国企职工培训的创新

职工培训作为人力资源开发的重要组成部分，对企业的长远发展具有重要意义，国有企业要做好职工培训工作，必须对职工培训的理念、方式、考核、培训师的培养和选拔等方面不断地进行创新。     

加快职工素质教育培训创新发展的步伐

企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须加快职工培训的创新发展,通过加强培训提高职工队伍政治、文化、技术的整体素质,构筑人力资源的核心竞争力,以此提高职工参与企业市场竞争的能力。     

加强职工的有效培训 努力创建学习型企业

随着知识经济的来临，智力资本已成为企业最重要的资本。而人是知识的载体，对知识的获取和应用是通过人来实现的，所以，人力资源又是企业的第一资源，现代企业管理必须发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。要开发人力资源，企业就必须加强职工的有效培训，把传统的层次组织型企业改造成学习型企业。一、学习型企业的含义及其作用所谓“学习型企业”，就是把培训作为开发与发展人力资源的基本手段，设法使企业各阶层人员全心投入并有能力不断学习。在学习型企业内，教育或培训部门是企业的核心，培训成为管理的职能，企业家…     

人力资源有效管理与思想政治工作创新

人力资源管理在现代企业管理中处于战略地位,思想政治工作对人力资源管理具有重要意义。本文就在新形势下加强和改进企业思想政治工作,充分调动广大干部职工的积极性、主动性、创造性进行了探讨。     

对现代企业职工队伍培训管理工作重点及提升策略的探析

按照企业要求塑造职工技能和素质,是企业培训的重要目标.在现代企业的人力资源管理中,企业职工培训管理具有十分重要的意义,是加强企业核心竞争力,提高职工队伍质量的重要手段.     

关于加强企业培训者队伍建设的思考

随着建立现代企业制度步伐的日趋加快,企业对有形资产,特别是无形资产的经营发生了很大的变化。加之面临日新月异的科技进步和残酷激烈的市场竞争,企业越来越依赖人力资源的深厚积淀和信息资源的增值及再创造。而支持企业发展壮大的重要手段之一,就是行之有效的职工培训。因此,当代国有大中型企业的领导者也已把企业的职工培训作为生产经营组织的一个战略组成部分,是人力资源管理必不可少的重要环节。如何适应企业改革的需要,作为企业内的培训部门,在优化组合的同时,必须把加强企业培训者队伍建设作为中心问题来考虑。一、企业培训者应树立…     

有效激励 发掘潜能

随着管理的进步,管理者不仅认识到人是企业中的重要资源,而且把开发人力资源作为管理者的重要职责,在开发人力资源中加强职工教育培训又是其中重要的手段之一。在复退军人学历教育的教学与     

继续教育与学习型社会的创建——加强职工的有效培训努力创建学习型企业

随着知识经济的来临,智力资本已成为企业最重要的资本.而人是知识的载体,对知识的获取和应用是通过人来实现的,所以,人力资源又是企业的第一资源,现代企业管理必须发挥"人"的作用,围绕"人"来构筑企业的核心能力.要开发人力资源,企业就必须加强职工的有效培训,把传统的层次组织型企业改造成学习型企业.     

企业培训师在企业培训中的作用

企业培训师在企业的职工培训工作中起着十分重要的作用，他们是企业人力资源开发的组织者和实施者。     

独山子石化总厂职工培训的特色

多年来，独山子石化总厂各级领导形成了这样的共识：推进企业改革，促进企业发展，关键在于提高职工素质。因此，在生产经营中，高度重视职工教育培训，重视人力资源开发，坚持科教兴厂。随着经济体制改革的深入，市场配置资源功能的增强，经济全球化趋势的影响，企业必须...     

如何实现企业与员工的双向忠诚

企业与员工的双向忠诚是指一方面企业为员工提供必要的组织支持,另一方面员工对企业的高度忠诚即组织承诺。组织支持与组织承诺之间具有相关性。企业应建立一个完整的组织支持管理模式,包括基础保障层面、文化保障层面、政策保障层面,以实现企业与员工的双向忠诚。     

基于马斯洛需求层次论对企业员工激励的探讨

当前,现代企业激励机制存在的缺陷,制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥,严重阻碍了企业的发展.激励在人力资源管理中扮演着重要的角色,马斯洛需求层次理论作为内容型激励理论的一种,对现代人力资源管理有着重要的指导意义.依据马斯洛需求层次理论,就企业员工激励措施进行了设计.     

论行政管理人员的人力资本价值

对人力资本价值构成及影响因素的分析,有助于理解人力资本及相关内容的内涵,同时也为选择合理的人力资本价值计量模型,正确评估人力资本价值提供依据。行政管理人员人力资本投资更应注重人才资源开发与利用效益的最优化,使人的才能得到充分发挥。     

新时期高校教职工维权刍议

高校教职工雏权是新时期高等教育发展的要求，随着高校教育改革不断深化。教职工的维权也随着高教事业的发展而拓展延伸。就目前而言，教代会是高校教职工维权的主要途径，只有完善教代会制度。才能切实雏护高校教职工的权益，促进高校社会主义政治文明的建设。     

论大学教师薪酬制度的现状及优化

历经了几次制度变迁,中国大学教师薪酬制度不再以论资排辈为特征,年资不再是教师薪酬的决定性因素,业绩对教师收入有了很大的影响。但薪酬制度较为关注学术产出,对教师前期投资的回报则较少。注重产出的薪酬分配并非是最优的分配方式,原因在于不仅教师业绩难以量化,而且薪酬制度在发展中已越来越注重促进个人发展。大学教师薪酬制度应综合考虑教师学术产出和前期投入两个方面的因素。     

企业绩效考核现状及问题分析——以南京HG公司为例

如何不断地提升企业和员工的绩效,是现代企业人力资源领域里备受关注的焦点问题之一,而有效的绩效考核能够帮助企业创造高绩效。然而,理论与实践都证明了绩效考核并不是一项容易完成的工作。为提高员工、部门及公司的绩效,进一步促进企业的快速发展,南京HG公司着手完善原有的绩效考核体系,因此有必要对公司绩效考核的现状、存在的问题及难点进行深入地分析。     

Fish-out-of-office: How managerialised university conditions make administrative knowledge inaccessible to academics

Academics report feeling unable to cope in the managerialised university. To confirm these feelings are symptoms of managerialism's tightening grip, we use Bourdieusian concepts of field and capital to compare academics and professional staff experiential statements in an Australian university. We compare their field conditions and examine how their differences enable or hinder the accumulation of capital that defines their field. Findings show that managerialism requires professional staff to share work tasks and be on-campus, which enables them to accumulate the capital they require. Managerialism also permits and resources academics to working out-of-office to accumulate their required capital. Consequentially though, university operational knowledge becomes informal and only accessible to professional staff who accumulate the required social capital to access it. Professional staff are thus fish-in-water; easily accumulating social capital through day-to-day activities. But academics become fish-out-of-water (office); they flounder to access operational knowledge, which leads to feelings of not coping.     

试论企业的人才激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，企业要繁荣和成长，依赖于人力资源，而激励是人力资源的重要内容。企业实行激励机制可以正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。如何对企业员工进行有效的激励，最大限度地调动员工的工作积极性、创造性，是当前企业管理的重要课题之一。     

关于成人教育教师专业化建设的思考

专业化是成人教育教师队伍建设的必然趋势。然而,目前我国成人教育教师专业化建设仍存在很多问题,主要表现在成人教育教师普遍理论基础薄弱,存在师德危机,教师群体结构不合理,专职教师数量不足等。要解决这些问题,必须加强成人教育学科独立性建设,健全成人教育培养机构;建立完善的考核与评价机制。     

Caregivers’ use of metacognitive language in child care centers: Prevalence and predictors

Use of metacognitive language by child care center staff in classrooms that serve preschool-aged children was examined. Staff's use of mental-state talk, perspective-taking talk, and activity-relevant questioning with children were coded in a series of 20-s snapshots taken over the course of one full morning per classroom. A total of 3401 snapshots were observed for 393 teachers in 103 classrooms. Staff used mental-state talk in 22% of the snapshots, activity-relevant questions in 12%, and perspective-taking talk in 3%. Structural and process predictors of staff's metacognitive language were examined for full-time staff (n = 148 in 95 classrooms) using multilevel modeling and ordinary least squares regression. Caregiver positive interaction style predicted caregivers’ engagement in all three types of language. Caregiver punitive interaction style was also a positive predictor of caregivers’ talk about others’ perspectives. In general, structural characteristics of the classroom were not significant predictors of staff's language. However, the proportion of children receiving a child care subsidy in the center negatively predicted perspective-taking discourse. Results indicate the importance of caregiver relational style in providing a more discourse-rich child care context.