工作重塑对高科技企业员工创新行为的影响研究

以自我决定理论和社会交换理论为基础,探讨了工作重塑对高科技企业员工创新行为的影响以及工作投入的中介效应.通过收集176名高科技企业员工的数据,对样本进行研究,结果表明:工作重塑和增加挑战性工作要求维度均显著正向影响工作投入和员工创新行为,工作投入和奉献维度均显著正向影响员工创新行为,工作投入在工作重塑与员工创新行为之间有显著部分中介作用.因此,管理者在实践中应注重增加挑战性工作要求,多为员工创造机会并鼓励主动的工作重塑行为,同时通过营造良好的工作氛围提高工作投入,最终激发员工创新行为.     

研发主管辱虐管理总是抑制员工工作重塑吗？ ——一个被调节的双路径模型

对于压力情境下普遍存在的辱虐管理,基于“工作重塑”概念的最新发展,研究研发主管辱虐管理抑制或激发员工工作重塑的内部机理与边界。基于情境调节焦点与资源保存理论,采取网络问卷填写方式,在3个时间点收集331份高科技企业员工样本数据进行层次回归与Bootstrap分析,结果表明：研发主管辱虐管理倒“U”型影响员工促进定向工作重塑,正向影响员工防御定向工作重塑;情境促进聚焦部分中介研发主管辱虐管理对员工促进定向工作重塑的倒“U”型影响,情境防御聚焦完全中介研发主管辱虐管理对员工防御定向工作重塑的正向影响;核心自我评价调节研发主管辱虐管理对员工促进/防御定向工作重塑的影响,并同时调节情境促进/防御聚焦的中介作用。根据研究结论,提出要有效把握好辱虐管理的度,将其尽可能地控制在挑战性水平,针对核心自我评价不同的研发人员作出不同的调整,充分发挥其鞭策作用。     

组织变革能否作为员工前摄行为的“助推器”?

当前,许多企业通过组织变革应对时代挑战,抢抓发展机遇。基于资源保存理论探讨组织变革与员工前摄行为之间的关系,从个体具备的内在资源和组织情境的外在资源两个层面入手,分析工作重塑在组织变革与员工前摄行为关系中的中介作用,并探讨领导政治能力在组织变革与工作重塑及员工前摄行为关系中的调节作用。通过对企业微观调研数据进行多元线性回归分析与Bootstrap分析,结果发现组织变革正向影响员工前摄行为;工作重塑在二者之间起到部分中介作用;领导政治能力正向调节组织变革对工作重塑和员工前摄行为的积极影响。通过对组织变革影响个体行为的机制展开探讨,打开了组织变革影响员工前摄行为的“黑箱”,以期为企业激发员工前摄行为提供参考。     

积极情绪对研发人员创新行为的影响：创造力效能感与工作卷入的中介作用

基于社会认知理论，本研究将创造力效能感与工作卷入引入到积极情绪与员工创新行为关系的分析框架内，构建了积极情绪对员工创新行为的作用机制模型，并以研发人员为对象，通过调查研究发现：1）在中国企业背景下，积极情绪对研发人员创新行为有显著的直接影响（0.092）；2）积极情绪通过创造力效能感的中介作用，间接影响研发人员的创新行为，该路径的解释力是最强的（0.406）；3）积极情绪通过工作卷入的中介作用，间接影响研发人员的创新行为，该路径的解释力相对较弱（0.114）；理论模型中“积极情绪→创造力效能感→工作卷入→研发人员创新行为”的路径作用也显著，但解释力相对较弱（0.058）。以上研究发现有助于厘清积极情绪对员工创新行为的影响机制，并为企业创新管理实践提供理论支持。     

研发主管目标取向对创新气氛与创新行为的影响

 团队已经成为动态环境下企业从事研发活动的基本工作单元,而影响研发团队成员创新行为的主要因素一直是研究者关注的热点。以企业中的研发团队为研究对象,将创新气氛纳入到研发主管目标取向对研发员工创新行为影响的研究中,并推导一个多层次研究框架。通过对74个研发团队(74名研发主管,472名研发员工)的调查分析,并运用多层线性模型进行跨层次分析,得出实证研究结果：研发主管发展员工目标取向对研发员工创新行为有显著正向影响,主管回避失败目标取向对员工创新行为具有显著负向影响,而主管能力证明目标取向对员工创新行为的负向影响不显著;分析结果还表明,团队创新气氛在研发主管目标取向对创新行为的影响过程中起到部分中介作用。最后讨论了本研究的管理启示、研究局限及研究展望。     

基于资源保存理论的数字化转型对员工越轨创新影响路径研究

本研究从组织变革层面揭示数字化转型影响员工越轨创新的作用机制。通过问卷调研收集有关数字化转型企业样本数据,基于资源保存理论,从个体内在资源和组织外在资源两个层面入手,采用多元线性回归与Bootstrap分析方法,分析促进调节焦点、工作重塑在数字化转型与员工越轨创新关系间的中介作用,以及上级发展性反馈在数字化转型与促进调节焦点及工作重塑关系间的调节作用。结果表明：数字化转型正向影响员工越轨创新,促进调节焦点和工作重塑在二者之间起到部分中介作用;上级发展性反馈不仅正向调节数字化转型对促进调节焦点和工作重塑的积极影响,还调节促进调节焦点和工作重塑在数字化转型与员工越轨创新关系间的中介作用。因此,企业推进数字化转型的同时,应注意挖掘异质性资源,激活个体促进调节焦点、诱发个体工作重塑,并活用上级发展性反馈,从而获取更多创新成果。     

工作自主性、差错学习与创新行为——心理所有权的调节作用

找到促进员工创新行为产生的方法,激发员工的创造力,为员工创新创造有利条件,这已成为企业创新的重要前提条件。通过对446名企业员工的问卷调查,研究发现:员工的工作自主性对创新行为有显著的正效应;差错学习在工作自主性与创新行为之间起中介作用;心理所有权对创新行为有显著正向影响,并且在工作自主性与创新行为之间起调节作用。     

工作繁荣的产生及其对创新绩效的影响——来自广东省高科技企业的实证研究

以实证方式考察工作繁荣的产生过程及其对创新绩效的影响。研究发现,工作资源和个体积极情绪对员工工作繁荣有显著正向影响,工作繁荣对员工创新绩效有显著正向影响,工作繁荣在工作资源和积极情绪与创新绩效的关系中起中介作用。     

主动性人格、工作满意度与员工创新行为——对中国医药生物技术企业的实证分析

主动性人格和工作满意度是员工创新行为的积极因素。本文基于对中国医药生物技术企业247份员工问卷的调查研究表明:主动性人格对员工创新行为具有显著正向作用;工作满意度对员工创新行为存在"U型"影响关系;在主动性人格对员工创新行为的影响机制中,高于平均水平的工作满意度起到调节作用。     

工作重塑研究：概念、测量、前因和后效

工作重塑是员工主动实施的职业行为,有助于员工平衡工作要求和工作资源。首先阐述了工作重塑概念并依据概念梳理了工作重塑的量表和类型。其次,从工作重塑的起源出发,探究了影响工作重塑实施行为的个体特征变量和情境变量。再次,重点回顾了工作重塑行为的结果变量及其影响机制。最后指出,现阶段对于工作重塑的研究主要从工作资源和要求理论出发,鲜有涉及动机理论和自我决定理论的阐述,并且工作重塑的影响研究多集中于个体层面,较少的文章研究工作重塑的跨层次影响。     

企业知识治理、知识共享与员工创新行为——社会资本的中介作用与吸收能力的调节效应

知识治理有助于企业挖掘知识资源的价值,对知识共享以及员工创新行为具有重要影响。根据对336名企业员工的调查数据,本文从员工认知的视角,实证研究了知识治理、知识共享与员工创新行为之间的关系,并重点分析了社会资本的中介作用以及吸收能力的调节效应。结果表明:知识治理对知识共享具有显著的正向影响,社会资本在知识治理与知识共享之间具有完全中介作用;知识共享对员工创新行为具有显著的正向影响;吸收能力正向影响员工创新行为,但对知识共享与员工创新行为关系的调节作用并不显著。研究结果不仅对知识治理与知识共享的深入研究具有重要理论启示,同时对我国企业的知识治理实践具有重要的现实指导意义。     

精神型领导对知识型员工工作重塑的影响

知识型员工作为拥有较高自主意识和创新能力的群体,在动态化、复杂化的工作环境中,已经无法单纯地接受传统自上而下的工作设计,偏向于根据任务的特征与要求,积极开展工作重塑行为。以188名企业知识型员工为调研对象,选取心理授权为中介变量,权力距离取向为调节变量,构建精神型领导对员工工作重塑的作用模型。实证分析发现精神型领导对知识型员工工作重塑具有显著的正向效应;心理授权在精神型领导与知识型员工工作重塑之间起到部分中介作用;员工的权力距离取向不仅负向调节心理授权对知识型员工工作重塑的影响,还负向调节精神型领导通过心理授权对工作重塑产生影响的间接效应。     

绩效薪酬、创新自我效能感与创新行为关系研究——基于江苏高新技术企业研发人员的实证分析

科学合理的绩效薪酬对于高技术企业员工具有重要的激励作用。以江苏高技术企业192名研发人员的数据为样本,利用SPSS16.0及AMOS7.0软件探讨绩效薪酬与探索式创新行为和利用式创新行为之间的关系。研究结果表明,绩效薪酬对探索式创新行为成先扬后抑的倒U形关系,对利用式创新行为也有显著的正向影响;创新自我效能感对绩效薪酬与利用式创新行为之间的关系起正向调节作用。研究结论为高新技术企业在创新管理实践中优化薪酬决策提供重要的实践启示。     

研发人员工作家庭冲突对其工作态度影响研究

通过对上海市某IT企业317名研发人员的调查发现,已婚已育子女员工的工作-家庭冲突显著高于单身员工;工作-家庭冲突显著高于家庭-工作冲突;在控制员工人口统计变量后,员工的工作-家庭冲突和家庭-工作冲突对工作满意度有负向影响,对离职倾向有正向影响;家庭-工作冲突负向影响组织承诺,而工作-家庭冲突对组织承诺的影响并不显著。     

目标取向对员工创新行为的影响研究——基于知识共享的中介效应

以258名研发人员为调研对象,探究目标取向通过知识共享的中介作用对员工创新行为的影响机理.研究结果表明:学习目标取向对员工创新行为产生正向影响,知识共享在学习目标取向与员工创新行为关系间起部分中介作用;证明绩效取向直接对员工创新行为产生正向影响,知识共享在证明绩效取向与员工创新行为关系间并不起中介作用;回避绩效取向对员...     

服务企业员工自我领导对创新行为的影响研究——以自我效能为中介变量

激发员工的创新行为、让员工参与到服务创新过程中是研究人员和服务企业共同面临的重要课题.而自我领导有利于员工创造力的发挥,因此本文对375名服务企业员工进行问卷调查,研究了自我领导、自我效能对员工创新行为的影响,并进一步探讨了自我效能在自我领导和员工创新行为间的中介作用.结构方程分析结果表明,自我领导能够显著地正向影响员工创新行为的两个维度——创新构想的产生和创新构想的执行,自我效能对员工创新行为具有显著的正向影响,自我领导以自我效能为中介间接影响员工创新行为,而且这种中介作用是通过自我效能完全中介于自我领导与创新构想的产生来实现的.     

研发团队领导成员交换、心理感知与员工创新

 揭示我国研发团队中心理感知在领导成员交换与员工创新行为之间关系的作用机制,通过本土企业研发团队中研发主管及其直接下属的504个跨截面配对样本,运用层级回归分析对假设进行验证。研究结果发现,中国背景下的研发团队中,领导成员交换与员工的创新行为显著正相关;员工心理感知会正向调节领导成员交换对员工创新行为的影响;但是,在领导成员交换与员工创新行为的作用中,心理感知的公平维度比信任维度所起的调节作用更加显著。     

领导底线心智与员工越轨创新——一个有调节的中介模型

尽管很多文献探讨了领导风格、领导行为对员工越轨创新行为的影响，但鲜见基于领导的思维模式来开展研究。依据社会信息加工理论，引入领导着重关注获取底线结果（如高组织绩效、高组织利润等）的底线心智这一思维模式，以广东、浙江、广西、重庆等省份的高新技术、软件研发、生产制造等行业的企业作为样本，通过进行两阶段的问卷调查，运用层级回归法，探讨领导底线心智对员工越轨创新行为的影响。结果表明：领导底线心智对越轨创新行为具有显著的正向影响，工作自主性在两者之间起中介作用；冒险特质既调节工作自主性与越轨创新行为之间的关系，也调节领导底线心智通过工作自主性对越轨创新行为的间接影响；相比低冒险特质的员工，领导底线心智通过工作自主性对高冒险特质员工的越轨创新行为的正向间接影响较强。基于此，提出组织需适当减少对员工越轨创新行为的束缚，通过给予他们开展工作的自主性，为具有高冒险特质的员工敢于越轨创新创造条件。     

多元包容性人力资源实践对员工创新行为的影响研究——工作繁荣和共享型领导的作用

   多元化劳动力异质性知识激发创新的同时,也为组织带来诸多管理挑战,因而求同用异的人力资源实践成为学界与业界关注的热点。基于此,本研究基于资源保存理论,界定了多元包容性人力资源实践（DI-HRP）的内涵构成,揭示了其通过工作繁荣对员工创新行为的影响机理,考察了共享型领导在其间的调节作用。本研究通过对37家企业461个有效样本的多时点追踪与分层回归分析发现：（1）DI-HRP正向影响员工创新行为;（2）工作繁荣在DI-HRP对员工创新行为的影响间起中介作用;（3）共享型领导正向调节DI-HRP对工作繁荣和员工创新行为的直接影响以及其通过工作繁荣对员工创新行为的间接作用。     

绩效薪酬、创新自我效能感与创新行为关系研究

科学合理的绩效薪酬对于高技术企业员工具有重要的激励作用。文章以江苏高技术企业192名研发人员的数据为样本,利用SPSS16.0及AMOS7.0软件探讨了绩效薪酬与探索式创新行为和利用式创新行为之间的关系。研究结果表明,绩效薪酬对探索式创新行为成先扬后抑的倒U形关系,对利用式创新行为也有显著的正向影响;创新自我效能感对绩效薪酬与利用式创新行为之间的关系起正向调节作用。研究结论为高技术企业在创新管理实践中优化薪酬决策提供了重要的实践启示。