关于人力资本参与企业赢余分配的探讨

本文从人力资源会计的新模式——劳动者权益会计出发,着重探讨企业盈余分配问题,提出人才工资性所得不是收益的分配,仅是对消耗的人力劳动的价值补偿的观点。由此在人才薪酬构成上,必须打破单一的工资形式,引入人力资本参与分配。承认人才人力资本产权的存在,并允许以其人力资本参与公司收益分配,这也是留住人才和解决人才激励不足的关键。在探讨了人力资源会计权益分配的理论依据之后,本文就人力资本参与企业盈余分配的计量模式及其构成进行了进一步的探讨。     

浅谈人力资源权益

人力资源权益是指劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益,包括两方面的内容:一是人力资本,二是企业新产出价值或亏损、破产中属于劳动者的部分。通过对人力资本的确认与计量、人力资源参与企业新产出价值分配的方式、人力资源承担企业亏损、破产责任的方式的论述,将对人力资源权益的核算提供可行的方法。     

人力资源的会计确认与计量

人力资源会计的研究对象应当界定为具有特殊能力的人力资源,对于这部分人力资源,可以称之为人力资本所有者.在此基础上,人力资源应该而且能够在会计上确认和计量.在计量方面,人力资源价值计量可以将投资与企业收益结合起来,通过经济利润折现法来计算.     

关于人力资源会计的浅见

分析了人力资源与人力资本的关系、人力资本参与剩余利益分配的模式、人力资源会计的研究状况，探讨了人力资源会计的改进设想。     

论人力资源会计与成职教市场化发展

美国会计学会首次将人力资源纳入会计范畴，广义上讲，人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴，可以将其称作为人才资本会计。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。二十一世纪，人类社会正从工业经济时代进入知识经济时代，知识经济时代的一个显著特征是知识成为第一生产要素，成为财富的分配依据。这一根本变革从各个方面改变着世界的经济格局，冲击着人类经济生活中的方方面面。人的知识成为资本是基于知识经济时代知识的创新能够创造巨大的财富，因此人力资本也应该享有企业的股权，参与企业利润的分配。     

人力资源会计理论探讨

知识信息经济时代的到来，人们把企业中关键人（2：8理论）作为活化（人力）资本，参与组织剩余利润的分配已逐步成为实现。文章提出，人力资源会计理论应重点研究人力资本会计中计量及信息应用。     

人力资源会计应用问题研究

人力资本是决定一国经济发展和国家贫富的关键。基于人力资本理论、企业管理模式的转变和企业利益相关者对人力资源信息需求,人力资源会计应运而生。中外会计学者对人力资源会计做出了许多有益的研究与探索,但是人力资源会计至今仍未形成较为完备的学科体系,无法得到广泛应用与推广。本文试图就人力资源会计在实践中应用中障碍分析,并提出人力资源会计应用于实践的设想与建议。     

关于人力资源会计实施的探讨

目前,人力资源会计的理论探讨和实践尝试正处于发展阶段,虽取得了相当的成果,然而也面临着许多问题,其中,最主要的是人力资产的计量和确认问题始终未能很好地解决。所以,转变思路,让人力资源所有者参与企业剩余收益的分配。     

人力资本产权是现代企业收益分配要素中最基本的所有权

企业是由人力资本和非人力资本组成的一个特别合约。问题的关键是哪一类所有者拥有产权是最优的。按照传统的分配理论可以得出:一个人如果拥有大量的货币资金,那么他就能获得利息收益;如果拥有大量的土地,便能得到地租收益;如果只有双手,他只能得到劳动力工资。众所周知,人们开发和培育人力资本的目的在于使用,而使用人力资本的目的在于获得收益。人力资本所有者和非人力资本所有者     

重视人力资本 构筑可持续高速发展的现代企业

本文从人力资本的重要性入手,揭示了目前企业人力资源的短缺,探讨从人力资源会计角度看,人力资产、人力资本所关系到企业的真正价值,关系到股东权益的最大化,关系企业的长期盈利能力,提出建设学习型企业,是增强企业人力资本实力的有效手段。     

Review on the Development of Human Resource Accounting in China

A review through the origination,development and prospect of Human resource accounting(HPA) is presented based on the study of plentiful literatures about if.HRA is defined as an accounting procedure and method to discriminate and meaure the data of human resources,aiming to provide information which is concerned with the change of human resources for the outside people to serve human resource management,It is experiencing a nearly frozen period following its hot time in 1970s after its origination in America in 1960s.The theoretic foundation of HRA is classical plutonomy dated back to 17th century,There were two preeminent persons in the higtory of HRA,One was Theodore Schultz who established his human capital theory relating education that improves the human capital value with economy;the other was Eric G.Flamholtz who enriched the concept,research methods and application of HRA,In China,the research on HRA started i 1980s beginning with introducing overseas achievements.Multiple views coexist i the academy on whether human resources should be taken as accounting assets and on where to put the HRA information in financial statements.The application of HRA is constrained by the absence of ull-blown theories and methodological systems about it as well as difficulties in evaluating human resources and the obstacle of conventional understandings,However,with the coming of intellective economy,the globalization of competition and the entry of China into WTO.The day of HRA will surely come.     

国有企业人力资源管理的再思考——基于人力资本理论的视角

国有企业是我国经济发展的主导力量,人力资源是企业唯一能动的生产要素,也是企业的第一资源。自上世纪80年代我国从西方引进人力资本理论并逐步应用于国有企业实践以来,国有企业虽然在人事管理制度上进行了改革但仍不能充分调动员工的积极性及防止人才的流失。因此,应进一步树立“以人为本”的现代管理理念,通过优化人力资源配置、改革国有企业的用人制度和分配机制、完善员工培训制度等措施促进国有企业人力资源管理,以增强国有企业的竞争力。     

人力资源会计的确认与计量

本文认为长期以来会计学者过分强调人力资源计量的作用,而忽视了人力资源会计信息目前尚未融入企业财务报告体系的症结在于相关基础理论供给的严重不足这个关键;企业的人力资源不应该再认为是企业的一项投资,而应该转变观念,将之看作是人力资本所有者对企业的一项投资;相应地,当企业吸收人力资源时．不应该象传统的理论那样确认为一项长期投资,而应该一方面确认为一项企业的无形资产,另一方面确认为一项负债或一项权益：本文同时认为人力资源并非同质的,应该针对不同类的人力资源采纳不同的计量模型。     

基于新型城镇化的新生代农民工人力资源开发

基于新型城镇化的人力资源开发具有极其重要的意义,不仅有利于提升新生代农民工的职业素养,而且有利于于提升他们的学历层次和人文素养。为促进基于新型城镇化新生代农民工的人力资源开发,应建立健全社会保障制度,以职业培训为突破点,增强权益保护意识,构建城市融入的社会资本体系,政府、学校、社区等加强合作。     

知识经济时代的人才资源与开发

在知识经济社会中、继土地、资本之后，知识成为经济增长的重要动力。而知识是由人来创造，传播和应用的，在促进经济增长的诸多资源中，人才资源是知识经济社会中最重要的资源，人才的培养靠教育，教育是开发人才资源的有效方式，教师肩负着培育一代科技英才的重任。     

贵州省科技人力资源配置分析

科技人力资源作为科技活动的原动力,对一个地区科技创新能力的发展至关重要。目前,贵州省科技人力资源产出与周边省区相比存在较大差距,紧缺的科技人力资源成为制约贵州省发展的一大“瓶颈”。通过从贵州省科技人力资源的投入情况及产出情况分析其配置现状,探讨贵州科技人力资源配置存在的问题,在此基础上对今后贵州省科技人力资源的发展情况进行预测,并提出优化贵州省科技人力资源配置的具体发展目标。要实现贵州省科技人力资源的优化配置与发展,则必须加强科技创新人才培养,优化科技人力资源配置,以保证贵州省科技活动的良好开展并促进创新能力的提高,做到贵州省的科技人力资源总量、科技人力资源队伍素质以及科技人力资源结构均有所突破。     

人本管理是中国国有企业深化改革的必然选择

无论从人类社会的进步、企业管理的发展趋势，还是从社会主义制度对公有制企业的要求来看，人本管理都将成为国企改革进一步深化的必然选择。改革过程中，对劳动者权利的忽视导致国有企业从初级人本管理退回到人力资源管理和人力资本管理。现代企业制度的建立不能作为国企改革的终极目标，党中央＂以人为本，科学发展＂的要求使国企改革必须重新构建权利体系，新的权利体系要保证劳动者劳动力所有权和生产资料所有权的落实。     

开发人力资源 实施就业优先——山西发展的根本选择

人力资源是财富，人力资本的投资是提高经济效益的最佳投资，实施就业优先的政策，是发挥人力资源效益的最佳选择。山西要发展，就必须制定好人力资源开发政策，搞好人力资源的投资，实施就业优先的政策。     

人力资本与治理概念的拓展 --从公司治理到企业治理

人力资本理论对“股东中心主义”的传统治理逻辑提出挑战，界定人力资本与物质资本之间的关系已经成为治理研究的新方向。由于治理问题存在的普遍性、人力资本所有者与物质资本所有者的二位一体性、两权分离的模糊性以及“委托一代理’’关系的相互性，治理的概念应由公司治理拓展为企业治理。     

高校科技人才创业资本论

影响高校科技人才创业的资本涉及到种子资本、社会资本、道德资本和人力资本。道德资本是灵魂,厚德者载物,无德者终将不得;社会资本是围绕道德资本这一灵魂而展开的、富含各种稀缺资源的社会化网络;人力资本是创业持续不竭的动力系统;种子资本则是人力资本动力系统的启动机制。道德资本有助于拓建社会资本,道德资本和社会资本为获得种子资本提供了便利,人力资本通过整合道德资本、社会资本和种子资本,从而使资本产生生命力并富有活力。四种资本处于高储备并协调得当时,创业成功便会水到渠成。