知识型员工职场抱怨的成因研究——基于探索性与验证性因子分析的实证

通过两次问卷调查获取知识型员工样本,分别进行探索性和验证性因子分析,揭示知识型员工职场抱怨成因的七个维度,分别是人际关系(包括与领导关系和与同事关系两方面)、工作内容、管理规范化、职业发展、物理环境、工作负荷以及工作协作因素。其中人际关系因素的方差贡献率最高(占26.52%);另外,职业发展、工作负荷、工作内容、管理规范化因素是知识型员工职场抱怨成因中得分较高的因素。与国外员工职场抱怨的成因相比,职业发展、工作内容、管理规范化、工作协作是导致中国企业知识型员工抱怨的独特因素。讨论对中国企业员工职场抱怨管理的实践启示。     

工作倦怠与薪酬制度关系的实证研究

将工作倦怠引入人力资源管理领域,从薪酬制度角度,对员工工作倦怠问题进行研究。运用实证分析,将薪酬水平、薪酬结构、福利、加薪次数、加薪幅度、休假、加班等要素作为影响因子,描述薪酬制度和工作倦怠的关系,进一步研究薪酬制度对员工产生工作倦怠的影响程度。通过研究发现,薪酬制度是引起员工工作倦怠的重要原因,薪酬制度分别从薪酬及增长、缩短工作时间和绩效比重3个维度影响工作倦怠。     

职业召唤能否带来员工的创新? 知识型员工职业召唤对创新行为的影响——组织支持感的调节作用

对于高素质、高追求的知识型员工,传统激励因素的影响效用已逐渐下降,内心对于工作的使命感更能驱动其提升工作绩效、实现工作创新。基于中国情境,对知识密集型企业的207名知识型员工进行调查,选取职业召唤作为主要研究变量,通过实证分析探究职业召唤与员工创新行为之间的关系,以及组织支持感在这个关系中所起的影响和作用,同时探讨外部环境因素对员工内部动机的影响。研究表明:职业召唤对创新行为及其下属的创新构想和创新执行两个维度均具有显著的正向影响,组织支持感负向调节职业召唤对创新行为及其各维度的正向影响关系。研究结果验证了中国情境下职业召唤理论及其对知识型员工创新行为的影响,为企业的人才激励管理实践提供参考。     

知识型员工的职业高原与绩效关系研究

通过对180名知识型员工的问卷调查,发现知识型员工的职业高原由三个维度构成:结构高原、内容高原和生活高原,职业高原对知识型员工的工作绩效会有影响。认为知识型员工的职业生涯管理问题需要引起重视。     

工作特征对知识型员工知识共享的影响研究

基于计划行为理论,探讨工作特征对知识型员工知识共享的影响。借助SPSS22.0和Mplus7.0软件,对349名知识型员工调查数据进行分析。结果表明：技能多样性、工作完整性、工作重要性、工作自主性与工作反馈性等工作特征五个核心维度与知识型员工知识共享意愿和行为均显著正相关,知识型员工知识共享意愿不仅与其知识共享行为显著正相关,并且中介了工作特征五个核心维度与其知识共享行为的关系。     

影响知识员工组织忠诚度的因素的实证研究

知识经济时代,如何提高知识员工对企业的忠诚度,成为大多数企业生存和发展的关键所在。本文对影响知识员工组织忠诚度的因素进行了排序,并进一步对其进行了维度划分,以便管理者对知识型员工进行更有效的管理。     

知识型员工敬业度评价指标体系构建

在知识经济时代,知识型员工的人力资本价值日益凸显,知识型员工敬业度已经成为衡量企业人力资源管理效能的重要指标。通过对知识型员工敬业度结构及影响因素的分析,提出了员工特征、组织特征、工作特征、员工—组织/工作匹配程度的四维度结构,并以模糊层次分析法为基础构建知识型员工敬业度评价指标体系。研究结果表明,企业可以从薪酬、组织对员工的支持、工作环境和资源、信息反馈等方面的激励来提高知识型员工敬业度,为企业有效提升知识型员工敬业度提供了依据。     

基于因子分析的民营书店员工满意度评价研究

本文通过对民营书店员工满意度的调查,对影响员工满意度的21个项目进行因子分析,得到了期望激励、职业成长、保障体系、工作任务四个维度,并通过这四个维度对民营书店的员工满意度进行评价。结果表明：员工满意度期望值从高到低依次是保障体系、职业成长、工作任务、期望激励;员工满意度现实值从大到小的顺序依次为期望激励、保障体系、职业成长、工作任务;期望与实际感受的差距从大到小差距依次排列为保障体系、工作任务、职业成长、期望激励。     

知识型组织知识型员工与激励管理

随着知识社会的来临,知识型组织应运而生,知识型员工是伴随着知识型组织的出现而出现的,具有本身独特的特征与激励需求。对知识型员工进行激励管理,需要采取一定的策略,才能激发知识型员工的工作热情,促进知识型组织的发展。     

职业成长、组织承诺与离职倾向:集群内外比较

本文实证分析比较产业集群内外企业员工职业成长、组织承诺与离职倾向之间的关系,揭示产业集群内外员工离职倾向产生机理的差异.在9个城市的集群与非集群发放了1200份问卷,实证研究发现:员工职业成长四个因子均对情感承诺具有正向影响;除职业能力发展外,职业成长其余三个因子均对持续承诺和规范承诺有正向影响;职业成长四个因子、组织承诺三个因子分别对离职倾向具有显著的负向影响:职业成长、组织承诺对离职倾向的预测作用在产业集群内外存在显著差异.研究表明,在产业集群中,企业员工可以在组织外部较容易地获得新的工作机会,并更加关注职业成长,因此,他们更可能在职业成长受限时产生离职倾向和行为.     

高新技术企业员工工作压力与工作满意度关系研究

工作压力和员工满意感是衡量人们工作状态的两个重要指标,它们与组织绩效有着密切的联系,越来越受到人们的关注.对高新技术企业员工工作压力和工作满意度的关系进行研究对于企业从人力资源管理角度帮助员工有效应对和减轻压力,关注员工的健康发展,降低员工流动率从而促进企业的发展至关重要.     

工作要求、工作资源对企业员工“过劳”的影响

在文献研究的基础上,构建企业员工"过劳"形成的驱动机制理论模型,分析了各变量之间的关系。结果发现:工作沉迷在工作要求、工作资源与"过劳"程度之间起到部分中介作用且显著;工作要求对"过劳"程度的促进作用显著,工作资源对其的减缓作用显著;目前企业"过劳"人员多属"强制自发性"类型;虽然高工作投入,但没有工作乐趣。而企业的用工环境、工作资源和同事支持可以有效缓解该类型人员的"过劳"程度。最后,从企业层面、组织层面及政府层面提出了一些建议性意见。     

工作倦怠理论研究评述

工作倦怠作为一个大多发生在服务行业中的社会问题已经引起很多国家的关注,并已成为中国境内不容忽视的问题,逐步从心理学、社会学延伸到人力资源管理领域.文章概括了工作倦怠的概念及特征;总结了其前导因素以及主要测量工具;在文献综述的基础上从个体和组织两个方面提出工作倦怠的干预措施;最后对工作倦怠现有研究做以总结和展望.     

个体资本对社会求职者求职结果的影响研究

当前全球金融危机对我国经济造成一定影响,求职就业问题因此愈发严峻,为社会各界广泛关注。同时,信息化和全球化的发展使工作更具流动性,组织边界愈加模糊,个体求职行为与求职结果开始受研究者关注。探讨了人力资本、社会资本、心理资本是否影响Social Job Hunter的求职结果,为求职者、就业指导机构展开工作提供一些思路。通过对陕西人才市场297名求职者的问卷调查发现:(1)人力资本(不同方面)对三个求职结果有显著影响;(2)社会资本对客观求职结果——面试和录用函数目、薪资水平有显著影响,对主观求职结果没有显著影响;(3)心理资本对主观的求职结果——工作满意度有显著的正向影响,而对客观观求职结果没有显著影响。     

航空维修系统工作分析

航空维修系统运行一段时间后环境会发生显著变化,将导致岗位说明书不符合现有的职责和任务,人员培训不够到位、人员编制禁锢组织的发展、绩效考核和薪酬也不能体现各岗位的实际工作水平、公司员工的士气大大下降等问题,文章指出解决动态环境变化所引发问题的办法是综合或交叉使用年度工作分析和适时工作分析;工作分析的综合方法——任务分析,在岗位设置、潜在错误的评估和防范、人员资格要求的开发、工序的开发和评估以及培训大纲的开发和评价等领域有着广泛地应用;当组织所在的环境发生动态变化时,应通过年度或适时工作分析,解决组织环境变化导致的各种制度问题。     

从职业倦怠到职业认同:图情人才工作心理研究的范式选择

在研究图情人才职业倦怠现象的过程中,需要重新审视该范式的西方文化背景及实证研究方法的特定情境,对其研究假设作诸多修正,使其成为探讨我国图情人才队伍建设和图情管理体制创新的重要抓手。在文献分析的基础上,结合相关的问卷调查结果,对图情人才的职业心理进行了分析,并提出基于图情人才三重性存在的职业认同,适度修正研究假设的命题及思路。     

工作压力调节和中介作用分析:以工作控制模型为例

以企业中高层管理者为研究对象,采用问卷调查法,收集MBA班在职学员和(高级)管理培训班学员所填写的问卷,在208份有效问卷数据的基础上采用SPSS、Amos和SmartPLS软件和4种方法来分析工作压力在工作控制感和工作倦怠之间是起到调节作用还是中介作用。结果显示:用潜变量的因子得分作回归分析、分组结构方程模型和带乘积项PLS结构方程模型都不支持工作压力在工作控制和工作倦怠之间的调节作用假设;结构方程模型结果支持工作压力在工作控制和工作倦怠之间存在非完全中介作用。     

关于施工现场管理问题的探讨

施工现场是建筑企业的主战场,是企业经济目标向物质成果转化的场所。加强现场管理是施工企业管理工作的重要方面。由此,加强施工现场管理,不断提高施工现场管理水平,越来越受到建筑行业主管部门和施工企业的重视。结合所在企业的工作实际,并参考大量文献资料,就此问题,谈几点认识。     

工作嵌入与离职倾向的关系研究——以工作满意度为中介变量

本文运用问卷调查法收集数据,运用相关分析探讨工作嵌入、工作满意度以及离职倾向三者之间的关系。结果发现,工作嵌入对工作满意度具有显著的正向影响,工作嵌入、工作满意度对离职倾向具有显著的负向影响,且工作满意度在工作嵌入与离职倾向的关系中发挥中介作用。     

自我效能感、工作投入对高新技术企业研发人员工作绩效的影响研究

运用自我效能感及工作投入相关理论,构建高新技术企业研发人员的自我效能感、工作投入对工作绩效的影响理论模型,并通过结构方程建模和问卷调查进行检验。结果表明:自我效能感对高新技术企业研发人员工作绩效具有显著正向影响,其各维度对企业研发人员工作绩效有预测力,其中应激与创新能力效能感的预测力最强;工作投入在自我效能感与工作绩效间起部分中介作用。基于实证研究结论,提出高新技术企业应强化基于能岗匹配的研发人员配置、培养研发人员的工作自主性及反馈性、结合工作特征模型及个体特质设计培训方案以及加强组织团队建设和提高组织支持感,通过提高研发人员的自我效能感和工作投入提升高新技术企业创新绩效。