积极情绪对研发人员创新行为的影响：创造力效能感与工作卷入的中介作用

基于社会认知理论,本研究将创造力效能感与工作卷入引入到积极情绪与员工创新行为关系的分析框架内,构建了积极情绪对员工创新行为的作用机制模型,并以研发人员为对象,通过调查研究发现：1）在中国企业背景下,积极情绪对研发人员创新行为有显著的直接影响（0.092）;2）积极情绪通过创造力效能感的中介作用,间接影响研发人员的创新行为,该路径的解释力是最强的（0.406）;3）积极情绪通过工作卷入的中介作用,间接影响研发人员的创新行为,该路径的解释力相对较弱（0.114）;理论模型中“积极情绪→创造力效能感→工作卷入→研发人员创新行为”的路径作用也显著,但解释力相对较弱（0.058）。以上研究发现有助于厘清积极情绪对员工创新行为的影响机制,并为企业创新管理实践提供理论支持。     

组织创新氛围、成败经历感知对研发人员创新效能感的影响

以社会认知理论和认知心理学的最新研究成果为基础,实证检验了组织创新氛围、成败经历感知与研发人员创新效能感的关系,结果发现:组织创新氛围的四个维度(团队合作、学习成长、主管鼓励和组织鼓励)、成功经历感知和失败经历感知对研发人员创新效能感都有显著影响;主管鼓励和组织鼓励通过成败经历感知的部分中介作用影响研发人员创新效能感,学习成长则通过成功经历感知的完全中介作用,间接影响研发人员创新效能感.研究结果为社会认知理论提供了创新活动领域的实证支持,也对企业激发研发人员的创造性有借鉴意义.     

研发人员的成败经历、创造力效能感与创新行为的关系：主管支持的调节作用

基于社会认知理论,本文分析了亲历的和同事的成败对研发人员创新行为的影响,以及主管支持的调节作用。问卷调查研究发现：①成败经历通过创造力效能感的部分中介作用,对研发人员创新行为产生间接影响,其中成功经历的影响是积极的,失败经历的影响是消极的;②主管支持对成功经历或失败经历与创造力效能感的关系都起到负向调节作用,即在高水平主管支持情形下,成功经历和失败经历对创造力效能感的影响都相对较弱;③在高水平主管支持情形下,由于主管支持对“成败经历→创造力效能感”的调节作用,成功经历和失败经历通过创造力效能感的中介作用,对创新行为的间接作用也相对较弱;④主管支持缓和了失败经历对研发人员创新行为的消极影响（总效应）。     

创新自我效能感对员工创新行为的影响机制研究

探究创新自我效能感对员工创新行为的影响机制是回答\"如何激发员工创新行为\"问题的新视角。本文以社会认知理论为基础,在创新自我效能与员工创新行为关系中引入了成就动机与工作卷入两个变量,构建了创新自我效能感通过成就动机和工作卷入的中介作用影响员工创新行为的理论假设模型。通过对企业员工的大样本问卷调查,利用478份有效问卷实证检验了理论假设模型,结果发现:创新自我效能感不仅对员工创新行为有直接影响,还通过成就动机和工作卷入的中介作用间接影响员工创新行为。这是中国情景下的开拓性研究,揭开了创新自我效能感对员工创新行为的影响机制这一\"黑箱\"。     

组织创新奖酬对研发人员创新行为影响机制的实证研究

行为理论和自我决定理论关于企业奖酬是否以及如何影响员工创新有着不同的观点,实证研究的结论也不一致。本研究以研发人员为研究对象,从行为理论出发探讨在我国社会背景下企业创新奖酬对研发人员创新意愿及创新行为的影响,以及物质主义特性在其中的调节作用。通过312对研发人员与上司配对的一手数据,对被中介的调节模型进行实证检验。分析表明,创新奖酬的实施对研发人员创新行为有促进作用,员工的创新意愿在其中起到部分中介作用。个体的物质主义特性调节了组织创新奖酬与研发人员创新意愿之间的关系。对于高物质主义者而言,组织创新奖酬对员工创新意愿的影响作用更强。特别地,员工的物质主义特性对创新奖酬与员工创新行为之间关系的调节作用是以创新意愿作为中介。     

自我效能感、工作投入对高新技术企业研发人员工作绩效的影响研究

运用自我效能感及工作投入相关理论,构建高新技术企业研发人员的自我效能感、工作投入对工作绩效的影响理论模型,并通过结构方程建模和问卷调查进行检验。结果表明:自我效能感对高新技术企业研发人员工作绩效具有显著正向影响,其各维度对企业研发人员工作绩效有预测力,其中应激与创新能力效能感的预测力最强;工作投入在自我效能感与工作绩效间起部分中介作用。基于实证研究结论,提出高新技术企业应强化基于能岗匹配的研发人员配置、培养研发人员的工作自主性及反馈性、结合工作特征模型及个体特质设计培训方案以及加强组织团队建设和提高组织支持感,通过提高研发人员的自我效能感和工作投入提升高新技术企业创新绩效。     

绩效薪酬、创新自我效能感与创新行为关系研究——基于江苏高新技术企业研发人员的实证分析

科学合理的绩效薪酬对于高技术企业员工具有重要的激励作用。以江苏高技术企业192名研发人员的数据为样本,利用SPSS16.0及AMOS7.0软件探讨绩效薪酬与探索式创新行为和利用式创新行为之间的关系。研究结果表明,绩效薪酬对探索式创新行为成先扬后抑的倒U形关系,对利用式创新行为也有显著的正向影响;创新自我效能感对绩效薪酬与利用式创新行为之间的关系起正向调节作用。研究结论为高新技术企业在创新管理实践中优化薪酬决策提供重要的实践启示。     

研发人员职场地位对个体创新行为作用的质性研究

职场地位对组织具有多面性的影响,但其作用很容易被忽视.中国针对职场地位的研究处于探索阶段,涉及企业研发人员职场地位的理论研究成果及应用实践案例较少,且很少把职场地位作为前因变量进行研究.为弥补当前有关研究的空白,在以往职场地位研究成果的基础上,基于社会认知理论和资源保存理论,同时关注职场地位的动态性和双面性,采用案例质性研究方法和对 4 家科技型企业的 80 名研发人员进行深度访谈,凝练出 39 个自由节点和 6 个主范畴,通过建立范畴之间的联结以明确研发人员职场地位与个体创新行为的作用机制;同时,以职场地位为前因变量,建立职场地位与个体创新行为的概念模型.结果表明:研发人员的职场地位与个体创新行为、创新自我效能感关系整体呈正相关且具有倒\"U\"型曲线的特征;研发人员的创新自我效能感具有激发工作激情的特征,其与个体创新行为呈正向线性关系,在研发人员的职场地位从低到高变化过程中,个体表现出的工作激情跟随上升,但在高的职场地位状态时不再上升,未出现明显的倒\"U\"型曲线特征;权力距离取向对创新自我效能感、和谐性工作激情以及强迫性工作激情具有促进创新行为的边界调节作用.     

组织创新支持对科研人员创新行为的影响——基于创新自我效能感、知识共享的链式中介效应

为进一步有效激励科研人员创新,通过调研我国中西部科研人员的创新行为,构建组织创新支持影响科研人员创新行为的链式中介效应模型,探究组织创新支持通过影响科研人员创新自我效能感、知识共享进而影响其创新行为的内部机制以及不同影响路径发挥作用的差异.结果 表明:组织创新支持可以直接影响创新行为并呈显著正相关关系;创新自我效能感、...     

广东省中药研发人员胜任特征分析

目前90%的世界500强企业已将胜任力引入企业管理实践中。从我国中医药行业发展的传承危机的现状出发,率先尝试对中药研发队伍进行深入研究,研究"提炼"出优秀、卓越的中药研发人员的28项胜任特征,为我国中药企业研发人员的测评、招聘选拔、使用、培训、绩效管理等方面提供科学依据,为中医药高校对中药研发人员的培养提供创新性的思路。