从人才高峰到人才高地——浅谈高校人才引进与团队建设

现代科学研究注重团队式的协作攻关。高校只有将人才引进与团队建设有效地结合起来,才能充分发挥引进人才的作用和人才队伍整体优势。本文通过分析高校人才引进与团队建设的关系,探讨目前高校在人才引进与团队建设中存在的问题,并从宏观规划、引才力度、团队建设机制及人才使用、考核机制等方面提出解决问题的对策措施。     

对西部地区高校人才引进问题的思考

人才流动是人力资源充满生机与活力的源泉和不竭动力。人才引进既可以稳定和补充人才,又可以优化人才队伍结构,提高人才综合素质。与东部地区相比,我国西部地区经济、政治、文化、教育等方面相对落后,高校吸纳人才较困难,高层次人才比较匮乏。为此,大力引进所需的人才,对学校师资队伍建设来说具有重要意义。本文论述了西部高校人力资源方面的现状,分析了西部高校人才引进中存在的问题,并就西部高校如何引进人才提出了几点意见措施。     

弱资源与硬要求：地方高校人才引进的实践逻辑与进阶之路

通过文献分析法对地方高校人才引进问题进行研究,发现人才引进是地方高校实现向上流动的重要工具。基于地方高校弱资源与国家社会对学校发展硬要求的矛盾,从资源依赖理论视角下剖析人才引进过程中地方高校与各组织间的资源依赖关系。研究发现,地方高校与政府间的非对称依赖关系导致引才目的功利化;地方高校与其他高校的竞争性依赖关系诱使引才方式无序竞价;地方高校与市场环境的共生性依赖关系导致人才择校认同异化。致力于构建政府、高校、市场三方联动系统,通过政府统筹,革新引才理念;地方高校自省,形成优势资源;通过市场监督、规范引才环境等方式探索地方高校人才引进的强化路径,实现我国地方高校人才引进的规范化发展。     

高校人才评价:坚持特色引领和科学评价

2020年年底,教育部印发《关于正确认识和规范使用高校人才称号的若干意见》(以下简称《意见》)。该《意见》出台是对此前中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改川:总体方案》的落实。     

地方高校人才引进工作的问题及对策分析

目前国内地方高校由于办学基础较薄弱,人力资源缺乏,为提升综合竞争力,纷纷出台人才引进措施。积极吸引优秀人才。但在引进人才的过程中,却存在着缺乏科学规划、人才评价体系不健全、忽视人才引进后的使用和管理、没有正确处理“外才”与“内才”的关系等问题,容易造成资源浪费以及人才再次流失,进而影响地方高校的持续、健康、协调、快速发展。本文从工作实践出发,对地方高校人才引进工作中的存在问题作几点分析和对策思考。     

高校人才引进工作的法理思考

从法律上明确高校人才引进政策的效力和人才引进合同的私法性质,有助于规范高校与引进人才的契约行为、合理解决双方争议,促进高校人才引进机制的良性运作。     

西部高校人才引进方略

人才流动是人力资源充满生机与活力的源泉和不竭动力。人才引进既可以稳定和补充人才,又可以优化人才队伍结构,提高人才群体素质。与东部地区相比,我国西部地区经济、文化、教育等方面相对落后,高校吸纳人才困难,高层次人才相当匮乏。为此,大力引进所需人才,对学校师资队伍建设具有重要的意义。本文论述了西部高校人力资源面临的困境,分析了西部高校人才引进的必要性,并就西部高校如何引进人才提出了几点意见。     

关于地方高校人才引进工作的思考

近年来,地方高校在激烈的人才竞争中,不断出台政策,加大力度引进人才,然而,地方高校在大规模的人才引进工作中存着认识不清、重学历轻能力、重引进轻使用和培养、缺乏科学的人才管理的政策等问题.为此,地方高校在人才引进中应重视成本和效益,做好科学规划;做好人才的后续培养和开发;重视健全和完善稳定人才的政策;创造良好养才环境,使地方高校的人才引进工作健康、理性、有序地和谐发展.     

对目前我国高校人才引进问题的若干思考

随着高校科研竞争的日益激烈,人才引进已成为一种快捷、高效的科研队伍建设方式,本文针对人才引进问题如何做到科学的管理与规划进行了探讨,并对人才引进容易出现的几个问题进行了分析。     

西部高校人才工作与师资队伍建设——宁夏大学人才工作与师资队伍建设的现状与思考

师资队伍建设一直是高校工作的重中之重。作为西部综合性大学的宁夏大学为适应人才竞争日趋激烈的新形势，积极采取各项稳才引才措施，不断加大人才培养引进力度，探索建立“柔性人才”培养引进制度，学校的教学科研水平和整体实力得到了一定的提高。本文从分析宁夏大学师资队伍现状入手，阐述了学校在培养引进人才、稳定师资队伍方面的具体做法；针对目前存在的问题提出了一些可行性意见和措施，旨在通过多方面的努力提高宁夏大学乃至西部高校的整体师资水平。     

探索偏远地区高校人才引进新机制

偏远地区高校人才紧缺问题已成为这些高校进一步发展的障碍。更新思想观念，探索人才引进的市场运作机制、人才资源整合利用机制、人才培养机制和竞争激励机制，使人才引进与人才利用、人才培养、人才激励之间和谐统一、相互促进，是解决偏远地区高校人才紧缺问题的关键。     

高校人才引进的风险管理研究

高校之间的竞争归根到底是人才的竞争,人才引进已成为提高高校核心竞争力的关键。高校在人才引进的过程中可能会面临很多风险。本文通过对高校人才引进的风险进行分析,对各环节中出现的问题提出风险管理的应对措施,以期完善高校的人才引进工作流程。     

新时期高等学校人才引进工作的实践与思考

本文阐述了高校引进人才是促进学科发展的重要手段、加快教师梯队建设的重要渠道等意义和作用，介绍了华中科技大学引进人才工作中建立科学合理的考核程序等作法，提出了高校人才引进中建立科学的测评体系、扩宽人才信息渠道、坚持培养和引进并重、建立考查培养的退出机制等值得注意的问题。     

实施人才强校战略做好人才引进工作

人才引进工作是高校实施人才强校战略的重要举措,是高校教师队伍建设的重要内容。为此,本文分析了高校引进人才的必要性,针对当前高校人才引进中存在的主要问题,提出了高校引进人才的基本原则、方法步骤及主要措施。     

我国高校引进海外留学人才工作探究

引进海外留学人才是我国高校实施“人才强校”战略的重要措施。当前引进工作恰逢我国留学人才回流的大好时机．高校应抓住机遇,通过拓宽引进渠道、完善配套政策等一系列措施．切实解决引进工作中的困难和问题,提高高校对海外留学人才的吸引力,从而在激烈的人才竞争中占据优势。     

高校人才引进工作中存在的问题及对策分析

人才是高校发展的宝贵资源，当前，人才竞争愈演愈烈，高校应从实际出发分析人才引进工作中存在的问题，建立人才引进的新机制，确保人才引进工作良性发展。     

当前高校人才引进存在的问题与对策分析

本文通过对当前高校在引进和使用教师过程中存在问题的分析，从促进人才引进制度化、法治化、科学规划教师队伍建设、规范人才管理制度、营造教师成长环境、完善监控机制、加强教师职业素质教育等方面提出了相应的对策。     

高校人才聘用合同法律问题探讨

高校人才无序流动严重影响我国高等教育的健康发展。围绕高校人才聘用合同问题,从合同的不诚信、霸王条款、合同违约三个方面进行了分析,并结合对我国相关法律规定及实施中存在的障碍的分析,从两方面指出了高校人才聘用合同适用法律存在的缺陷问题:一是我国人才管理法律体系的冲突明显,地方性法规不协调;二是相关法律缺乏对人才不平等、不公平竞争的禁止性规定。在此基础上,软硬结合,从诚信意识培养、用人机制改革、建立合同纠纷防范机制、实行人才信用公示通报制度、规范聘用合同、杜绝霸王条款等方面提出了解决高校人才聘用合同纠纷的具体措施,并呼吁尽快制定《中华人民共和国人才资源法》和修改完善《中华人民共和国劳动法》。     

新时期地方高校人才引进工作的创新管理

人才资源是高校发展的第一资源。地方高校在激烈的人才竞争中,如何吸引人才,如何使人才减少流失,本文从当前地方高校人才引进工作的现状入手,分析了人才引进工作存在的主要问题,提出了新时期地方高校在引进人才工作中要在观念和体制机制改革中寻求创新,才能求得生机和发展。     

关于地方高校人才引进工作的思考

人才引进对地方高校的发展至关重要,成功的引进有利于地方高校的发展.然而,地方高校人才引进工作仍存在一些问题.如,引进工作缺乏科学的规划,导致人才引进带有许多盲目性,人才引进的成本过高,导致人才培养经费更为紧张,引进人才缺乏后续培养,导致人才流失严重,人才开发不足,导致人才使用效益比较低,未达到预期的效果.剖析地方高校人才引进的问题,寻找制约地方高校人才开发的要素,提出科学引进和管理人才的对策,对地方高校建设学科梯队,稳定人才队伍,促进地方高校持续快速发展有着非常重要的意义.