能为企业的管理实践提供一定的理论指导。     

“按资分配是按劳分配的一种方式”质疑

随着经济体制改革的深入发展,与借贷关系和股份制有关的利息、股息,巳成为我国经济生活中越来越引人注目的问题。过去人们把利息和股息当作资本主义的东西,一概予以排斥,现在有些人却把它们当作按劳分配的一种方式,并提出“按资分配是按物化劳动创造的价值分配,实质上是按劳分配”的观点。在这方面有代表性的是《经济学文摘》1986年第二期,摘登的郭世辉同志的观点。本文主要就郭文的有关观点进行商榷。按劳分配和按资分配,是巳有正确解释的两种不同的分配制度。但是,郭文为了证明它们是同一种分配制度,特意作一番新的解释。他说:“按资分配跟按劳分配到底是怎样的关系?社会总产值(或企业总收入)由三部分构成:C+V+M,通常所讲的按劳分配是指以工资奖金形式对V即劳动者为自己劳动创造的这部分价值的分配。因此,劳动者将自己工资奖     

基于员工素质培训的企业人力资源开发研究

企业员工是为企业创造价值利润的关键主体,在建设系统化的企业人力资源网络方面发挥重要作用。新时代中国社会经济发展和人力资源开发建设正协同发展,人力资源整体素质水平作为企业生产运营过程中发挥主导的核心要素,是企业发展的核心资源。我国企业若想落实长效发展,就要塑造持久、稳定的人力资源体系,提升对员工素质培训的重视度,建设体系健全的员工素质培训及人力资源开发模式,使员工与企业建构有机组织整体,持续提高企业凝聚力,为企业发展与建设塑造素质与能力水平较强的人力资源。     

产权理论与财务管理目标的选择

现代企业产权理论认为,企业是由各种生产要素（资源）,包括人力资源的所有者经过博弈后达成的一系列契约的组合,是各种要素（资源）的联合体。股东、企业经营者、债权人、员工、政府及顾客之间存在着一种法律上的契约关系,在这种契约基础上组成了企业,这就要求企业不仅要考虑股东利益,也要考虑利益相关者的利益。利益相关者财富最大化完全符合当代社会财务管理目标的特征。企业在制定财务管理目标时,应该兼顾股东、债权人和经营者多方相关利益主体的经济利益,确立利益相关者财富最大化的财务管理目标,通过建立共同治理机制,实现股东利益、经营者利益、员工利益、国家利益、社会利益的最大化。     

我国钢铁流通企业商业模式的缺陷及其演进趋势

商业模式是企业运用内外部要素、资源和能力,创造价值和获取利润的逻辑与方法。本文在阐述钢铁流通企业商业模式内涵的基础上,从客户价值、盈利模式、流通渠道、伙伴关系、价值链五个方面,分析了我国钢铁流通企业商业模式的缺陷,并指出了其演进的趋势,对于我国钢铁流通企业商业模式的重构具有一定的借鉴意义。     

论人力资本与按劳分配

根据马克思劳动价值学说“劳动创造了价值和剩余价值”,本文分析了人力资本（劳动）作为最重要、最活跃、最稀缺的生产要素在企业生产经营中超越实物资本的决定作用,从而提出劳动除了享有工资报酬外,还应该参与剩余索取权的分配     

从《资本论》到《资本运营》(上)——价值决定、价值运动与价值分享

根据马克思在《资本论》中的分析,剩余价值的源泉是活劳动,既抽象人类劳动。不管参与价值创造和形成的要素有多少,但终极源泉是活劳动。真正决定价值分配(即剩余价值分享)的是市场竞争关系,是市场诸要素的不同的稀缺程度和供求状态:(1)资本雇佣劳动制度下,虽然活劳动创造了新价值(v+m),但剩余(m)却被资本独占或垄断。这一制度最不合逻辑的地方是:剩余价值的创造者被排斥在剩余价值分享体系之外。但是,它又是市场竞争均衡的结果。因为它的运行基础是市场经济。(2)当代经济关系中,资本(死劳动)与劳动(活劳动)关系发生微妙变化:剩余的获取越来越多地依靠研发、营销、管理、创新,劳动者队伍中有管理才能的人(经理阶层)不再是简单地出售劳动力价值,凭借资本对劳动的依赖,他们要求分享剩余,即劳动力价值资本化。发达国家中出现的经理层持股、大企业间交叉持股,企业控制权变化,使出资人、股东越来越不同程度地“隶属”于劳动,资本雇佣劳动、资本独占剩余不同程度地或部分地让位于劳动参与剩余分配。资本在直接生产过程之外的运动,生息资本、银行资本、商业资本参与资本运动,使参与剩余分配的资本由产业资本多元化为产业资本和非产业资本,劳动、土地、技术、信息、无形资产、证券等要素的资本化,使我们在现实经     

论理财目标的合理选择——基于EVA与企业价值的相关性

理财目标是企业理财活动所希望实现的结果,是评价企业理财活动是否合理的基本标准。在现代企业制度下,要求理财目标的研究不应只考虑股东的利益,还应充分考虑债权人的利益及关注目标的实现主体经营者的利益。企业的最终目标在于用尽可能少的投入资本创造尽可能多的价值,只有将考虑股东和债权人共同利益的理财目标与经营者业绩考核相联系,企业价值最大化的目标才能更好地实现。EVA（经济附加值）正是基于这一理念的企业价值衡量指标,本文通过对EVA内涵的分析,可得出企业理财目标的合理选择是基于EVA最大化的企业价值最大化。     

论企业固定资产的折旧方法

固定资产折旧就是企业采用合理的折旧方法,把固定资产取得时的成本在固定资产的使用年限内进行合理分配,使这些成本费用与每个会计期间的收入相配比。采取不同的固定资产折旧方法,各期提取的折旧额是不同的,在一定程度上影响着企业的利润,可以反映企业的经济发展水平。     

谈国有企业盈利能力的分析

盈利能力分析是指企业获取利润的能力。利润是企业内外有关各方都关心的中心问题。利润是资者取得投资收益、债权人收取本息资金来源,是经营者经营业绩和管理效能的集中表现,也是职工集体福利设施不断完善的重要保障。本篇论文通过介绍各种盈利能力指标的内容及其计算公式,明确如何分析各种指标在国有企业中所反映的经济内容,来说明在国有企业内部,盈利能力分析的重要性。     

尔凭什么领工资？

当一个人所创造的价值小于他的薪酬、均摊成本和工作损失时,他的职场价值为负值,企业仍发他工资,本质上是对他今后创造价值的期待和预支。一个人如果长期处于负值状态就是企业的负担,必将被企业所淘汰。     

科学认识资本与劳动关系的重要理论——重温《雇佣劳动与资本》的启示

《雇佣劳动与资本》揭示了资本主义的基本关系及其运行规律,具有重要的理论价值与现实意义。本书科学地区分了劳动和劳动力,指出在资本主义经济条件下,工人出卖的不是劳动而是劳动力;阐明劳动力创造的价值大于劳动力自身的价值,揭露了剩余价值的产生及资本增殖的秘密;揭示了资本的本质是资本主义生产关系;通过对货币工资、名义工资、实际工资、相对工资的比较,得出了工资与资本利润成反比的科学结论。     

充分发挥劳动力要素在初次分配中的主体作用

我国获取劳动报酬的主体是科学文化素质较低的普通劳动者,劳动报酬在初次分配中所占比重较低,主要原因之一是劳动力要素素质偏低,参与价值创造和价值分配的能力较弱,主体作用未发挥出来.必须通过创造劳动者的就业机会,提高就业能力,增强其在初次分配领域的要价能力等途径,才能充分发挥劳动力要素在初次分配中的主体作用.     

刍议基于人本观的战略人力资源管理系统

企业战略不仅需要关注外部环境的变化,更需关注企业自身资源和能力的培养,因为只有企业内部的资源和能力才有可能成为企业持续竞争优势的来源。人力资源具有价值性、稀缺性、不易模仿性和不可替代性,是知识经济时代企业竞争优势的重要来源。而"战略人力资源管理"正是将人力资源及其管理视为企业的"战略贡献者",通过有效整合人力资本存量、人力资源管理实践等要素,为企业创造持久的竞争优势。