终身教职制和终身教职后评估及其启示

实行“终身教职制”是美国大学教师聘用制度的一个特点。本文在简单的回顾了终身教职制的由来、终身教职制的雇佣和解聘程序以及终身教职后评估，作者就目前我国高校的人事聘任制度存在诸多的不足，以及美国的终身教职制对我国高校的人事制度改革的启示进行了初步的探讨。     

终身教职制度逻辑视角下中国高校教师聘任制度改革进路探析

近年来,越来越多中国高校借鉴美国大学终身教职制度开展长聘教职制度改革,已经成为高校教师聘任制改革的重要趋势。美国大学终身教职制度的逻辑起点是以职业安全保障大学教师的学术自由,其制度设计契合高校作为学术创新型组织对于教师激励的内在要求,为吸引、遴选和激励优秀人才提供了有效的制度保障;该制度有其内在局限性及其适用范围,面对社会各界批评与质疑,美国高校开始采取多种举措对该制度进行改革完善。中国高校应准确把握终身教职制度内在逻辑,客观认识其制度优势和内在局限,从中国高校发展和改革现实出发,合理借鉴其制度内核,突破教师聘任制度改革难点,逐步建立与中国高校发展实际相适应的教师聘任制度。     

美国高校终身教职后评估制度研究 ——基于对9所一流研究型大学制度文本的考察

美国高校终身教职后评估是终身教职制度改革的重要举措，是美国高等教育面对新公共管理运动与高等教育问责制的双重压力所做出的现实选择，为美国高校的卓越发展提供了有效助力。基于对美国9所一流研究型大学终身教职后评估制度的探析发现：其文本内容可概括为评估目的、主体、内容、方法、结果应用以及客体保障六个方面，呈现出政府、管理与学术三种制度逻辑相互交织的复杂图景。系统研究美国高校终身教职后评估制度的实施路径及其蕴含的逻辑可以为我国高校教师聘任制改革中聘后考核管理机制的完善提供一定的经验借鉴。     

美国公立学校终身教师解聘制度研究

美国公立中小学终身教师受宪法所赋予的正当程序保护。非经法定程序,终身教师不能被解聘。各州解聘终身教师的正当理由各不相同,但通常解聘终身教师的原因包括不胜任、不道德、玩忽职守、违反职业道德、不服从管理等。在解聘教师的诉讼中,校董事会负举证责任,而且法院通常要考虑被解聘教师行为的可改善性。被错误解聘的终身教师可以寻求三方面的救济:赔偿金、恢复原合同、律师费。美国公立学校终身教师解聘制度对我国中小学人事制度改革具有一定的启示意义。     

"言论"或"程序":美国终身教职的双重宪法逻辑

终身教职制度适用美国教育全领域,但大学和中小学终身教职保障的侧重点不同,以美国宪法第一与第十四修正案为据形成基于"言论自由"和"正当程序"的双重权利逻辑.在大学领域,言论自由保护范式并不成功,学术自由在权利范围、强度和内容上受限,大学终身教职的权利标准面临重塑危机;在中小学教育领域,正当程序是终身教职的权利核心,国民素质教育的新进程引发了一场废除终身教职及正当程序制度的宪法诉讼,以实质正当程序有序推进中小学终身教职改革成为紧迫任务."言论"和"程序"二分法考察为重新认识不同领域的终身教职逻辑基础及制度分类改革提供了依据和经验.     

美国大学终身教职制度的源流与发展

美国大学终身教职制度是20世纪初美国高等教育领域形成的独具特色的人事管理制度。终身教职的确立有其独特的历史渊源和制度优势,不仅能为大学发展选聘德才兼备的高水平教师,而且能为教师自身发展提供职业安全保障,对美国高等教育发展起到了重要助力作用。虽然终身教职制度近年在美国遭到存废质疑的挑战,但其独特的制度优势依然显示出其强劲的生命力。     

美国大学教师聘任制改革及对我国的启示

20世纪80年代以来,以终身教职为框架的美国大学教师聘任制遭受各个方面的挑战,并实施了新的改革.在很大程度上,美国大学教师聘任制的改革是对终身教职制度的调整、发展和完善.美国大学的相关实践过程为我国大学教师聘任制改革与发展提供了有益的启示.     

美国高校终身教职后评估制度

美国高校终身教职后评估是一种独立于年度评估的系统性和综合性的教师业绩、发展和成长的评价制度。它在评估的频率和综合性、教师同行参与程度、自我评估的利用、绩效目标、建设性反馈的程度等方面,不同于以涨薪、晋升、教学奖励、学术休假、资助和研究生导师资格为目的的其他评估。美国高校终身教职后评估制度以促进教师成长和发展为主要目的,强调同行评议并尊重教师权益,评估类型多样化,评估标准承认学科和职业发展阶段的差异,包括定期评估、选择性评估和混合型评估三种类型。终身教职后评估制度激励和约束终身教职教师持续发展,使终身教职制更加完善。终身教职后评估制度聚焦于终身教职的功能用途,而不是将其界定为一种特权、地位或保护,它通过提供有效评价、有用反馈、适度干预、及时和肯定的帮助,促使每个教师在不同的职业发展阶段保持良好的专业发展和业绩。终身教职后评估的发展性、专业性、周期性、灵活性和多样性都为中国高校教师考核与评估制度改革提供了有益的思考和启示。中国高校在教师考核与评估中,应以帮助教师成长和发展为主要目的,强调发展性目标,适当放宽评估周期,由校内教师同行根据被评估教师的学科专业特点、职业发展阶段差异等,帮助教师查找和发现专业发展中存在的问题和困难,进而制定有针对性的、有效的改进方案。通过评估使教师既能潜心从事教学、研究和服务工作,同时增加适度的压力和危机感,从而持续保持积极上进的专业意识和发展势头。     

“大学教师终身教职”的存废之争——美国大学教师学术自由权利保障的制度分析

“大学教师终身教职”是美国高等教育制度的重要组成部分。探究美国当前大学教师人事管理制度改革中围绕“大学教师终身教职”存废之争的讨论可以发现,终身教职已经成为美国大学教师学术自由权利体系中的重要话语。该制度所保障的学术自由权利是否受到损害,已经成为检验包括“大学教师终身聘任后评审制”在内的教师聘任政策改革得失成败的一项重要指标。     

坚守还是弱化终身教职制度——美国高校教师聘任制改革动向

美国现行的高校教师聘任制度是历史传统、市场逻辑和政治诉求等多重力量博弈的产物,其突出特点是适应学术职业的特殊要求,强调以终身教职制度维护学术自由,同时重视聘任程序的法制化。面对日益增强的外部压力,多数高校不得不适度弱化对教师的终身聘任并推行终身教职聘后评议制度,但即使是这些以保留终身教职制度为前提的改革依然引发了广泛争议。     

美国新型职业教育机构终身教职遁形原因与影响——以美国菲尼克斯大学为例

近年来,美国新型职业教育机构在教师聘任制度方面的最大变化就是取消了教师终身教职。美国新型职业教育机构追求营利的本质属性、简单矩阵的组织结构和中央集权制的管理模式是导致教师终身教职遁形的主要原因。教师终身教职的取消使得教师在课程设置上不再居于核心地位,教师从个性课程的设计者转变为标准课程的执行者,与学生的关系转变为服务者与顾客的关系,教学空间从固定教室迁移到无边界的网络。     

20世纪90年代美国大学终身教职教师工作业绩解析

20世纪90年代美国大学终身教职教师以自己优良的工作业绩回应了对"大学教师终身教职"的质疑,从一个侧面显示了"大学教师终身教职"对大学教学及学术研究事业的制度性价值.文章认为:大学所面临的财政压力、绩效管理理念的引入以及学生及家长对大学管理的参与成为导致美国大学终身教职教师工作业绩遭受质疑的主要原因.     

日本大学教师聘任制的特征及其启示

日本的大学分为国立大学、公立大学和私立大学,各大学属于法人机构。大学的教师分为教授、副教授、讲师和助教四个类型。聘任教师实行公开招聘制度,由大学的教授会负责审议申请者,最终由大学校长来任命。聘任教师有着明确的程序规定,对教师的任职条件有着严格要求。但是,日本的大学教师存在着学阀意识,且近亲繁殖现象比较严重。传统上,大学教师基本上是终身任职制,但是目前正逐步推行任期制度。     

Tenure: An Important Due Process Right or a Hindrance to Change in the Schools?

Teacher tenure is a hotly contested concept in today’s’ school reform battles. Many discussions of tenure, however, use the term in incorrect ways that add little to the concepts that should be debated. Historically, tenure represents due process rights teachers acquire after several years of successful service. Other procedures, such as teacher credentialing, the granting of tenure, and teacher evaluation, if successfully applied, would offer the public adequate protection from less than competent teachers. Future implications and recommendations for legislatures considering reworking tenure laws are given, including extending the term necessary to gain tenure, revamping teacher evaluation procedures, increasing expenditures for supervision, and focusing reform efforts on desired outcomes.J. Coleman, L. Molinaro, M. Green, S. T. Schroth have equal contributions to the finished paper.     

美国公立中小学教师终身职及其对我国教师聘任制的启示

美国各州有关教师终身职的法律均不相同,但其立法目的则是一致的,都是为了给教师提供一种工作上的安全感,稳定教师队伍,特别是对保护优秀教师是十分有利的.各州对于终身职教师的聘任条件、解聘原因及其法律正当程序等都有明确具体的规定.所有这些对于我国实施教师聘任制来说无疑具有重要的启发.     

聘任制改革对高校青年教师 科研产出的影响研究 ——基于自然实验法的案例效果分析

为了激励高校教师提高知识生产动能，促进人才良性流动，我国在高等学校实行了教师聘任制改 革。本文以Z大学为观察点，沿着该校聘任制“高压力带来高产出”的政策逻辑，采用自然实验法，对制度的 实施效果进行了评估。研究发现，Z大学聘任制改革并未如预期显著促进青年教师科研产出的“质”，也未显 著提升其科研产出的“量”。为进一步优化聘任制，高校应专注于制度的人才筛选逻辑初衷，尊重自身于长 期实践摸索出的教师科研产出速率，为青年教师提供压力合理的教学科研发展环境。     

市场权力协调下的美国大学教师聘任制度改革及启示

20世纪90年代以来,美国大学由于受到市场权力因素影响,实施百年的终身教职制度受到了更多的质疑,并面临改革。美国大学以市场权力因素影响下的院校协调力量来解决问题:继续实施终身教职,实施终身聘后评审制度,增加兼职与非终身轨教师的比例,或从原来的合同制改为终身教职制度。美国大学在进行教师聘任制度改革时每个大学总是把自身的发展与需要放在最为重要的地位,将聘任制度改革与教师职业发展、大学知识的创新宗旨结合起来,充分发挥了市场权力中院校协调的力量,避免了同质化。     

我国高校教师差异化聘用格局的表现、成因及评价

教师是高校的核心战略资源。近年来,高校教师差异化聘用趋势明显。差异化聘用表现为三种模式:一是不同职业发展轨迹下长聘轨教职和普通轨教职差异聘用;二是不同薪酬分配模式下年薪制教职和岗位薪酬制教职差异聘用;三是不同合同聘期下终身教职和任期教职差异聘用。差异化聘用源于一系列强制性因素和诱致性因素的共同作用。强制性因素主要是政府主导的教师聘用制改革所带来的自上而下的强力推动;诱致性因素主要是教师身份趋于多元,以及大学职能扩展和绩效管理所带来的自下而上的路径探索。差异化聘用三种模式交叉、共存,体现了教育公益、教师私益和高校绩效管理的有机结合,值得肯定。但也应警惕可能引发的过度市场化倾向、“精英”“普通”教师疏离、效率与学术不平衡等负面效应。     

Technology and Distance Learning Lessons from the Nation's Newest University: Perceptions and Reality

Little research has examined preservice teachers’ views on tenure and accountability. This study used a 35-item survey to investigate 89 preservice teachers’ attitudes toward both. Most valued tenure and recognized the importance of ensuring teacher quality. Fewer than one third saw mentoring or collaboration as ways to improve their teaching—surprising in an apprenticeship program. The authors argue for better alignment between teacher preparation and inservice accountability measures, and the importance of inservice mentoring and feedback.     

美国大学教师终身教职的学术自由意义

美国大学教师终身教职是一种与教师学术自由、教学、科研业绩实施同行评价相关的合同制;是鼓励有才华的学者献身教学事业的一种制度性承诺;是教师(学者)价值的一种象征性或形式性肯定。大学教师终身教职具有学术自由的意义。