精神型领导对员工主动变革行为的影响研究

主动变革行为是员工促进组织功能性变革的建设性行为,是一种积极主动的组织公民行为,本研究基于社会认同理论探索了中国情境下精神型领导与主动变革行为的关系。来自38个中小科技型企业中58个研发团队的229名研发人员与其团队领导的匹配数据发现,精神型领导可通过影响组织内员工内部人身份感知对其主动变革行为产生间接作用,并且该作用大小受到组织内关系人力资源管理实践与员工角色宽度自我效能的影响。结果表明当关系人力资源管理实践程度低,角色宽度自我效能水平较高时,间接作用显著,即组织内员工最有可能从事主动变革行为,跨层次双阶段被调节的中介作用得到验证,该研究结论具有积极的理论价值及实践意义。     

双元领导对新员工社会化适应与创新的双路径影响研究

基于双元领导理论、创新理论和组织社会化理论,旨在探究双元领导对新员工社会化适应与创新的影响机制与边界条件。以354名企业新员工为调查对象,运用层次回归分析方法对概念模型进行检验。结果表明:(1)双元领导与新员工创新行为和任务绩效呈显著正相关;(2)角色宽度自我效能感在双元领导与新员工创新行为之间起部分中介作用;(3)角色清晰在双元领导与任务绩效之间起完全中介作用;(4)领导力对双元领导与角色宽度自我效能感和角色清晰之间的正向关系具有显著的强化效应。最后,对研究结果和研究意义进行了讨论并对未来研究做了展望。     

家庭支持型领导如何驱动员工的创新行为 ——自我概念的链式中介效应

基于自我概念视角,引入家庭支持型领导影响员工创新行为的评价路径(组织自尊)与认知路径(内部人身份感知),构建了相应的链式中介模型。为更好地理解变量之间的统计关系和集合关系,采用多项式回归和模糊集定性比较分析的方法分别对314份与178份员工问卷进行分析。结果表明:(1)在控制了人口统计学特征变量以后,家庭支持型领导对员工创新行为、组织自尊以及内部人身份感知都有着显著的正向预测作用;(2)家庭支持型领导能通过组织自尊与内部人身份感知对员工创新行为产生积极影响,且该中介作用包含了3条路径——组织自尊单独的中介作用、内部人身份感知单独的中介作用、以及组织自尊—内部人身份感知的链式中介作用;(3)家庭支持型领导与组织自尊同时较高或较低时都能促进员工的创新行为,且较高比较低时对员工创新行为的促进更加有效。     

资质过高感对组织公民行为的影响——基于内部人身份感知

基于相对剥削理论和自我分类理论,考察了员工资质过高感对组织公民行为的影响机制。通过对110个团队的433份员工的调查数据进行分析,结果表明:员工的资质过高感与其组织公民行为显著负相关;内部人身份感知中介了资质过高感与员工组织公民行为的关系;团队资质过高感知调节员工资质过高感与内部人身份感知的负向关系。具体而言,当团队资质过高感知较高时,员工资质过高感与内部人身份感知变为正相关;团队资质过高感知调节内部人身份感知对资质过高感与组织公民行为之间关系的中介作用。     

见贤思齐：领导创造力对员工创造力的跨层次影响机制

以往研究关注领导风格对员工创造力的影响,而忽视了领导自身的创造力对下属创造力的重要作用。依据社会学习理论与社会认知理论,阐述了领导创造力对员工创造力的跨层次影响机制,检验了角色宽度自我效能感的中介作用,以及团队权力距离氛围与组织创造力支持感的调节作用。基于448份企业主管—下属配对样本(93个团队,448个员工),采用多层分析方法对模型进行了检验。结果发现:领导创造力正向影响员工创造力,角色宽度自我效能感在领导创造力与员工创造力之间起完全中介作用,团队权力距离氛围对领导创造力与角色宽度自我效能感关系的调节作用不显著,组织创造力支持感正向调节了角色宽度效能感与员工创造力之间的关系,即组织创造力支持感越高,角色宽度自我效能感与员工创造力之间关系越强。     

内部人身份感知与员工知识分享的关系研究

本文探讨了内部人身份感知与员工知识分享之间的关系,尤其是两者关系的边界条件。基于社会交换理论与认知失调理论,利用185份有效调查问卷数据,本文通过层次分析法分析后发现:内部人身份感知对员工知识分享具有显著的正向影响;包容型领导水平越高,内部人身份感知对员工知识分享的正向影响越强;组织创新氛围强化了包容型领导在内部人身份感知与员工知识分享两者关系间的正向增强效果。     

价值观匹配与员工创新行为——内部人身份感知和批判性思维的作用

探讨了价值观匹配对员工创新行为的作用机制.结果表明:人-价值观匹配不仅正向作用于员工创新行为,而且通过内部人身份感知间接对创新行为产生显著正向影响;批判性思维正向调节内部人身份感知与员工创新行为之间的关系.     

伦理型领导、创造力自我效能感及员工创造力——绩效的调节作用

基于社会认知理论,通过对308名员工配对样本的问卷调查,研究伦理型领导对员工创造力的影响机制,即这一机制中创造力自我效能感的中介作用与员工绩效的调节作用。结果发现:伦理型领导与员工创造力自我效能感正相关;员工绩效水平强化了伦理型领导与创造力自我效能感的关系;创造力自我效能感中介了伦理型领导对员工创造力的影响;绩效调节了伦理型领导与员工创造力自我效能感之间的正相关关系,也调节了创造力自我效能感在伦理型领导与创造力之间的中介作用。     

变革型领导对员工创新行为影响的研究——基于自我决定理论和社会认知理论的元分析检验

变革型领导如何提高员工的创新行为是领导力及创新管理研究和实践的重点话题.本文收集192篇中英文献,采用元分析技术探讨变革型领导对员工创新行为作用的两种心理过程机制——内在动机和创新自我效能感过程机制,并探讨了外在奖赏对变革型领导与员工创新行为关系的调节作用.结果显示： 变革型领导对员工创新行为的作用同时存在两种心理过程机制,即变革型领导同时通过内在动机和创新自我效能感对员工创新行为起作用;外在奖赏对变革型领导与员工创新行为的关系存在挤出效应,即外在奖赏负向调节变革型领导对创新行为的正向作用     

领导幽默如何激发员工创新:一个双中介模型的检验

最近,领导幽默的研究在西方学界开始兴起,部分学者尝试运用组织管理和心理学领域的成熟理论来解释这一现象并取得了一定进展。然而,有关领导幽默如何影响个体的创新行为,现有研究并未给出令人满意的答案。基于自我效能理论和社会信息加工理论,通过365对直接领导与下属两个时点的配对问卷调查,结果表明:领导幽默对员工的创新行为有显著的正向影响;创新自我效能感和心理安全感在二者之间起到中介作用;个体的外向性不仅正向调节了领导幽默与创新自我效能感和心理安全感之间的关系,还进一步调节领导幽默通过创新自我效能感和心理安全感影响员工创新行为的间接路径。     

双元领导对员工创新行为的影响机制研究

基于领导理论和创新理论,本研究旨在探究双元领导对员工创新行为的影响及其作用机制和边界条件。以16家高新技术企业中的281名R&D员工为调查对象,运用层级回归分析方法对概念模型进行统计检验。研究结果表明:双元领导对员工创新行为存在显著的正向影响,创新自我效能感与领导—成员交换(LMX)关系在其中起完全中介作用;认知灵活性在双元领导与创新自我效能感及LMX关系之间起增强调节作用。研究结论为领导者打破传统单一行为路径转而采用动态互补双元领导行为提升员工创新水平提供了新视角,并对企业创新管理有重要的实践意义。     

职场排斥对知识型员工工作行为的影响:一个中介-调节的模型

通过实证研究了职场排斥、组织支持感和自我效能感对我国知识型员工角色内、外行为的影响机理。结论表明:职场排斥对员工角色内和角色外行为都具有直接负向的显著影响;组织支持感在职场排斥与员工角色内行为和角色外行为间关系起到部分中介作用;自我效能感调节在职场排斥与员工角色内行为和角色外行为间关系起到调节作用。     

知识型员工向同事横向学习的机制研究：自我效能与社会交换的作用

从社会学习理论出发,建立一个被调节的中介模型,研究同事作为横向学习的角色榜样如何影响知识型员工的学习过程,以及同事和知识型员工的社会交换关系如何干预该过程。通过对高科技企业72个团队共352名知识型员工的多时点追踪配对样本的统计分析发现:同事前瞻行为对知识型员工前瞻行为具有正向影响;知识型员工的角色宽度自我效能感在向同事学习的过程中起到了中介作用;同事—员工交换质量调节了知识型员工向同事学习的过程,在同事—员工交换质量高的情况下,同事前瞻行为对知识型员工角色宽度自我效能感的影响更为显著,同时,角色宽度自我效能感对该学习过程的中介作用也更显著;在同事—员工交换质量低的情况下均不显著。     

授权型领导对员工创造力的影响：基于整合视角的分析

员工创造力不仅受授权型领导行为的影响,同时也受基于个体水平的心理授权变量以及基于团队水平的情境授权变量的影响.通过347份团队成员与领导的配对问卷调查,从整合视角出发,采用多层线性模型分析了自我创造效能与团队创新氛围对授权型领导与员工创造力之间关系的影响.研究结果表明,授权型领导与员工创造力之间的关系正向显著;自我创造效能和团队创新氛围分别在授权型领导与员工创造力之间起显著的中介作用.     

资质过剩感对知识型员工越轨创新的影响——有调节的中介模型

基于社会认知理论、自我决定理论和结构紧张理论,运用层次回归分析、Bootstrap法,对专利密集型企业357位知识型员工的调研数据,进行实证检验,结果表明,资质过剩感、创新自我效能对越轨创新具有显著正向影响;创新自我效能在资质过剩感与越轨创新之间起部分中介作用;组织创新氛围感知正向调节资质过剩感与创新自我效能之间的关系,同时正向调节创新自我效能在资质过剩感与越轨创新之间的中介作用.研究结论揭示诱发知识型员工越轨创新行为的前提与边界条件,可为专利密集型企业实施创新驱动转型升级提供人力资源管理的辨识与思考.     

组织内信任对员工负责行为的影响——角色宽度自我效能感的中介作用

基于394名企业员工的问卷调查数据,从信任角度分析了员工负责行为的发生机制,研究结果表明:主管信任和同事信任对负责行为有显著的正向影响,角色宽度自我效能感在主管信任和同事信任与负责行为之间起到了部分中介作用,但是在组织信任与负责行为之间的中介效应不显著。     

领导成员交换差异与新生代员工敬业度的关系研究

旨在研究领导成员交换差异对新生代员工敬业度的影响,并以社会认知理论和社会比较理论为基础,研究领导成员交换差异和自我效能感在以上关系中的调节及中介作用。以4家企业46个团队261名新生代员工为对象,采用HLM7.0进行分析,结果表明,领导成员交换对员工的敬业度有显著的正向影响,员工自我效能感在其中起着中介作用;领导成员交换差异越大,领导成员交换与自我效能感之间的正向关系越显著。     

建设性自恋型领导和中层管理者创新创业行为

自恋型领导是组织科学领域一个比较新的话题。本研究以48名企业一把手和302名直接下属配对数据为样本,采用HLM等方法,从上下级关系视角探讨了建设性自恋型领导对中层管理者内创新创业行为的作用机制,跨层次分析结果表明：（1）建设性自恋型领导对中层管理者创新创业自我效能感和其内创新创业行为均有显著正向作用;（2）中层管理者创新创业自我效能感显著促进其内创新创业行为;（3）中层管理者创新创业自我效能感在建设性自恋型领导和中层管理者内创新创业行为之间起部分中介作用;（4）企业内创新创业环境正向调节建设性自恋型领导和中层管理者内创新创业行为的关系;（5）中层管理者创新创业自我效能感中介了建设性自恋型领导和企业内创新创业环境的交互对中层管理者内创新创业行为的影响。     

包容型人力资源管理实践对员工创新行为的影响——-基于创新自我效能感的中介作用

个体创新行为是组织创新的基础,本文将“包容理念”与“人力资源管理实践”相结合,探讨了包容型人力资源管理实践对员工创新行为的影响,同时验证了员工创新自我效能感的中介作用。研究表明：（1）包容型人力资源管理实践包括公平分配共享收益、容许犯错鼓励建言、注重跨部门交流、用人所长正向激励、多样性引进人才、重视员工培养投入六个方面。创新行为包括创新过程和创新结果。（2）包容型人力资源管理实践各维度与员工创新过程和创新结果都具有显著正相关。容许犯错鼓励建言对员工的创新过程和员工创新结果都有显著影响;用人所长正向激励显著影响员工创新过程;创新自我效能感对员工创新过程和创新结果具有显著影响。（3）员工自我效能感在容许犯错鼓励建言与员工创新过程和创新结果之间起完全中介作用,员工自我效能感在用人所长正向激励与员工创新结果中起部分中介作用。     

组织文化类型对员工创新行为的作用机理研究

员工创新行为的实现需要环境的支持与个体的努力,文章根据计划行动理论,以个体创新信念为中介,研究组织文化与员工创新行为的关系。首先借助内部整合和外部适应两个维度,将组织文化分为高聚合型、市场导向型、中庸型和层级型等四种不同类型,并在此基础上探讨和分析不同类型的组织文化,通过员工创新自我效能感为中介,对员工创新行为的影响机理。以企业为调查样本,取得有效问卷497套,采用回归与方差分析方法对假设进行验证。研究结果显示:组织文化与员工创新行为存在正向相关关系,员工创造力自我效能感在两者关系中起中介效应;且不同类型的组织文化对员工的创新行为和创造力自我效能感的影响存在显著差异。