将人力资源管理理念引入辅导员队伍建设

高校辅导员队伍虽然具有比较雄厚的人力资源优势,但囿于传统的人事管理制度.辅导员在招聘、入职、发展等方面缺乏合理的管理机制使得辅导员工作积极性不高,辅导员的潜力和价值没有能够得到真正的体现.计划经济体制下的人事管理制约了高校辅导员队伍的建设和发展,本文对此提出可借鉴人力资源管理理念,以"以人为本,人尽其才"为目标,激发辅导员的工作热情,优化辅导员队伍管理,进一步推动我国高校辅导员管理工作的科学化、系统化进程.     

基于人力资源柔性化管理视角的高校辅导员管理模式研究

在当前激励竞争的社会大背景下,高校辅导员队伍出现数量不足、工作压力巨大、思想政治素质不高、知识结构不合理、职业倦怠现象严重、职业道德素质不高、人力资源队伍不合理、稳定性不高等方面的问题。因此,构建以高校辅导员柔性组成、高校辅导员管理职能柔性化、校园文化柔性化和柔性组织结构的高校辅导员柔性管理模式,对学校辅导员队伍的稳定发展、辅导员人力资源素质的提高、人员组成结构的优化,促进我国教育体制改革的顺利进行具有十分重要的现实意义。     

高校安全稳定与辅导员人力资源成本的博弈

高校安全稳定是学校事业有序开展的前提.由于辅导员在高校安全稳定工作中的特殊地位,加强辅导员队伍建设意义重大.研究表明,辅导员人力资源不足是影响高校安全稳定的重要问题,人力资源成本是影响辅导员配备的最大考量,在高校维稳与人力资源成本的博弈中必须确立辅导员应有的地位.     

基于管理理念的高校辅导员队伍建设研究述评

基于管理理念的高校辅导员队伍建设研究述评包括：当前辅导员队伍建设的现状、问题及对策,辅导员的角色定位和职能发挥,辅导员队伍建设的体制机制创新。同时,提出应从管理理念出发,构建辅导员人力资源开发综合模型,以提升辅导员工作效能为抓手,全面推进辅导员队伍建设。     

高校辅导员岗位绩效考评设计

根据人力资源开发与管理常规,绩效考评的目的就是要不断提升员工的整体素质,促进员工提高工作效率、效果.具体考核目标包括合理薪酬体系的制定、岗位培训与开发、岗位调整与晋升、人力资源战略研究等.辅导员在高校承担学生的日常教育与管理工作,对辅导员的绩效考核不仅是为了年终评优,更重要的是从人力资源开发角度培养一支符合高校人才培养要求的优秀辅导员队伍.通过辅导员岗位绩效考评,为辅导员队伍的岗位培训与开发、奖励制度的制定以及职称评聘、岗位晋升提供重要依据.     

论高校辅导员队伍素质建设

高校辅导员是从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量,辅导员自身知识体系不够完善、自我定位不准确与学校管理层面对辅导员工作分工不清、无明确要求标准导致辅导员层次不一等问题的存在,促使各高校急需加强辅导员队伍素质建设.优化辅导员队伍结构、明确辅导员队伍管理体制、注重辅导员队伍综合素质培养是行之有效的队伍建设措施.     

基于人力资源管理与开发高校辅导员队伍“三化”建设研究

高校辅导员队伍是教师队伍的重要组成部分,也是大学生思政教育的主体之一,建设职业化和标准化的辅导员队伍既是高等教育发展的需要,也是加强新时期学生思想政治教育的时代要求。文章从目前高校辅导员队伍三化的现状,提出了基于人力资源管理和开发视角下实现高校辅导员队伍职业化、专业化、专家化建设的途径。     

职业生涯管理在高校辅导员队伍建设中的作用

高校辅导员是大学生思想政治工作的主要承担者,辅导员的工作对于维护学校稳定,促进学校发展以及引导学生成才等都起着非常重要的作用.职业生涯管理,能充分调动人的内在积极性,更好地实现组织及个人的目标.对高校辅导员进行职业生涯管理,有利于促进辅导员的全面发展,实现人力资源的合理开发,在高校辅导员队伍建设中起着重要作用.     

专业化与职业化是辅导员队伍建设的必由之路

高等学校辅导员队伍的角色泛化、定位不清,造成辅导员队伍的专业化水平较低,职业认同度较低.要加强辅导员队伍建设,就必须走专业化与职业化之路,在实践中要改革高校管理体制,实行专业化管理;确立高校辅导员系列职业体系,打通其职业化发展通道;在相关高校设立辅导员专业;增强培训的专业性与实效性.     

高校思想政治辅导员满意度全程动态管理探究

高校思想政治辅导员的满意度影响这支队伍的稳定性和工作积极性创造性．目前还没有专门针对辅导员进行满意度的研究。文章根据管理学中的全过程管理理念,从人力资源开发的角度在具体操作层面分析了辅导员从应聘到离开学校的满意度管理全过程,提出建立高校思想政治辅导员满意度动态管理思路。