浅谈我国公务员的360度绩效评估法

文章时公务员的绩效评估引入360度绩效评估法,并将社会公众引入公务员的绩效评估主体中,从而更加全面有效地反映公务员的整体绩效,使其更好地为公众服务。     

石油化工体制改革中体制改革单位绩效管理方案

绩效评估是人力资源管理职能中的一项重要任务。绩效评估即包括对一个企事业组织对下属某—个部门或单位绩效评估,又包括对组织中某一个人的绩效评估。     

绩效管理的“给”与“和”

绩效管理,是“给”员工做还是“和”员工一起做？很多企业的考核管理者认为是“给”员工做绩效．他们认为绩效评估是人力资源部布置的工作任务,如何做好绩效评估是人力资源部该考虑的事情,“自己的价值在于评估,判断员工绩效的优劣”。他们认为在为员工做绩效评估这件事情上。自己应该“给”员工点什么。他们把自己置身于员工之外,喜欢命令和控制,把绩效评估当成公司赋予自己的权力,把很多个人的喜好搀杂到对员工的绩效评估上,使绩效评估成为受人为因素影响和控制的管理手段。充满随意性。另外一些考核管理者则持不同观点,他们认为应该是“和”员工做绩效．是一个自身和员工共同探讨成功的机会,是一个帮助自身和员工进行更好沟通的管理平台。借助这个平台．鼓励员工积极参与到绩效评估中来。与员工一起制定绩效目标。一起探讨影响绩效的障碍因素,并制定相应的策略排除之。与员工一起做绩效评估,把绩效评估的结果限定在双方预想的范围之内,与员工一起制定绩效改进计划,使员工的绩效不断得到改善,持续获得进步。     

企业人力资源绩效评估的理论探讨

人力资源绩效评估是对员工在某一时期内的工作情况进行评价的过程,是人力资源开发与管理中的重要内容.它实际上是一个收集信息、整合信息、做出判断并给予反馈的过程,是一个科学化、系统化的管理过程.企业人力资源绩效评估事关企业的发展和效率的提高,文章系统分析了企业人力资源绩效评估内容和绩效评估方法的探讨,及人力资源绩效评估的误区,并提出了新形势下企业人力资源绩效评估的对策.     

我国银行业绩效评估存在的问题与对策分析

文章从绩效评估与我国银行业绩效评估的特点入手,着重分析了我国银行业绩效评估现阶段存在的主要问题,并在此基础上提出了解决措施.     

关于负绩效反馈的初步研究综述

绩效评估反馈的重要性已经被大家所认同.既然是评估,必然有好有差,差的绩效评估反馈即是负反馈.文章是关于负反馈的初步研究综述,具体是从反馈源、反馈内容和反馈接受者三个方面来研究决定负绩效反馈对自我效能感、对绩效评估准确性的评价以及对于未来绩效改进的影响因素.     

浅析平衡计分卡与政府绩效评估

20世纪80年代以来,政府绩效评估越来越受到公共管理界人士的关注。90年代产生于美国的平衡计分卡首先做为企业绩效评估的一种有效工具,从财务、顾客服务、内部经营过程、学习和成长四个层面对企业的绩效进行了有效的评估,极大地促进了企业的发展。对于政府部门来说,根据自身的特点和实际,将平衡计分卡进行适当的修正,构建出适合于政府绩效评估的框架体系,将会极大地提高政府绩效评估的质量,促进政府绩效评估事业的发展,全面提高政府的执政能力建设。     

浅析平衡计分卡与政府绩效评估

20世纪80年代以来,政府绩效评估越来越受到公共管理界人士的关注.90年代产生于美国的平衡计分卡首先做为企业绩效评估的一种有效工具,从财务、顾客服务、内部经营过程、学习和成长四个层面对企业的绩效进行了有效的评估,极大地促进了企业的发展.对于政府部门来说,根据自身的特点和实际,将平衡计分卡进行适当的修正,构建出适合于政府绩效评估的框架体系,将会极大地提高政府绩效评估的质量,促进政府绩效评估事业的发展,全面提高政府的执政能力建设.     

BS电信公司政企客户经理绩效评估实施与策略探讨

文章从分析BS电信公司政企客户经理绩效评估体系的实施流程与组织出发,从绩效评估的组成、计算、说明、具体操作细节等角度阐释BS电信公司政企客户经理绩效评估体系的操作方法,并提出了相应的策略.     

浅析平衡计分卡与政府绩效评估

20世纪80年代以来，政府绩效评估越来越受到公共管理界人士的关注。90年代产生于美国的平衡计分卡首先做为企业绩效评估的一种有效工具，从财务、顾客服务、内部经营过程、学习和成长四个层面对企业的绩效进行了有效的评估，极大地促进了企业的发展。对于政府部门来说，根据自身的特点和实际，将平衡计分卡进行适当的修正，构建出适合于政府绩效评估的框架体系，将会极大地提高政府绩效评估的质量，促进政府绩效评估事业的发展，全面提高政府的执政能力建设。     

浅析企业绩效管理与绩效评估的区别

文章意在阐明绩效管理与绩效评估的区别,使企业在组织的绩效管理实施过程中少走弯路,以最快的速度实现组织目标。     

浅析企业绩效管理与绩效评估的区别

文章意在阐明绩效管理与绩效评估的区别,使企业在组织的绩效管理实施过程中少走弯路,以最快的速度实现组织目标.     

提高博物馆工作效率重在实行绩效管理

实施绩效管理对于促进内部管理、提高绩效水平和服务质量,提升公众社会满意度,深化博物馆体制改革,将产生重要的促进作用.文章就岳阳市博物馆作为非营利组织引入实施绩效管理谈了一些看法.     

构建企业的绩效管理体系

企业绩效管理在国内的发展已经有几年了。作为一种代表当前国际上先进的管理理念和管理方法,越来越多的企业意识到,实施企业绩效管理体系,提升企业绩效管理水平,对于企业战略目标的实现和未来的发展有着重大意义。本文正是基于此建立企业的绩效管理体系包括绩效计划阶段、绩效支持辅导阶段、绩效评估阶段与绩效反馈沟通阶段。     

电力企业薪酬与绩效管理措施探究

为了解决当前电力企业薪酬与绩效管理中存在的问题,文章针对电力企业薪酬与绩效管理的重要性进行研究,提出当前薪酬与绩效管理中的不足,提出了电力企业应该建立科学的薪酬体系、完善绩效评估体系、采取多元化激励措施、建立良好的沟通与反馈机制、强化企业文化建设,以期为相关人员提供参考。     

数字化赋能下的企业绩效管理变革

为了促进企业人力资源管理工作的现代化发展,文章针对数字化赋能背景下企业绩效管理工作的变革发展进行研究。首先,文章简单分析了数字化功能和企业绩效二者之间的联系。其次,文章针对企业传统绩效管理体系在绩效考核工具使用的严谨性、绩效考核指标以及绩效考核和薪酬体系关联三个方面存在的问题进行研究。最后,文章结合数字化赋能下企业绩效管理变革需要遵循的基本原则,提出了建立绩效量度评估模型、确定绩效考核指标、动态化反馈及应用绩效考核结果等几点具体对策。     

“差额拨款”公益类科研机构人才激励机制研究

差额拨款地方公益类科研机构要实现高质量和可持续发展,关键在人才。文章以广东省科学院动物研究所(以下简称“A研究所”)为例,从组织激励理论入手,分析了该类机构在管理架构、薪酬模式、绩效评估等方面存在的问题,提出以“职能制+无边界管理”调整管理机制,总量控制下设置灵活的绩效薪酬,以“目标管理+任务积分制”等方式实行公平的绩效评估等激励建议,以期建立A研究所等地方公益一类差额拨款科研机构的人才激励机制,以激发科技人才动能化解生存压力,实现科技自立自强,助力地方经济发展。     

人力资源战略规划与组织绩效的关系

本研究探讨了人力资源战略规划与组织绩效之间的关系,通过深入分析两者的理论框架、目标、步骤与流程以及绩效管理的定义、目标、评估方法和与组织发展的关系,揭示了它们在组织中的密切联系。研究进一步剖析了人力资源战略规划对组织绩效的影响,包括人才招聘与培养、组织文化与员工满意度以及薪酬与激励机制等方面。同时,研究也关注组织绩效对人力资源战略规划的反馈机制。反馈机制包括绩效数据分析与人力资源规划的调整、组织学习与变革、员工参与与反馈机制等方面。通过系统性的研究为企业提升组织绩效、优化人力资源战略规划提供了理论和实践的指导。     

绩效管理的实践与思考

绩效管理既是一种管理思想,更是一种管理方法,它是以企业发展战略为导向,通过对目标的层层分解,使管理者和员工在工作目标及衡量标准方面经过充分沟通达成共识,并定期回顾评估,鼓励员工持续改进工作绩效,最终实现企业发展目标的管理方法。     

我国公务员的激励机制存在的问题及完善对策

国家公务员激励机制是激励广大公务员实现共同行政目标的重要保障,从1984年开始草拟<国家工作人员法>到2006年<公务员法>的实施以来,我国公务员激励机制取得了很大的成效,但是也存在很多的问题,这些问题直接削弱了公务员的工作积极性,使公务员的激励难以产生预期的效果.文章由此探讨了完善公务员激励机制的途径.