全球化时代经营大学要具备的三大观念

在全球化时代经营大学必须具备三大观念,即:企业经营观念,全球化人才观念,学生父母观念。在大学经营中最重要的就是资金与人事管理,管理人员应树立起企业经营的观念。造就21世纪真正的全球化人才,必须要兼备东西方的各种优点才行,只有在开放的思考,开放的思路,开放的知识环境下,才能树立起真正的全球化人才观念。大学是我们这个时代的良心,也是我们这个社会的良心,教授与教职员一定要以学生父母的心情和责任感,教育好我们的学生。     

企业人才培训走向之我见

一、人才培训现状与市场经济发展要求极不适应。 企业转换经营机制走向市场,以市场经济发展的要求来确定自己的经营方略和生产方向。因此,企业由在一定计划指挥下进行经营生产,变为凭自身能力优势赢得市场位置。这一根本性的转换,必然对企业提出种种全新的要求:一是观念上要转换,认清市场经济的性质,把握平等竞争的原则,全力发展自我。二是管理     

如何使人力资源成为人力资本

人才是企业的人力资源还是企业的人力资本？这在当今企业里是还没有搞得十分清楚的问题。受到传统管理体制和理念的影响,在人才管理上,我们还没有真正从企业的市场经营实际出发来选拔和使用人才,以至于造成人才在一定程度上的浪费,这是需要改变的,否则就会对企业发展造成影响。我们看问题的关键是,     

人力资本与发展中国家的发展

人力资本的积累和存量的迅速扩张,是各国社会经济发展最重要的力量;发展中国家的人力资本积累与人力资源存量极不相称,实际上已成为国民经济发展的瓶颈。对发展中国家来说,要转变在人力资本上的传统观念,摆脱在人力资本与人力资源关系上的认识误区,千方百计增加人力资本积累,就必须在教育文化事业及医疗卫生保健方面的投资、优化人才生长环境、搞好人才储备等方面迈出更大的步子。     

论当代企业家的经营观念

观念是知识的凝结,观念是能力的源泉。观念深埋于企业家的心灵,左右着企业家的每一次行动,影响着企业家的每一项决策。本文试图从创新、学习、人才、社会、沟通、合作、时间、破旧立新、知识经济、国际化经营十个方面,论述当代企业家必须具备这些观念,才能领导企业不断走向成功,走向辉煌。     

观念上转轨 内容上变型——面对市场经济,思想政治工作怎么办?

市场经济,正在从理论走向实践。随着《全民所有制工业企业转换经营机制条例》的贯彻执行,企业将逐步成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的商品生产和经营单位。企业的一切活动都将转向市场经济的轨道。面对市场经济,思想政治工作怎么办,笔者认为:必须在观念上转轨,在内容上变型。一、突出“经济性”,注重抓实效。思想政治工作     

再论人力资源开发利用的若干问题

笔者曾就人力资源开发利用与经济的联系并结合韵关地区在人力资源开发和利用中的特点谈过自己的认识,现在本人再谈关于加强人才开发利用的几点对策。 一、认识上必须把只重视货币资本投资的观念升华为十分重视人力资本投资的观念,积极选贤用才。 要从货币资本的投资意识升华为一种人力资本的投资意识,必须认识当今最大的腐败莫过于用人的腐败。中国历史上由于用人的腐败造成“人亡政息”的例子不少,封建王朝灭亡是如此,国民党蒋介石亦如此。我们的党和政府应以史为鉴,采取坚决有效的措施铲除用人的腐败,这是关系到党和国家兴亡的重大问题。 过去是人需要产品才能生存,现在是产品需要人才才能生存。企业经营活动要充满生机和活力,保持长盛而不衰,关键靠人才。拥有大批优秀的各种专业技术人才,才能不断研究开发新产品。打入市场和占有市场,赢得用户的信赖,才能取得最佳经济效益。     

行业合规经营视角下的职业技能竞赛探索

行业企业做强做大必然要走合规经营之路,而行业企业要依靠内在的力量来达成这个目标显然是有难度的,而职业技能竞赛恰恰可以成为校企合作的契合点。如今职业技能竞赛已成为校企人才培养链接的桥梁,在流程规范、人才测评、用人选拔、产业发展等方面发挥重要的作用。     

浅谈重庆高职院校工商企业管理专业建设

经济全球化正在改变企业运营的观念,人力资本已经作为企业经营的重要的资源,而作为培养管理人才的高职院校如何培养适合当地企业需要的管理人才,已经成为地方高职院校专业设置的重要课题.近年来,企业缺乏管理人才,而高职院校培养的管理人才一毕业又面临失业,这种矛盾如何第一根本性解决,对于高职院校来讲,只能从专业建设上与市场和企业需求接轨,否则高职教育职能走向末路.重庆是作为西部唯一的直辖市,近年来飞速发展,而以工业为主要发展基础的重庆,管理人才的缺乏是不言而喻的.作为重庆市的高职院校,如何在重庆市的发展过程中与其保持同步,将培养的管理专业学生推向企业和市场,在专业建设上就要进行创新,才能保证学生招得进来又得的去.     

搞好经营工作 提高发展质量

经营是企业工作的龙头,管理要为经营服务。企业要做大作强,必须首先要搞好经营工作。只有搞好经营工作,才能全面提高企业发展质量,增强企业竞争实力。     

建立科学的激励管理制度 促进企业的长期发展

成功的经营管理活动是充分利用其拥有的资源,使组织高效运转,并且较好地实现组织的目标。在生产不断发展、科技加速进步、社会分工不断深化、生产的社会化和国际化程度不断提高的今天,企业的经营管理竞争日趋激烈。我国的企业在不断学习和借鉴国外成功企业的管理制度和管理手段的同时,激励管理也是尤为重要的一方面。企业激励管理制度的好坏直接关系到企业人力资源的管理与开发,也关系到企业的长期稳定发展。为此企业必须掌握和运用正确的激励手段,不断地开拓新的激励方式,充分发挥激励的作用,使企业保持旺盛的生命力,     

国有企业人力资源开发与管理思考及对策

在知识经济时代，企业间的竞争实质上是人才的竞争，人力资源的开发和管理已成为企业在激烈的市场竞争中制胜的主要因素。本文通过分析国有企业的人才现状和成因，提出国有企业必须充分了解和把握人力资源管理理念和管理模式的大趋势，通过采取优化的管理措施和对策，形成人力资源开发与管理工作的新格局，从而有效地开发和管理人力资源，激发和提升人力资源的活力和潜力，不断提高企业的市场竞争力。     

国企人力资本管理存在问题及改进对策

近几年,国企大量高素质人才流动到了外企或私企,形成了单方向的人才流动即人力资本的流失,是影响或制约国企发展的主要问题。国企人力资本流失的主要原因有:管理体制不完善,人力资源管理不适应市场经济形式的发展;经营者素质差;企业文化不健全等。应健全选人、用人、留人的各种制度和体系,真正确立以人为本的人力资源管理理念。     

论人成其才的一般法则

人才资源的开发与管理应遵循人成其才的法则。人成其才的一般法则有成才周期法则；加速发展法则；马太效应法则；承师折半法则；才能递减法则；边际效益法则。规律、法则不可违背，不仅要顺应，而且要善于运用。     

获取竞争优势的核心员工管理

企业核心员工作为一种维系企业发展命运的可流动要素,其竞争日趋激烈。企业为获取竞争优势,必须采取动态的人力资源规划以匹配战略,制定并执行有效的激励和约束机制,通过建设企业文化等系统来加强对核心员工的管理,使企业在竞争中立于不败之地。     

工程监理人才梯队建设研究

在现实的人力资源中,很多中小监理企业无视梯队建设,只依靠市场的供给,往往无法满足人力资源需求,造成人员队伍无法长期而稳定,人力资源匮乏,这种现象就是“酱缸现象”。监理企业应制定有效的关键岗位配置和后备人才甄选计划,建立企业的人才梯队。人才培养和梯队建设保证了企业可持续发展而实现企业的战略目标。     

树立科学人才观推进人才强校建设

在全国实施人才强国战略中,推进人才强校建设是高校发展的必然选择。当前,推进人才强校建设的机遇和挑战同在,高校必须创新人才观念,确立“师本位”思想,树立人才的科学发展观,坚持党管人才原则,建立健全人才管理体制和机制,加强人才队伍建设,为全面建设小康社会和国民经济发展,提供坚强的人才保证和智力支持。     

试论"内容型激励理论"在我国饭店人力资源管理中的应用

现代企业管理是以人为中心的管理,人力资源管理水平如何,将直接决定着企业的兴衰存亡。饭店作为劳动密集型企业,尤为如此。因此,如何有效利用和开发人力资源,调动员工的积极性就成为现代饭店人力资源管理的重要课题。借鉴西方组织行为学内容型激励理论,可以更好地增强员工的工作责任感,激发员工的工作热情,促进员工努力工作的行为,提高饭店人力资源管理水平。     

西方人力资源管理与中国国有企业的员工招募问题

现代企业的竞争也就是人才的竞争。招募,选择,保留高素质的人才是企业赖以生存和发展的基础。西方人力资源理论及其企业招募选择员工的程序,为中国国有企业的员工招募问题,提供了借鉴性建议。并将推动中国的国有企业在激烈的市场竞争中持续发展。     

施工企业应以人力资源优势参与建筑市场竞争

随着我国建筑行业的发展和国外建筑企业的加入，施工企业管理面临着巨大的挑战。组成复杂、人力分散、管理失衡等种种困难，成为施工企业的人力资源管理的重点。然而，新形势下的建筑市场竞争，必须充分发挥人力资源的优势，重视人力资源管理，人才激励和薪酬激励并举，形成以人为本的机制。