职业承诺对知识员工心理契约、工作满意度及离职倾向关系的研究

从知识员工个体感知角度出发,探讨知识员工心理契约与工作满意度和离职倾向的关系及职业承诺的调节作用.通过对成都和苏州地区16家高科技企业的368名知识员工的实证研究得出:知识员工的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度,并且知识员工感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系,知识员工的工作满意度又与离职倾向显著负相关,职业承诺在知识员工感知到的发展型心理契约与工作满意度关系中起调节作用.     

慈善公益组织员工心理契约违背的影响效应研究——职场精神力为中介变量

很多爱心人士在加入慈善公益组织后发现现实与预期的工作或组织状态不一致,导致其产生较高的离职倾向和较低的幸福感与组织公民行为,造成这类组织的管理低效。为了剖析这种现象发生的原因,本研究着眼于心理契约违背,并从职场精神力角度分析了其作用机理。通过结构方程模型（SEM）方法的实证检验,本研究发现在慈善公益组织中：（1）心理契约违背对员工的主观幸福感与组织公民行为有负向影响,对员工的离职倾向有正向影响;（2）心理契约违背对员工的职场精神力有负向影响;（3）职场精神力部分中介了员工心理契约违背与主观幸福感的负向关系,完全中介了心理契约违背与组织公民行为的负向关系,以及心理契约违背与离职倾向的正向关系。     

组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究

通过构建结构方程模型(SEM)来考查员工的组织承诺、组织公民行为与离职倾向多个潜变量之间的交互效应和因果关系。实证研究结果表明,员工的组织承诺水平与员工的组织公民行为存在显著的正相关关系,组织承诺与离职倾向之间呈显著负相关关系,组织公民行为与离职倾向之间呈显著负相关关系。     

强制性公民行为对知识型员工离职倾向的影响研究:一个有调节的中介模型

通过对广深两地科技企业的242名知识型员工进行实证研究,探讨强制性公民行为对知识型员工离职倾向的影响,以及情绪衰竭的中介作用和心理资本的调节作用。研究结果显示,强制性公民行为对知识型员工离职倾向有显著的正向影响,情绪衰竭在两者的关系中起部分中介作用;心理资本负向调节强制性公民行为与情绪衰竭的关系,同时也调节了强制性公民行为通过情绪衰竭对离职倾向的间接作用。     

知识型员工心理契约对组织公民行为的影响研究

从知识型员工的心理角度出发,对心理契约、组织承诺和组织公民行为的关系及影响机制进行理论分析与实证研究。研究表明,组织承诺对知识型员工心理契约和组织公民行为关系起到部分中介作用。这一研究结论表明,我国高科技企业需要高度关注知识型员工的心理契约问题,为他们构建良好的工作氛围和环境,这些将有利于增加知识型员工对组织的忠诚和工作绩效的改善。     

心理契约破坏对组织公民行为影响研究:基于后悔的中介作用

鉴于已有心理契约破坏对组织公民行为负向影响研究在特殊情境与员工中适用有限,现根据员工与企业的社会交换动态过程,引入后悔这一中介变量,解释心理契约破坏对组织公民行为的影响机理。本文通过以知识型员工为样本的实证研究,证实了后悔在心理契约破坏影响除组织认同的其他组织公民行为四个维度中均发挥了部分中介作用。根据实证结果,解释了特殊情境下的心理契约破坏对组织公民行为负向影响不显著的原因,扩充了现有对心理契约破坏与组织公民行为的研究,为管理者改进组织公民行为水平提供借鉴。     

研发团队领导成员交换、心理感知与员工创新

 揭示我国研发团队中心理感知在领导成员交换与员工创新行为之间关系的作用机制,通过本土企业研发团队中研发主管及其直接下属的504个跨截面配对样本,运用层级回归分析对假设进行验证。研究结果发现,中国背景下的研发团队中,领导成员交换与员工的创新行为显著正相关;员工心理感知会正向调节领导成员交换对员工创新行为的影响;但是,在领导成员交换与员工创新行为的作用中,心理感知的公平维度比信任维度所起的调节作用更加显著。     

不同心理契约满足状态下员工结果变量比较研究

根据员工对组织的期望和组织履行义务的程度不同,可以将员工的心理契约分成代表不同满足程度的四种类型(期望高,履行高;期望高,履行低;期望低,履行低;期望低,履行高)。不同类型下,员工的组织公民行为没有显著差异、员工的离职倾向和对高层的信任存在显著差异。     

知识型员工心理契约对组织公民行为的影响实证研究——基于迁移与本地知识型员工的对比分析

研究知识型员工心理契约对组织公民行为的影响,并且对比分析迁移和本地两种类型知识型员工的心理契约对组织行为的影响。实证结果表明:知识型员工交易型契约对组织公民行为的影响显著高于关系型契约,且迁移知识型员工的交易型契约对组织公民行为的影响高于本地知识型员工,而其关系型契约对组织公民行为的影响则低于本地知识型员工。最后,提出强化迁移和本地知识型员工心理契约的对策及建议,旨在激发知识型员工组织公民行为,特别是迁移知识型员工的组织公民行为。     

高科技企业知识型员工心理契约对绩效的影响

本文以高科技企业中研发与技术部门员工作为样本进行实证研究,结果显示:心理契约的规范责任与心理契约的发展责任和人际责任存在正相关关系,知识型员工的心理契约对员工心理资本的形成有显著的影响作用,同时在知识型员工心理契约与绩效关系中,心理资本起着重要的中介作用。     

群体组织公民行为对工作奉献与离职意向的影响

以37个企业部门中的501位员工为对象实施问卷调查,使用多层验证性因子分析技术对群体组织公民行为的组群特性进行了检验,并运用多层线性模型进一步探讨了群体组织公民行为与工作奉献、离职意向的关系及其作用机制。结果表明,群体组织公民行为对员工的工作奉献具有显著的正向作用,对员工的离职意向具有显著的负向作用;群体组织公民行为能够调节主管支持与工作奉献的关系,但不足以调节主管支持与离职意向的关系。     

组织政治知觉对员工离职倾向的影响研究

基于社会交换理论的观点,探索了心理契约违反在员工政治知觉对离职倾向影响中的中介作用,以及群体凝聚力对心理契约违反中介效应的调节作用。通过对52个工作单位的691名员工的组织政治知觉、心理契约违反、离职倾向、群体凝聚力与人口统计变量的调查,采用层级线性模型(Hierarchical Linear Modeling;HLM)对理论模型进行验证。研究结果显示,员工的心理契约违反会部分中介组织政治知觉与员工离职倾向的关系,此外,心理契约违反的部分中介效应群体凝聚力的调节,即对于高凝聚力的工作群体,这种中介效应会被弱化。     

沉默是金吗？——组织沉默对员工负向行为的影响及其作用机制

组织沉默指员工了解组织运行中潜在的问题,但是出于某种目的而没有表达个人观点的行为。已有研究集中于组织沉默的概念、测量及影响因素上,鲜有研究探讨组织沉默影响其结果变量的作用机制。以619名员工为研究样本,本研究考察了组织沉默对员工工作倦怠和离职倾向的影响,以及两种心理感知（自我效能感和工作投入）在此过程中的中介作用。研究结果表明：组织沉默与员工工作倦怠和离职倾向都呈负相关关系,自我效能感与工作投入在组织沉默和员工工作倦怠与离职倾向关系中起中介作用。     

组织沉默对员工负向行为的影响及其作用机制

组织沉默指员工了解组织运行中潜在的问题,但是出于某种目的而没有表达个人观点的行为。已有研究集中于组织沉默的概念、测量及影响因素上,鲜有研究探讨组织沉默影响其结果变量的作用机制。以619名员工为研究样本,本研究考察了组织沉默对员工工作倦怠和离职倾向的影响,以及两种心理感知(自我效能感和工作投入)在此过程中的中介作用。研究结果表明:组织沉默与员工工作倦怠和离职倾向都呈负相关关系,自我效能感与工作投入在组织沉默和员工工作倦怠与离职倾向关系中起中介作用。     

心理契约破裂、组织承诺与员工绩效

本文采用了对252位产生心理契约破裂员工的调查数据,运用结构方程模型对心理契约破裂、组织承诺和员工绩效之间的关系进行分析。结果表明,心理契约破裂三个维度对员工绩效均具有显著的负向影响,但是,三个维度的影响程度存在差异;心理契约破裂对员工绩效影响是通过组织承诺这一中介变量表现出来的。组织承诺在人际维度破裂、发展维度破裂与员工绩效关系中起部分中介作用,在规范维度破裂与员工绩效关系中起完全中介作用。     

组织社会化策略对研发人员离职意愿的影响——团队导向人力资源实践的作用

组织社会化被认为是工作者适应一个新工作或组织新角色的过程,其对研发人员离职倾向的影响越来越受到研究者的关注。但探索中国文化背景下,组织社会化策略对研发人员离职意愿影响及其边界的研究还较为少见。采用跨层次纵向追踪的研究方法,以101个研发团队446名新入职研发人员为研究对象,探索了团队导向人力资源实践与员工差序感知在新入职研发人员的组织社会化策略与离职意愿之间的调节作用,研究发现:实施制度化的组织社会化策略将降低新入职研发人员的离职意愿;员工差序感知在与团队导向人力资源实践中团队结构设计措施维度在组织社会化策略与新入职研发人员的离职意愿之间存在调节作用。     

员工公平感对组织公民行为的影响:组织支持的中介作用

利用183份直接领导及其下属的配对数据,探讨了我国企业情景下员工公平感、组织公民行为和组织支持之间的关系.通过因子分析、多元回归和层级回归等方法进行验证,结果发现:员工公平感对组织公民行为有显著的正向影响,且员工公平感的不同维度对组织公民行为的不同维度影响不同;组织支持在员工公平感和组织公民行为之间起中介作用,且组织支持在员工公平感的不同维度与组织公民行为的不同维度之间所起的中介作用也不同.     

心理契约视角下高校教师离职倾向研究

高校教师是高等学校最重要的人力资源,但市场经济的发展和社会竞争的不断激烈导致很多高校教师离职倾向不断上升。教师的离职不仅会降低师资队伍结构的稳定性还会增加学校的成本。心理契约是员工与组织雇佣关系中一份隐形合同。作为典型的知识型员工,高校教师其对工作组织的要求和期望值都比普通企业的职员要高,使得高校教师比其它的企业或组织更容易受到心理契约的影响。因此,可以通过促进高校与教师之间的双向沟通,给青年教师创造成长的空间等途径对此现象进行缓解,稳定教师队伍。     

心理契约违背和员工离职的关系研究

在中国环境背景下,员工会在组织社会化的初期阶段形成各自的心理契约,进入组织后,由于个体差异、组织实践等多方面因素影响,造成心理契约破裂,进而产生心理契约违背,员工从态度和行为上发生变化,从而带来离职现象.从员工心理契约形成及心理契约违背的作用机制角度出发,可以在人力资源管理实践中采取相应的对策来主动防止员工离职.     

制造型企业知识员工组织承诺及其与个体效能的关系——以离职倾向为例

拥有高组织承诺的员工队伍是组织获取持续竞争优势的重要来源.通过对制造型企业知识员工的问卷调查,验证了组织承诺的三维结构,并以离职倾向为例,运用分层回归分析方法重点探讨了知识员工组织承诺各维度之间的交互对个体效能的影响.结果显示:情感承诺、规范承诺和持续承诺对离职倾向存在显著负影响,且影响强度依次降低;规范承诺可以正向调节情感承诺和离职倾向之间的关系,即规范承诺越高,情感承诺和离职倾向之间的相关性越强.