高科技团队变革型领导、组织公民行为和团队绩效关系的实证研究

本文采用实证研究的方法探讨了高科技团队中团队领导者的变革型领导行为对团队成员的组织公民行为和团队绩效的影响作用。研究结果表明,关系导向的变革型领导行为对团队绩效具有显著的影响作用,变革型领导行为通过团队成员的组织公民行为对团队绩效发生影响,即组织公民行为在变革型领导与团队绩效之间起到中介作用。     

公平与领导理论视角的团队创新绩效研究

基于15个组织中85个工作团队的数据,从公平与领导的理论视角实证考察了程序公平、交易型领导和团队效能感对于团队创新绩效的影响。回归分析结果发现：团队中的程序公平促进团队效能感和创新绩效,交易型领导削弱了程序公平与团队创新绩效之间的关系,当团队领导风格主要以交易型领导方式为主时,程序公平对于团队创新绩效有负向的影响;程序公平与交易型领导的交互以团队效能感为中介对团队创新绩效有间接效应。     

变革型领导、团队建言氛围和团队绩效:创新氛围的调节作用

研究的目的是检验变革型领导对团队建言氛围的预测作用,建言氛围在变革型领导与团队绩效之间的中介作用,以及创新氛围对变革型领导和团队建言氛围的调节作用。对63个工作团队的63名团队领导和283名团队成员进行了研究。结果发现,变革型领导对团队建言氛围有显著正向影响;团队建言氛围与团队绩效显著正相关,而且团队建言氛围中介变革型领导与团队绩效之间的关系;同时,团队创新氛围调节变革型领导与团队建言氛围之间的关系,团队创新氛围水平越高,变革型领导与团队建言氛围之间的关系越强;变革型领导与团队创新氛围的交互作用通过团队建言氛围影响团队绩效。     

基于团队内冲突的魅力型领导风格与BPR团队绩效关系的研究

为了能有效、灵活地响应市场日益增长的需求,组织需要依靠跨职能团队的不断发展。在其发展过程中,团队将面临着许多需要克服的困难。本文主要研究企业流程再造过程中,魅力型领导风格和团队内冲突是如何影响团队绩效的。结论发现,魅力型领导行为越多,越有利于团队绩效;而团队内冲突和团队绩效之间存在着一定的负相关关系。     

信息型团队断裂、共享领导与团队创造力的关系研究

基于分类—加工模型,研究构建了信息型团队断裂作用于团队创造力的理论模型,探讨了信息型团队断裂与团队创造力关系之间的路径机制与边界机制,检验了信息型团队断裂影响团队创造力过程中,团队目标导向的调节作用与共享领导的中介作用。基于61份团队样本的实证结果表明：（1）信息型团队断裂正向促进团队创造力;（2）团队学习目标导向、团队绩效达成目标导向显著调节信息型团队断裂和团队创造力,信息型团队断裂和共享领导之间的关系;绩效避免目标导向不能显著调节信息型团队断裂与团队创造力,信息型团队断裂与共享领导之间的关系;（3）共享领导能够中介团队学习目标导向、团队绩效达成目标导向在信息型团队断裂与团队创造力作用关系中所起的调节作用。     

团队层面的高校学科团队创新绩效模型研究

本文在个人深度访谈和文献回顾的基础上,构建了团队创新绩效决定因素模型,并对中国高校86个学科团队的660名教师进行问卷调查,从团队层面验证了这一模型。结果显示:魅力型领导能力和行为、团队工作偏好、组织内创新环境通过团队创新气氛对团队创新绩效有显著影响;成员创新能力对团队创新能力有直接显著影响;成员创新行为既对团队创新行为产生直接效果,又通过创新气氛对创新绩效产生间接效果。效果分析得出:成员创新能力、成员创新行为和团队创新气氛对团队创新绩效整体效果较高,领导能力和成员创新行为对团队创新气氛影响较高。因而,提高团队创新绩效需从提高领导和成员能力、改善成员行为以及营造团队气氛入手。     

整合共享型人力资源实践与团队创新绩效——团队跨界行为与包容型领导的作用

面对日益VUCA的竞争环境,创新成为组织生存发展的现实选择,而团队是组织正常运作的基本单元,团队创新是组织目标实现与竞争优势维系的重中之重,而跨界整合的移动互联时代,团队仅靠自身资源难以应对,因而如何获取外部资源、开发内部资源与整合内外资源成为团队创新的关键,而跨界行为是团队资源外部获取、内部开发与内外整合的可行选择,因而如何通过跨界行为提升团队创新已然成为业界实践与学界研究亟待解决的问题。基于此,本研究以资源依赖理论为基础,旨在探究团队实施的整合共享型人力资源实践（IS-HRP）对团队创新绩效的影响机制与边界条件。基于312份团队领导样本纵向追踪的实证研究发现：（1）IS-HRP与团队创新绩效显著正相关;（2）团队跨界行为在IS-HRP与团队创新绩效影响间有中介作用;（3）包容型领导正向调节IS-HRP与团队创新绩效间关系以及团队跨界行为与团队创新绩效间关系;（4）包容型领导调节IS-HRP通过跨界行为对团队创新绩效的间接作用,包容型领导水平越高,其间接作用越强。从而为团队创新绩效提升的管理实践、领导风格与团队行为提供了理论依据与决策借鉴。     

高校学科团队创新绩效决定因素研究

构建了团队创新绩效决定因素模型，并对86个高校学科团队的660名教师进行问卷调查，从个体层面验证了该模型。结果显示：领导能力、领导行为、成员创新能力、成员创新行为、团队工作偏好、组织内创新环境等因素对团队创新绩效有显著正效果；团队互动和团队创新气氛的中介作用显著。提出了提高团队创新绩效的建议。     

变革型领导、团队氛围、知识共享与团队创新绩效的关系

基于文献研究与实际调研,建立了包含变革型领导、团队氛围、知识共享以及团队创新绩效之间相互关系的结构方程模型。以我国部分高新技术企业的研发团队为调查对象搜集数据,对结构方程模型进行了实证检验,结果发现,变革型领导与团队氛围和知识共享呈正相关;团队氛围与知识共享呈正相关;团队创新绩效受团队氛围与知识共享的正面影响,但与变革型领导相关性并不显著。     

协同多来源领导力能助推团队创新吗：一个有中介的调节模型

基于资源保存理论,探究"以团队成员为领导来源"的共享型领导和"组织正式任命"的服务型领导如何共同助推团队创新.采用"多来源和多时点"的数据收集方式,获得88个知识团队的配对数据(n=418).研究结果表明,共享型领导正向影响团队创新绩效,服务型领导在二者之间发挥有中介的调节作用;当服务型领导水平高时,共享型领导通过减少团队知识隐藏进而提升团队创新绩效的作用更强.上述结果有助于深入认识共享型领导与团队创新绩效之间的潜在中介机制和边界条件,并为团队领导模式变革与创新管理提供有益的启示.     

知识型团队时间协调机制及其对效能的影响研究

知识型任务所固有的时间约束条件的模糊性和变动性要求其超越知识协调,运用时间协调机制消除时间冲突,保证团队以整体的状态运行。针对现有团队时间协调机制的研究往往只侧重以团队时间领导为代表的外显时间协调机制而忽视内隐时间协调机制的现状,引入团队时间心智模型作为内隐时间协调机制,考察其对团队效能的影响,以及与团队时间领导的关系。对102个知识型团队样本进行统计分析,结果表明,团队时间领导和团队时间心智模型对团队绩效和成员满意度均有显著影响;团队时间心智模型在团队时间领导和团队效能间有显著的中介作用;时间压力调节了时间领导-时间心智模型以及时间领导-团队效能间的关系。     

TMT创新承诺对团队创新绩效的影响——基于科技型中小企业的实证研究

基于信号传递理论发现,团队层次因素(团队创新气氛和变革型领导)和个体层次因素(创新自我效能感)可能会同时影响高管团队成员的创新承诺;同时,利用我国东部沿海8省市28家科技型中小企业的调查数据,进一步验证个体及团队层次因素对高管团队成员创新承诺的影响。研究结果表明:创新自我效能感和变革型领导对高管团队成员创新承诺有显著正向影响,而团队创新气氛与高管团队成员创新承诺的关系并不显著。此外,探究高管团队创新承诺与团队创新绩效之间的关系,以及高管团队创新承诺在团队创新气氛、变革型领导与团队创新绩效关系间的中介效应。研究发现:高管团队创新承诺是实现高团队创新绩效的一项重要驱动要素;高管团队创新承诺对变革型领导与团队创新绩效的关系起中介作用,而在团队创新气氛与团队创新绩效之间并没有显示中介效应。     

高校学科团队中魅力型领导对团队创新绩效影响的实证研究

本文在文献回顾的基础上,提出魅力型领导对团队创新绩效的假设模型,并通过对中国高校79个学科团队607名教师的问卷调查验证这一模型。结果显示:魅力型领导能力和行为对团队创新气氛与团队创新绩效具有显著正向效果,但其对团队创新绩效的直接效果不显著,其通过团队创新气氛中介作用的间接效果显著;而且高校学科团队领导能力对团队创新绩效的整体效果高于领导行为。最后指出,在实践管理中高校学科团队领导要提高学科带头能力和组织协调能力,营造平等、自由的团队创新气氛,以提高团队创新绩效。     

自反视角下高管团队团队过程、团队信任对决策绩效的影响

把团队自反性和团队信任相结合引入高管团队(TMT)理论,并对相关文献进行梳理,提出研究假设及理论模型,通过对有效样本数据进行层级回归分析,探究TMT团队信任对团队过程和决策绩效的中介作用及TMT团队自反性对团队过程和团队信任的调节作用。研究结果表明,TMT团队过程对决策绩效具有显著的正向影响;TMT团队过程对团队信任也具有显著的正向影响;TMT团队信任对决策绩效也具有显著的正向影响;因此,TMT团队信任能中介团队过程对决策绩效的正向影响。另外,TMT团队自反性能调节团队过程对团队信任的正向影响。     

突破性创新团队及其组建与管理研究

 本文从分析突破性创新的特性入手,系统地探讨了突破性创新团队的人员构成、结构类型、关键角色、主要技能、建设途径、领导模式、管理强度、能力开发和对外关系等突破性创新团队组建与管理中必然碰到而且需要妥善解决的重要问题。     

科研团队领导的行为基础、行为模式及行为过程研究

实证研究表明,团队领导与团队绩效有显著的相关性,团队领导是影响团队绩效的关键因素之一。本文对科研团队领导如何影响科研团队绩效进行研究,着重分析了科研团队中领导可以运用的权力基础、领导模式、领导过程和有效领导原则。     

高绩效团队领导者的行为结构与测量:中国本土文化背景下的研究

以10个高绩效团队为研究对象,对团队的上级领导、领导者本人、团队成员等共计75人进行深度访谈,并对168位来自其它高绩效团队的成员进行了开放式问卷调查。遵循文本资料的分析和编码程序,结合有关文献形成高绩效团队领导的行为项目。然后,利用探索性因素分析、验证性因素分析、内部一致性分析等方法对行为的结构效度和信度进行了检验。研究发现,高绩效团队领导行为包括品德魅力、目标管理、员工激励、鼓励创新和获取支持等5个维度。五因子结构是一个紧密联系的有机整体,体现了团队领导者承担团队内外部领导角色的关键行为。与变革型、交易型、家长式等领导行为理论相比,团队领导者的行为内容更加丰富,这些行为更好地解释了团队领导者创建高绩效团队的过程和机制。与国外团队领导理论相比较,发现中国文化背景下高绩效团队领导行为所特有的维度。     

团队稳定性、学科多样性和团队绩效

不同于以往研究，从团队层面对科研团队稳定性进行测度，同时聚焦学科多样性在其中的调节作用。以2009年和2010年的69个美国国家科学院生物学领域院士科研团队为研究对象，在通过作者共现网络和聚类分析方法识别主要成员和团队的基础上，以团队生产力和团队影响力衡量团队绩效，运用负二项回归模型对团队稳定性与团队绩效的关系以及学科多样性的调节作用进行分析。研究发现：团队稳定性对团队绩效呈倒“U”型影响，表明团队并非越稳定越好，适当的团队成员流动更有利于团队绩效的提高；团队的学科多样性对团队稳定性和生产力关系有正向调节作用，因为学科多样性可以降低团队成员流动带来的学习成本和磨合时间成本，使成员流动对团队绩效的影响更显著；而学科多样性因容易造成团队的知识冲突以及团队资源分配分散等问题，导致对团队稳定性和影响力关系的调节作用不显著。为提高科研团队绩效，要关注团队成员的流动情况，优化团队进入和退出机制，同时开展更多的跨学科人才合作。