企业人力资源与人力资本的差异性分析

知识经济时代,价值增长机制发生了根本转变,企业间的竞争转为基于人力资本的竞争。人力资本对价值创造的巨大贡献使企业的发展需要思考人力资源向人力资本的转化问题,其前提就是明确人力资本和人力资源之间的差异性。明确企业内人力资源和人力资本的概念,从结构与数量、资产增值性、资产专用性、委托代理身份、参与企业剩余分配以及定价的方式六个方面比较二者的差异,对识别企业内不同成员对价值创造的不同贡献有重要意义,能为企业的管理实践提供一定的理论指导。     

论人力资本的剩余索取权

人力资本与物质资本在企业财富创造中发挥着同等重要的作用。契约理论、利益相关者理论、人力资本产权理论以及委托代理理论为人力资本分享剩余索取权提供了理论依据;人力资本分享剩余索取权所产生的激励和约束效应则进一步说明人力资本分享剩余索取权的必要性。在满足一定环境条件下,人力资本可采取企业利润分享制、企业价值分享制、企业所有权分享制和贡献报酬制等方式实现对企业剩余索取权的分享。     

企业管理型人才价值评估模型的构建与应用

如何正确评估企业管理型人力资本价值,已经成为一个有研究价值的问题。在比较国内外有关人力资本价值理论的基础上,从价值形式的角度,结合相关理论,分析影响管理型人力资本价值体现的关键因素,创建企业管理型人力资本的价值评估体系。     

加强电力施工企业人力资本建设的举措

本文以加强电力施工企业人力资本建设为中心内容,介绍了电力施工企业人力资本的现实状况,提出了加强国企人力资本建设的举措,其目的是使人力资本建设在企业中得到持续发展,提高人力资本投资的回报率,为企业长盛不衰提供重要的战略性资源。     

人力资本产权价值与企业剩余索取权归属研究

文章首先通过对人力资本产权具体分解为“四权”的经济内涵分析,并从价值角度指出了人力资本产权价值主要体现在其中的“收益权”上,同时又从企业角度来论述了人力资本产权价值实质就是表现为对企业剩余索取权的分享。其次论述了人力资本产权价值的特点并对其归属进行了评述。最后指出企业剩余索取权具有状态依存性特征,并对其归属模式进行了简要评述。     

企业人力资本可持续发展分析

一、发挥人力资本作用要把握的重点环节 1、把人力资源战略同企业竞争战略做到一致。人力资本存在的价值在于促进企业生产的可持续发展,是企业不断创新的支撑力量,对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。人力资本战略作为企业发展总战略的重要组成部分,必须始终与企业发展目标保持一致。     

人力资源管理系统对企业创新绩效的影响分析

人力资源管理系统的有效实施是企业获取竞争优势的重要来源,从 HRMS 作用的视角展开研究,为获取和有效利用人力资本,以及如何影响企业的创新绩效提供了独特的视角。将 HRMS 区分为承诺型和合作型两种类型,分别研究它们对于人力资本的价值性和独特性的作用关系,进而探析人力资本价值性和独特性对管理创新绩效和技术创新绩效的影响,建立了三者的理论模型并提出了相关假设,为进一步实证研究提供理论依据。     

人力资本视角下职业教育的特色观与一流观

企业是职业教育质量的重要评价主体，它们不仅要接收职业学校的毕业生，而且可能与学校合作培养人才。企业对于职业教育的质量评价是从人力资本的视角出发的，有无“特色”反映了人力资本专用性的高低，是否“一流”反映了可比较的人力资本初始价值的大小，“特色”与“一流”的需要又和企业参与职业教育的选择密切相关。     

人力资本价值、外部性与产权

人力资本价值包括使用价值和稀缺性价值，随着经济形态的演变，人力资本价值将上升，而且人力资本具有极强的正外部性，这是人力资本产权确立的重要基础。我国在进行物质资本产权制度改革的同时必须尽快建立一个有效的人力资本产权制度，以促进人力资本的形成和有效利用．这是我国在知识经济时代能否实现现代化目标、赶上发达国家的重要前提。     

论知识经济时代人力资本引入财务管理的必要性

人力资本是企业最具价值和最重要的资源,现行的财务管理模式却忽略了人力资本,存在着许多不足之处。本文从人力资本对财务管理的影响出发论述了人力资本引入财务管理的必要性。     

刍议基于人本观的战略人力资源管理系统

企业战略不仅需要关注外部环境的变化,更需关注企业自身资源和能力的培养,因为只有企业内部的资源和能力才有可能成为企业持续竞争优势的来源。人力资源具有价值性、稀缺性、不易模仿性和不可替代性,是知识经济时代企业竞争优势的重要来源。而"战略人力资源管理"正是将人力资源及其管理视为企业的"战略贡献者",通过有效整合人力资本存量、人力资源管理实践等要素,为企业创造持久的竞争优势。     

人力资本产权、现代企业制度与高等教育强国

高等教育提供高层次的人力资本是促进国家经济增长的重要因素;同时经济增长刺激了对高等教育的需求,这是建设高等教育强国的理论依据。但是由于人力资本产权天生地依附于其所有者,人力资本所有者必须有足够的激励制度才会充分使用其人力资本,使可能的经济增长成为现实;另一方面,人力资本必须充分实现其价值,才能向高等教育系统准确地传递供给和需求的信号,使高等教育建设保持合理的规模、层次和结构。由于现代企业制度主张人力资本所有者分享企业所有权,能够解决上述激励问题和信息问题,因而应成为建设高等教育强国的重要制度环境。     

重视人力资本 构筑可持续高速发展的现代企业

本文从人力资本的重要性入手,揭示了目前企业人力资源的短缺,探讨从人力资源会计角度看,人力资产、人力资本所关系到企业的真正价值,关系到股东权益的最大化,关系企业的长期盈利能力,提出建设学习型企业,是增强企业人力资本实力的有效手段。     

基于网络模型的人力资本价值研究

为构建ICM组织人员情况的人力资本网络模型,首先,运用分步分析和模糊综合评价的方法,建立人力资本价值计算模型、基于欧式距离的模糊综合评价法模型和人力资本价值的灵敏度分析模型。其次,使用Pajek软件进行编程,得到ICM组织下的人力资本网络结构图和影响人力资本价值七大因素的绝对大小。最后,针对影响人力资本价值的七大因素进行相对大小排序,得出每一层级分配的员工数对人力资本价值的影响最大、公司的满意率对人力资本价值的影响最小的结论,并针对排序结果给出了相应的企业人才管理优化建议。     

人力资本的价值与高校科技企业的改制

如何正确认识和评价人力资本在高校科技企业发展中的作用 ,是当前制约高校科技企业改制的一个关键问题。本文运用人力资本的理论 ,分析了人力资本与物质资本的差异 ,阐述了人力资本在企业价值形成中的作用、地位及趋势 ,对在高校科技企业改制过程中如何建立有效的激励和约束机制提出了建议。     

企业核心人力资本激励机制初探

现代企业的竞争主要依靠企业中的"核心人力资本",因为市场竞争的关键在于核心技术和核心产品创新,在于技术与市场的结合度.技术与市场创新两个层面上的核心人力资本,是构成企业核心竞争力的决定因素.核心人力资本在个人特征、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着自身的特点,建立以物质激励为基础,以精神激励为核心的激励机制与激励形式,是企业实现持续增值和利益最大化的基本保证,将二者有机结合起来,相辅相成,相得益彰,才能达到激发核心人力资本,为企业带来丰厚效益的目的.     

如何提高企业在职人员培训的实效

在知识经济时代,企业之间的竞争主要是人才之间的竞争,尤其是高技术专业人才以及管理人才的竞争,因此,如何提升企业人力资本价值就成为企业比较关心的课题。实践证明,培训是提升人力资本价值的有效途径。鉴于此,本文对如何提高企业在职人员培训的实效进行了探讨。     

促进中小企业人力资本投资的思考

中小企业是我国经济发展的重要力量,但普遍存在人力资本存量较低和人力资本投资不足的问题。促进中小企业人力资本投资对我国经济的持续健康发展、居民收入差距的合理化以及增强中小企业的竞争力都具有非常重要的意义。本文分析了目前中小企业人力资本投资存在的主要障碍,并在此基础上提出了促进中小企业人力资本投资的相关措施。     

论企业人力资本投资风险及防范

随着知识经济的到来,人力资本在企业中的地位越发重要,人力资本投资成为增强企业核心竞争力,实现企业快速发展的有效途径。然而企业人力资本投资却面临着巨大的风险,比如核心人员流失,一方面造成了企业人力资本的损失,另一方面也严重挫伤了企业投资的积极性。本文详细分析了人力资本投资风险的种类,并提出风险防范的一些措施,希望有利于提高企业人力资本的投资收益。     

创新型企业人力资本:概念、性质

创新型企业是承担国家和地区创新的微观基础,是推动经济增长与社会发展的重要力量。文章通过回顾国内外有关创新型企业人力资本的相关研究,对创新型企业人力资本的概念进行了界定,把创新型企业人力资本划分为普通型人力资本、研发型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本四种类型,讨论了创新型企业人力资本的三个本质特性:高度异质性、高度专用性、高度增值性。