团队负责人如何有效构建绩效管理及管理中的三大任务

绩效管理构建及考核对团队的管理者来说是一柄“双刃剑”，用得好，能够让企业和员工获得“双赢”；然而用得不好，将会导致内部员工容易产生不公平感和冲突，甚至影响组织的长远发展。面对企业与员工真正的达到“双赢”，就要及早地构建绩效管理体系从而来明确管理考核及团队管理任务。     

“桥梁”缘何变“围墙”？

绩效管理被誉为“管理者的圣杯”,它的初衷是部门与员工通过持续改进的良性循环,达成企业的战略目标。然而在一些企业中,绩效管理流于形式,有的则变为简单的薪酬管理工具,误导员工为钱而干活。这座本应连接公司战略与员工工作的桥梁却变成横在企业管理者与员工之间的围墙。     

团队负责人如何有效构建绩效管理及管理中的三大任务

绩效管理构建及考核对团队的管理者来说是一柄"双刃剑",用得好,能够让企业和员工获得"双赢";然而用得不好,将会导致内部员工容易产生不公平感和冲突,甚至影响组织的长远发展.面对企业与员工真正的达到"双赢",就要及早地构建绩效管理体系从而来明确管理考核及团队管理任务.     

突破边界，创造无边界的绩效

绩效管理对于企业发展非常重要,有效的绩效管理能激发员工的工作潜能、使组织运转通畅、促进组织长短期目标的完成;无效的绩效管理会带来很多问题：例如缺乏绩效沟通辅导和绩效反馈的绩效管理可能带来考核者和被考核者的对立情绪,进而影响团队合作热情,降低组织绩效;和企业发展阶段以及管理现状不相适应的考核方法不仅不能提高组织的绩效,还可能会成为各级管理者的负担,浪费大量时间和资源：不公平的考核结果影响管理者的可信度,挫伤员工的积极性。因此有效的绩效管理解决问题,促使绩效提升,糟糕的绩效管理产生问题,降低组织绩效。     

中小企业绩效管理中存在的问题和对策分析

绩效管理的概念 绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划——绩效实施——绩效考核——绩效面谈与反馈——绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。     

绩效管理的实践与思考

绩效管理既是一种管理思想，更是一种管理方法，它是以企业发展战略为导向，通过对目标的层层分解，使管理者和员工在工作目标及衡量标准方面经过充分沟通达成共识，并定期回顾评估，鼓励员工持续改进工作绩效，最终实现企业发展目标的管理方法。     

供电企业绩效管理与薪酬管理浅析

近年来,全球经济一体化的迅猛发展,对公司、员工都产生了深刻的影响.对一个公司来讲,公司的结构发生了根本性的变化,管理者拥有了更大的自主权,同时也承担了更重的责任和义务.供电企业的绩效管理与薪酬管理是企业对它的员工给企业所做的贡献.公司可持续发展的一个核心问题是如何实现公司目标和员工个人发展的平衡.解决这一问题的关键就是要有一套完善有效的管理体制和管理方法.     

管理是让别人干活的艺术

在现实牛活中，我们会发现有小少管理者常常忙得焦头烂额，恨不得一天有48小时可用；或者常常觉得需要员工的帮忙，但是又怕他们做不好，以致最后事情都往自己身上揽。虽然一个称职的管理者最好是一个“万事通”，但一个能力很强的人并不一定能管理好一家企业。管理的真谛不是要管理者自己来做事，而是要管理者管理别人做事。     

管理是让别人干活的艺术

在现实生活中,我们会发现有不少管理者常常忙得焦头烂额,恨不得一天有48小时可用;或者常常觉得需要员工的帮忙,但是又怕他们做不好,以致最后事情都往自己身上揽.虽然一个称职的管理者最好是一个"万事通",但一个能力很强的人并不一定能管理好一家企业.管理的真谛不足要管理者自己来做事,而是要管理者管理别人做事. 要做到这一点,一方面是给下属成长的机会,增强他们的办事能力,另一方面是要情得授权.     

机械制造企业绩效考核中的问题及对策

绩效考核，也称绩效考评、绩效评估，是针对企业中每个员工所承担的工作，运用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。机械制造企业作为现代生产企业的一种，生产经营具有多样化，生产带有计划性，对其开展绩效考核具有一定的复杂性与特殊性。本文拟对机械制造企业的绩效考核问题做一探讨，分析当前机械制造企业在绩效考核中普遍存在的问题，并提出相应的对策。     

部门绩效考核在项目建设单位管理中的运用

部门绩效管理的内涵部门绩效管理。旨在建立工作业绩导向的分配机制。推动和促进企业内部管理机制的完善和提高,建立公司和部门管理状况的量化评价体系。部门绩效考核是在一定期间科学地、动态地衡量部门工作状况和效果的考核方式,通过制定科学、客观、有效的考核标准和方法,对部门进行检查评定。该办法的运行,一是将部门绩效与薪酬合理挂钩,充分调动各级员工的主动性、积极性和创造性;二是通过绩效管理体系的逐步建立、完善和深入实施,使内部管理存在的问题暴露出来。并促使各部门采取措施,解决问题;三是通过部门月度考核结果与员工个人考核结果挂钩,增强团队协作意识和团队荣誉感;四是使公司高层及时、具体地了解各部门的运作状况,并及时有效地进行过程控制。     

失败8次后的思考

我想有钱,想让自己和亲人过上好日子,想把自己的能力证明给世人看……所以我一直在创业,也经历了很多人没有经历的事情.现在我在这里把它们写出来,让广大读者更多地了解创业与投资的真实情况. 我做项目很早就开始了,一开始是我和父亲一起做,然后是自己单独来做,最后是和朋友一起做.经历过一次次的失败后,我彻底改变了对项目的认识.我认为只有务实才是创业的真正出路.     

试论绩效考核在人力资源管理中的有效应用

企业人力资源管理中,绩效考核不仅决定人员任用和解聘,同时也是人员调动和职务升降、员工薪酬和奖惩的依据。为促进绩效考核得到有效应用,今后应该树立正确的绩效管理理念、完善绩效管理系统、制定科学合理的考核标准、优化绩效考核过程,并科学整理利用考核结果。     

人本管理：使命崇高

在现代管理中,以人为本的管理思想已成了管理者的共识,管理学在经过了古典管理学和行为管理学后,终于找到了管理的实质,认为被管理者是社会人,并非是单纯的“经济人”,他们虽然有物质的需求,但这只是他们生存的要求所决定的,正如著名经济学家马斯洛所说的“员工更高的需求是精神上的满足,被人尊重是员工的最高追求”。     

员工眼中的最佳雇主

到底什么是最佳雇主，不同的人会有不同的理解与答案。在员工的心目中，优秀的企业家一定具有过人的胆识与魄力；而一个优秀的企业雇主一定是善待员工的雇主。员工最期盼的是有一个好的发展空间，自己能够和公司一起成长。我们看看那些著名的国际公司，他们都具有高绩效的企业文化以及全面的薪酬系统，薪酬与绩效互相之间能够很好地融合。     

员工眼中的最佳雇主

到底什么是最佳雇主，不同的人会有不同的理解与答案。在员工的心目中，优秀的企业家一定具有过人的胆识与魄力；而一个优秀的企业雇主一定是善待员工的雇主。员工最期盼的是有一个好的发展空间，自己能够和公司一起成长。我们看看那些著名的国际公司，他们都具有高绩效的企业文化以及全面的薪酬系统，薪酬与绩效互相之间能够很好地融合。     

班组建设中“拖延症”与抓落实

班组是企业最基本的生产单位,也是企业管理的落脚点。班组建设的好坏直接关系到企业执行力和竞争力,关系到企业生产任务的完成和各项经济指标的实现。员工则是构成班组的细胞个体．是班组建设成败的决定因素。据有关资料显示：在国内职场中,有近9成员工患有“拖延症”。所以,由员工构成的班组也同样“患”有“拖延症”。当然,我们这里拖延是指会引起员工思想消极的种种因素而不是恶意的拖延。作为管理者,不仅要弄清拖延的危害和它产生的原因,更要有针对性的“治疗”拖延、消除拖延,使企业员工充分发挥主观能动性,凝心聚力。企业才能搏击风浪,立于不败之地。那么,哪些因素会导致员工产生拖延思想和行为呢？如何治疗“拖延症”呢？     

全员绩效管理与薪酬分配模式探索与实践

随着电力改革体制的深入和电网规模的不断扩大,对供电企业的管理水平也提出了越来越高的要求。全员绩效管理作为一种有效的企业管理手段,如何与薪酬分配有效结合,充分发挥薪酬分配的激励作用,以达到促进企业发展和打造高效、稳定员工队伍的目的,最终实现企业和员工的共同发展,提高企业市场竞争力．是当前人力资源管理的核心课题。静海供电有限公司坚持以全员绩效管理工作为抓手,通过合理设计考核评价体系,将员工绩效与薪酬分配直接挂钩,建立高效、灵活的薪酬分配机制,调动广大员工的工作积极性,提升公司综合管理水平。     

电力企业管理中的绩效考核工作

绩效管理是企业人力资源管理的核心，电力企业作为国民经济的基础性产业。如何通过完善绩效管理来提升市场化进程，适应日趋激烈的竞争，是电力企业加快自身改革，建立现代企业制度的必然要求。人力资源管理是企业绩效管理中的重要组成部分，要想做好企业人力资源管理，职工的绩效考核又是关键所在。多年来，特别是国有大中型企业，员工的工作业绩考核一直是个难点问题，要么没有考核目标和细则，要么考核的目标、细则形同虚设，考核流于形式。所以，国有大中型企业的员工绩效考核一直是困扰企业人力资源部门的一个难点。     

企业人力资源绩效评估的理论探讨

人力资源绩效评估是对员工在某一时期内的工作情况进行评价的过程,是人力资源开发与管理中的重要内容.它实际上是一个收集信息、整合信息、做出判断并给予反馈的过程,是一个科学化、系统化的管理过程.企业人力资源绩效评估事关企业的发展和效率的提高,文章系统分析了企业人力资源绩效评估内容和绩效评估方法的探讨,及人力资源绩效评估的误区,并提出了新形势下企业人力资源绩效评估的对策.