关于高职院校校长绩效考核

高职院校校长的绩效考核可以分为两类：年度考核和阶段性考核。在确定高职院校校长绩效考核的内容时．应考虑以下几个方面：（1）基于结果绩效、行为绩效和素质绩效观．设计校长绩效考核内容：（2）个人绩效评价与学校绩效评价相结合;（3）高职院校人才培养工作评估指标可作为反映学校绩效的主要参考：（4）准确把握校长的关键履职行为;（5）引领学校服务地方经济．应作为考量校长绩效的重要内容：（6）校长的年度绩效应以学校年度管理目标的质量以及实现目标的程度为考核内容。     

关于高职院校校长绩效考核

高职院校校长的绩效考核可以分为两类：年度考核和阶段性考核。在确定高职院校校长绩效考核的内容时．应考虑以下几个方面：（1）基于结果绩效、行为绩效和素质绩效观．设计校长绩效考核内容：（2）个人绩效评价与学校绩效评价相结合;（3）高职院校人才培养工作评估指标可作为反映学校绩效的主要参考：（4）准确把握校长的关键履职行为;（5）引领学校服务地方经济．应作为考量校长绩效的重要内容：（6）校长的年度绩效应以学校年度管理目标的质量以及实现目标的程度为考核内容。     

专业引领也是一种管理

自从义务教育阶段教师实施绩效工资以来,校长再也不能通过给教师发放奖金和津贴的方式来提高教师的工作积极性,来抓教育教学质量,这样确实给校长管理带来了难题。虽然一些学校都制定了绩效工资分配方案,但是其实质也大都是一种奖惩条例,条例上对教师的工作提出了方方面面的要求,而没有达到这些要求的具体的工作方法。教师只要哪一点做不到,就要按规定扣工资。这样导致的结果是,实施绩效工资虽然大幅度提高了教师的工资待遇,但是由于工作能力和工作条件等原因,教师往往不能达到绩效工资的分配条例要求而被扣工资,非但没有工资待遇被提高的兴奋感,反而有被处罚的不良感觉。这样教师的工作积极性就一定会受到影响,特别是对于工作能力相对较弱的教师,长此以往更容易产生焦虑、烦躁、担忧等不良情绪,甚至会对校长产生对立抵触情绪,给学校管理带来负面影响。     

校长的人情味

工作在教育第一线的校长,是学校的组织者和领导者。有人情味的校长,则会关心教师,关爱学生,善于与家长沟通,能够有效地促进学校的进步和长远发展。     

校长的人情味

工作在教育第一线的校长,是学校的组织者和领导者.有人情味的校长,则会关心教师,关爱学生,善于与家长沟通,能够有效地促进学校的进步和长远发展.     

美国中小学领域“教育增值评估体系”研究

目前,美国中小学领域中的"教育增值评估体系"是在国家重视教育问责、鼓励建立新一轮绩效工资制度的背景下产生的,教育增值的计算原理和计算结果的有效性成为其立论基础。该体系的实施以增值评估的统计分析方法为前提,现实中有很多具体案例。除了评估学校与教师的工作绩效以计算绩效收入外,教育增值评估体系的内容范畴还涉及教师专业发展、职前教师培养和教师从教资格与级别的认证等方面。     

中小学课题研究之“怪现象”

课题研究是学校教科研的重要内容,是衡量学校和教师教科研工作水平的重要指标之一,也是促进教师专业化、提高学校办学质量、提升办学档次的重要途径。但是,在课题研究过程中,笔者也发现不少的问题和弊端,课题研究"有形无神",形同虚设,如不加以改正,会滋生很多"后遗症",必然对教学有百害而无一利。校长"真参与假研究""一个好校长成就一所好学校",作为校长,有着先进的教育     

校长在教师专业化发展中的作用

在促进教师专业化发展、提高教师专业素质的过程中,学校校长应发挥什么样的作用,已成为当前校长必须认真思考的问题。笔者结合多年的校长工作实践,认为校长在教师专业化发展中应发挥以下作用。一、教师专业化发展的领导者苏联教育家苏霍姆林斯基说过:"学校领导首先是思想的领导,其次才是行政领导。"校长的教育观、质量观、人才观、教学     

校长教学领导力:领导什么与怎么领导

校长教学领导力的提升已成为当前研究者、管理者和校长们共同关心的重要问题。在当前推进新课程与素质教育的背景下,校长教学领导力主要体现在以下几方面:明确学校教学发展目标,构建以教学为中心的组织文化,构建有利于调动教师积极性与改进教师教学表现的考核体系,构建促进教师教学改进的教学管理制度,建设学习型组织以引领教师自主发展。在实施教学领导力的过程中,校长要强化以学生发展为本的意识,注重学校制度和文化建设,把教师看做第一资源。     

中学教师绩效评估失效的制度分析

现在,大部分中学为了提高教育质量于年底对全校的教师进行一次绩效评估已经成为惯例。绩效评估使教师有了不断提高教学水平,增强自身能力和进行教学创新的压力和动力,是促进学校发展的一种途径和手段。可以说,教师绩效评估制度是学校管理制度中最重要的制度之一。它的好坏在很大程度上可以决定一个学校整体教学质量和水平。然而,许多学校的教师绩效评估制度在运作过程中得不到教师们的认可,使其应有的功效不能很好地发挥出来。针对这一问题,许多研究者围绕着如何完善绩效评估方法和指标体系提出了很多有建设性的意见。但是,景况并没有好转的…     

绩效工资:以事实和数据说话

绩效工资实行后,对老师的绩效考核工作成为学校工作的一个重要事件,这项工作关乎对教师的工作评价和学校工作的稳定,因此,也是许多校长着重思考的问题。如何注重绩效考核的形成性功能,通过考核促进教师的专业发展,无锡藕塘中心小学的实践或许为这个问题探索出了一条行之有效的路径。     

让教师变被动为主动

听课、分析课是校长最主要的工作.但有的校长在这项工作中,不但没有促进教学,反而影响了教师的积极性,这该怎么办课堂教学是学校工作的主要内容.校长只有通过听课才能全面了解教学情况,掌握教学动态,研究教学中存在的问题;才能更好地指导教学实践,总结经验,切实有效地提高教师教学水平.苏霍姆林斯基曾说:"听课、分析课是校长最主要的工作."然而要做     

我国义务教育教师绩效工资实施的现状研究——基于对25个省77个县279所学校的调查

我国义务教育教师绩效工资制度自2009年1月1日起在全国范围内实施。通过对25个省77个县的教育局领导和279所学校的校长进行访谈得出,一些县区尚未完全实行绩效工资制度;教育局局长和校长都愿意实施绩效工资制度,但更多地将其与涨工资等同了起来;在绩效工资的来源方面,教师反对从现行工资中拿出一部分作为绩效工资;评价教师绩效的指标目前还没有一个统一的标准。在我国义务教育教师绩效工资实施的过程中,义务教育教师绩效工资的内涵要体现素质教育的宗旨,绩效工资要引导教师健康发展,考核指标要有可操作性,考核方案应能体现公平性和按劳分配的原则。     

“双一流”背景下高校教师绩效评估的问题探析与优化策略

“双一流”发展战略目标的实现有赖于高质量的师资队伍建设,而教师绩效评估作为高校师资管理的重要手段,既关系到高校自身发展状况,又与教师个人素质息息相关.在“双一流”建设的大背景下,高校教师绩效评估存在的主要问题是:行政权力与学术权力主体关系处理不当;教师绩效评估指标设置较为宽泛;过程性评估与结果性评估难以兼顾;教师绩效评估未能突出发展性功能;教师绩效评估人员的专业化程度不够.因此,各高校应结合“双一流”战略目标和自身实际状况,从评估主体选择、评估指标设置和评估方法创新等方面出发,制定出行之有效的教师绩效评估策略,以保证教师绩效评估工作顺利、高效开展.     

中小学教师对绩效评估的知觉及其与职业承诺的关系

教师知觉在很大程度上能反映和预测绩效评估工作的效果。以637名中小学教师为研究对象,采用问卷法探讨绩效工资改革背景下教师绩效评估知觉的构成与特点,并通过回归分析来探讨教师知觉对其职业承诺的预测作用。结果发现：（1）教师绩效评估知觉由“促进发展”“民主沟通”“准确可靠”“尊重差异”“公平合理”等5个维度构成。（2）当前教师对绩效评估的知觉总体上较好,但需要对公平性、初中学校和一贯制学校的绩效评估实践,以及普通教师与行政干部知觉上的差异等问题予以深入关注。（3）教师绩效评估知觉在多个维度上对其职业承诺具有显著的预测效应。     

OECD发布首次教与学国际调查结果

<正>"教与学国际调查"项目(TALIS)是经济合作与发展组织(OECD)实施的有关学习环境和初中学校教师工作状况的首次国际调查,主要通过学校校长和教师自己的眼睛,观察、分析和探讨与教师及其绩效相关的系列问     

绩效量化中的"是"与"非"

"绩效"可以理解为"成绩、成效".一般来说,"量化"是指目标或任务具体明确,可以用数字域进行度量或界定.绩效量化是学校管理中的重要方法之一,主要是通过一套细化的评估标准,对教师的绩效进行全面评估,并由此来判定教师的工作成绩.其结果不仅作为绩效工资兑现的依据,还是学期末评优选模、年度考核、教师竞争上岗的主要依据.它既可以激发广大教职工立足本职、勤奋敬业的工作热情,又有助于打破"大锅饭"的分配方式,体现奖勤罚懒、优质优酬的分配原则.     

校长绩效考核呼唤创新评价机制

义务教育学校教师绩效工资制度已于2009年1月1日起正式全面实施。《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》中明确指出,义务教育学校校长的绩效工资由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。可见,实施校长绩效工资制度的前提是对校长进行绩效考核。那么传统的校长评价机制能否适应当前的校长绩效考核的需要？对校长的评价与对学校的评价有没有关系？如何构建更加科学、客观、公正的校长绩效评价体系？等等。对此,我做了如下思考：     

校长领导行为评估中的事实例举法

校长领导行为评估是教育评估中的一个重要方面。校长领导行为如何,直接关系到学校的办学效能。对校长领导行为的有效评估作为一种信息反馈机制将有助于教育行政机构客观了解、具体帮助和正确使用学校领导人,进而起到对教育活动的指挥、定向作用。通常的评估方法是使用等级评估表,由教师或评估者对校长的各种领导行为(具体反映在评估表上的指标)按等级评分。尽管     

答校长问:一种有效的校本培训方式

<正>以校为本的教师培训,在关注教师的教育思想、教育行为和教学效果的同时,能更多关注到教师的个人思想、精神状态和工作生活。校本教师培训关心的是每个教师的个人成长,加强的是教师从事教育教学事业的社会责任感,进而提高每位教师的教学能力,有效促进教师个人的发展。然而在实践中,尽管学校和教师有提高专业素质、解决具体问题的需要,但是教师和学校的需要往往并没有在概念上和行动上促成"校本培训"的务实求精,校本培训中存在着不少问题。例如,教师对