领导谦卑影响员工越轨创新行为的作用机制研究

文章基于相对剥夺理论,通过分析251套、三个时间点的配对数据,探讨了领导谦卑对员工越轨创新行为的影响机制,以及员工资质过剩感在二者间的中介作用和主动性人格的调节作用。结果发现：领导谦卑正向影响员工的资质过剩感,进而正向影响其越轨创新行为;员工的主动性人格负向调节了领导谦卑与员工资质过剩感间的关系,同时也负向调节了员工资质过剩感对领导谦卑和员工越轨创新行为的中介作用。     

资质过剩感对知识型员工越轨创新的影响——有调节的中介模型

基于社会认知理论、自我决定理论和结构紧张理论,运用层次回归分析、Bootstrap法,对专利密集型企业357位知识型员工的调研数据,进行实证检验,结果表明,资质过剩感、创新自我效能对越轨创新具有显著正向影响;创新自我效能在资质过剩感与越轨创新之间起部分中介作用;组织创新氛围感知正向调节资质过剩感与创新自我效能之间的关系,同时正向调节创新自我效能在资质过剩感与越轨创新之间的中介作用.研究结论揭示诱发知识型员工越轨创新行为的前提与边界条件,可为专利密集型企业实施创新驱动转型升级提供人力资源管理的辨识与思考.     

工作资源对新生代员工离职倾向影响研究——社会阶层的调节作用

基于工作要求—资源理论和资源保存理论,从质量型工作不安全感视角重新识别了工作资源影响新生代员工离职倾向的中介机制,并发现工作资源与离职倾向关系中存在调节边界。结果表明,工作资源负向影响新生代员工离职倾向,质量型工作不安全感在工作资源与离职倾向之间起到完全中介作用,工作资源通过减少质量型工作不安全感继而减少新生代员工的离职倾向;社会阶层在主效应中起到负向调节作用,即工作资源降低离职倾向的作用对于高社会阶层员工效果更明显,而对于低社会阶层员工效果不显著。     

创新自我效能感对员工创新行为的影响机制研究

探究创新自我效能感对员工创新行为的影响机制是回答"如何激发员工创新行为"问题的新视角。本文以社会认知理论为基础,在创新自我效能与员工创新行为关系中引入了成就动机与工作卷入两个变量,构建了创新自我效能感通过成就动机和工作卷入的中介作用影响员工创新行为的理论假设模型。通过对企业员工的大样本问卷调查,利用478份有效问卷实证检验了理论假设模型,结果发现:创新自我效能感不仅对员工创新行为有直接影响,还通过成就动机和工作卷入的中介作用间接影响员工创新行为。这是中国情景下的开拓性研究,揭开了创新自我效能感对员工创新行为的影响机制这一"黑箱"。     

资质过剩感对员工组织公民行为的正面影响——领导涌现的中介作用

基于角色理论视角,提出领导涌现是资质过剩感正面影响员工组织公民行为的中介机制,即高资质过剩感的员工更可能涌现为团队领导者,进而产生更多组织公民行为。通过对企业内455名员工开展两波次纵向调查,结果表明：员工资质过剩感对其组织公民行为具有显著的正面影响,领导涌现在二者的关系中起到中介作用,性别发挥了调节作用,相对于女性员工,男性员工的资质过剩感通过领导涌现的中介作用对组织公民行为的正面影响更强。     

大材小用的员工如何发挥创造力？——愤怒、创造自我效能和调节定向的作用

资质过剩感是未充分就业领域最近兴起的研究热点,对其积极效应存在争议.基于认知—情绪的双过程模型和创造力理论,构建了资质过剩感与员工创造力关系的理论模型,揭示员工的认知反应和情绪反应所起的不同中介效应以及个体调节定〖JP〗向的权变作用.基于527份员工数据的分析表明,资质过剩感对员工自我报告的创造力有显著的正向影响,工作愤怒在两者之间起负向中介作用,创造自我效能在两者间起正向中介作用;员工的防御性定向倾向越强,资质过剩感对创造自我效能的影响越强.结论有助于企业管理者正确地应对员工因大材小用而产生的认知和情绪反应,采取合适的人力资源招聘、培训和激励措施来提升员工创造力.     

“大材”何以活用：公平视角下资质过剩感对员工创新行为的影响研究

资质过剩在全世界范围内越来越普遍,如何避免资质过剩感的负面效应成为备受关注的议题。基于公平理论,研究构建资质过剩感与创新行为的关系模型,采用60个组织259名员工与主管的配对问卷进行分析,实证结果表明:工作繁荣反映个体积极而有意识学习并展现充沛活力的状态,在资质过剩感与员工创新行为之间起中介作用;而组织分配公正氛围和绩效报酬跨层次调节了员工资质过剩感与工作繁荣的负向关系,当组织分配公正氛围和绩效报酬处于高水平时,其负向关系不显著。有调节的中介检验发现,绩效报酬显著地调节工作繁荣的中介作用,而组织分配公正氛围的调节作用不显著。组织有必要注重工作繁荣,在报酬方面采取激励措施并形成公正氛围以规避资质过剩感的负面效应。     

工作资源对新生代知识型员工创意领地行为的影响——基于SEM与fsQCA的研究

基于资源保存理论和社会交换理论,探讨工作资源对新生代知识员工创意领地行为的影响机制。以317份“90后”新生代知识员工为样本,应用结构方程模型和模糊集定性比较分析法进行分析,结果表明：工作资源负向影响新生代知识员工的创意领地行为;组织支持感与预期互惠关系在工作资源对创意领地行为的负向影响中发挥部分中介作用及链式中介作用;根据模糊集定性比较分析结果,得出两类激发员工创意共享的前因构型,包括以高工作资源为核心的资源主导型和以高职位为核心的责任主导型。     

资质过剩对员工创造力的影响研究:一个被调节的中介模型

资质过剩是近年来组织管理领域一个重要的研究议题。虽然已有研究从不同的视角探讨了资质过剩与员工创造力的关系,但研究结论却并不一致。基于个人成长整合模型和拓展建构理论探讨资质过剩对员工创造力的影响机制和边界条件。通过对279份有效样本的实证分析表明:工作繁荣中介了资质过剩对员工创造力的影响作用,即资质过剩会降低员工的工作繁荣感,进而抑制创造力;服务型领导和任务型契约不仅负向调节了资质过剩与工作繁荣间的关系,而且还负向调节了工作繁荣在资质过剩与员工创造力间的中介作用。     

沉默是金吗？——组织沉默对员工负向行为的影响及其作用机制

组织沉默指员工了解组织运行中潜在的问题,但是出于某种目的而没有表达个人观点的行为。已有研究集中于组织沉默的概念、测量及影响因素上,鲜有研究探讨组织沉默影响其结果变量的作用机制。以619名员工为研究样本,本研究考察了组织沉默对员工工作倦怠和离职倾向的影响,以及两种心理感知（自我效能感和工作投入）在此过程中的中介作用。研究结果表明：组织沉默与员工工作倦怠和离职倾向都呈负相关关系,自我效能感与工作投入在组织沉默和员工工作倦怠与离职倾向关系中起中介作用。     

组织社会化策略、工作嵌入及新员工离职意向研究

以工作嵌入作为中介变量,以210位新员工为调查样本,分析了组织社会化策略对新员工离职意向影响的理论机制。研究显示,工作嵌入与离职意向显著负相关,组织社会化策略显著影响新员工的工作嵌入,但就影响的统计显著性与经济显著性而言,情境策略对匹配和牺牲维度、内容策略对牺牲维度、社会策略对联结维度的影响最为显著;工作嵌入在组织社会化策略对新员工离职意向的影响中发挥部分中介效应。     

工作价值观对员工离职倾向的影响及其代际差异——组织公平的调节作用

本文借鉴社会交换理论和不确定性理论,利用810份问卷数据进行回归分析,实证研究员工工作价值观、组织公平对离职倾向的主效应和调节效应及其代际差异。研究发现：（1）工作价值观是员工离职倾向强前置预测因素,且预测效应存在代际差异;（2）舒适与安全和能力与成长型工作价值观对离职倾向具有负向作用,且舒适与安全的负向效应更大,而地位与独立对离职倾向具有正向作用;（3）工作价值观对离职倾向的预测作用在“70后”中效应最强,在“90后”中最弱;（4）组织公平部分调节了工作价值观对离职倾向的预测效应,如组织公平放大了舒适与安全型价值观对离职倾向的负向预测效应,减弱了地位与独立型价值观对离职倾向的正向预测效应,且调节效应在代际之间存在显著的差异。     

群体组织公民行为对工作奉献与离职意向的影响

以37个企业部门中的501位员工为对象实施问卷调查,使用多层验证性因子分析技术对群体组织公民行为的组群特性进行了检验,并运用多层线性模型进一步探讨了群体组织公民行为与工作奉献、离职意向的关系及其作用机制。结果表明,群体组织公民行为对员工的工作奉献具有显著的正向作用,对员工的离职意向具有显著的负向作用;群体组织公民行为能够调节主管支持与工作奉献的关系,但不足以调节主管支持与离职意向的关系。     

职场排斥对新生代员工偏离行为的影响机制研究：一个被调节的中介模型

本研究综合资源保存理论和认知评估理论视角,探讨中国组织情境中职场排斥对新生代员工偏离行为的作用机理,并对证明目标取向和职业倦怠的中介作用,以及心理安全感的调节作用进行检验。以17家企业中452名员工的有效配对数据为样本,以此构建结构方程模型,并比较适配度来选取最优模型,通过分析路径回归系数对假设做逐项检验。分析结果显示：职场排斥通过证明目标取向负向影响新生代员工偏离行为,并通过职业倦怠正向影响新生代员工偏离行为;心理安全感在职场排斥与新生代员工偏离行为的作用路径中发挥调节效应,心理安全感增强了职场排斥与证明目标取向间的正向关系,削弱了职场排斥与职业倦怠间的正向关系。研究结论为新生代员工偏离行为的影响因素分析提供了一个崭新的理论视角,为企业管理者有效控制和预防新生代员工偏离行为提供了实践启示。     

包容型领导风格对新时代员工工作幸福感的影响

   随着国家提出扎实推进共同富裕,幸福感的关注度不断上升,如何提升新时代员工幸福感成为当前企业亟待思考的关键问题。包容型领导风格作为一种融合包容理念的新型领导方式,会影响上下级之间的关系以及新时代员工的幸福感。本文基于能力-动机-机会理论,通过对355名企业员工进行线上问卷调查,采用多元线性回归、Bootstrap等统计方法,探讨包容型领导风格对新时代员工工作幸福感的影响以及上级发展性反馈和工作旺盛感的中介作用。结果表明：（1）包容型领导风格正向影响新时代员工工作幸福感;（2）上级发展性反馈和工作旺盛感均中介了包容型领导风格对工作幸福感的影响;（3）上级发展性反馈和工作旺盛感在包容型领导风格和工作幸福感之间具有链式中介作用。本研究既丰富了中国情境下的包容型领导风格研究,又揭示了新时代员工工作幸福感的影响机制,对于培育新时代包容型领导风格、提升员工幸福感以及践行“幸福都是奋斗出来的”具有重要的实践意义。     

员工创新行为对反生产行为的影响：心理所有权和道德认同的作用

以往研究忽视了员工创新行为的负面效应。本研究基于自我拓展理论,并对来自3个时间点的数据进行分析,研究结果表明,员工创新行为对其心理所有权具有正向影响,心理所有权对反生产行为具有正向影响,心理所有权在员工创新行为与反生产行为之间起中介作用。道德认同负向调节心理所有权与反生产行为之间的关系,并削弱心理所有权在创新行为与反生产行为之间的间接效应。本研究发现了员工创新行为的负面效应,探明了其对反生产行为的影响机制,丰富了心理所有权和道德认同的理论研究。     

可干预的人格特质：自我分化对员工创新的影响

在企业数字化转型的关键时期,创新显得尤为重要。作为可干预的人格特质,自我分化是员工“以变应变”实现突破创新的关键因素。本文以资源保存理论为基础,对不同行业的企业组织中主管和员工进行调研,通过构建结构方程模型,从员工的内心和人际关系两个层面探讨自我分化对员工创新行为的影响,并进一步分析了心理距离在其中的中介作用。实证研究结果表明：（1）自我分化（内心层面和人际关系层面）对员工的创新行为有正向影响;（2）自我分化（内心层面和人际关系层面）通过心理距离的中介作用间接影响员工的创新行为。研究结果丰富了员工创新行为影响因素的相关研究,同时有助于管理者认识到自我分化这一人格特质的可干预性,对管理者激励高自我分化水平的员工发挥自身优势、引导低自我分化水平的员工挖掘自身潜能具有重要的实践意义。     

组织认同在员工离职倾向决定中的调节效应研究

以383个建筑企业员工为被试样本,运用逐级回归方法在分析了工作满意感各构面和组织认同对员工离职倾向解释能力基础上,进一步检验了组织认同在员工离职倾向决定过程中的调节效应。研究这一问题不仅有助于我国企业在人力资源管理中更有效地应对员工离职问题,而且还有助于在理论上进一步阐明员工离职的机理,为员工离职的权变主义学说提供证据支持。     

高科技企业知识员工心理资本对其离职意向的影响研究——基于资源保存理论的调节中介模型

本研究以国内某高科技集团公司位于北京、杭州等地七家分公司六百名知识员工为样本,基于资源保存理论构建了调节中介模型来解释心理资本对高科技企业知识员工离职意向的影响,并应用调节路径分析方法对该模型进行了验证。研究发现:(1)心理资本对离职意向有显著的负向影响;(2)角色压力在心理资本与离职意向之间起到完全中介效应;(3)组织支持不仅可以调节心理资本对角色压力的影响,而且还可以调节角色压力在心理资本与离职意向间的中介效应。这表明,心理资本通过降低角色压力来减弱员工离职意向,在这个过程中,组织支持增强了心理资本对角色压力的减缓作用,从而更加有效地发挥了心理资本在降低员工离职意向方面的作用,该作用机制对指导我国高科技企业的人力资源实践具有重要意义。