知识型员工创新行为影响因素研究

依据社会认知理论以及马斯洛需求层次理论探究了组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的跨层次影响路径.提出知识型员工创新行为的影响因素.研究发现,组织创新氛围与授权型领导正向影响知识型员工的创新行为,心理契约在组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的作用路径中起中介作用,且主动性人格正向调节知识型员工心理契约与创新行为的路径;组织层次与团队层次对知识型员工的创新行为提升产生激励作用.     

知识型员工创新行为影响因素研究

依据社会认知理论以及马斯洛需求层次理论探究了组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的跨层次影响路径.提出知识型员工创新行为的影响因素.研究发现,组织创新氛围与授权型领导正向影响知识型员工的创新行为,心理契约在组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的作用路径中起中介作用,且主动性人格正向调节知识型员工心理契约与创新行为的路径;组织层次与团队层次对知识型员工的创新行为提升产生激励作用.     

工作重塑对高科技企业员工创新行为的影响研究

以自我决定理论和社会交换理论为基础,探讨了工作重塑对高科技企业员工创新行为的影响以及工作投入的中介效应.通过收集176名高科技企业员工的数据,对样本进行研究,结果表明:工作重塑和增加挑战性工作要求维度均显著正向影响工作投入和员工创新行为,工作投入和奉献维度均显著正向影响员工创新行为,工作投入在工作重塑与员工创新行为之间有显著部分中介作用.因此,管理者在实践中应注重增加挑战性工作要求,多为员工创造机会并鼓励主动的工作重塑行为,同时通过营造良好的工作氛围提高工作投入,最终激发员工创新行为.     

职业召唤能否带来员工的创新? 知识型员工职业召唤对创新行为的影响——组织支持感的调节作用

对于高素质、高追求的知识型员工,传统激励因素的影响效用已逐渐下降,内心对于工作的使命感更能驱动其提升工作绩效、实现工作创新。基于中国情境,对知识密集型企业的207名知识型员工进行调查,选取职业召唤作为主要研究变量,通过实证分析探究职业召唤与员工创新行为之间的关系,以及组织支持感在这个关系中所起的影响和作用,同时探讨外部环境因素对员工内部动机的影响。研究表明:职业召唤对创新行为及其下属的创新构想和创新执行两个维度均具有显著的正向影响,组织支持感负向调节职业召唤对创新行为及其各维度的正向影响关系。研究结果验证了中国情境下职业召唤理论及其对知识型员工创新行为的影响,为企业的人才激励管理实践提供参考。     

心理资本、创新氛围感知与创新行为关系研究

本研究从个体特质和组织环境感知两个视角对心理资本、创新氛围感知、知识分享意愿与员工创新行为之间的作用机理进行探究。对310名在职员工的问卷调查结果表明:心理资本、创新氛围感知、知识分享意愿均会对员工创新行为产生正向的影响;心理资本、创新氛围感知对知识分享意愿有着正向影响作用;知识分享意愿在心理资本、创新氛围感知对员工创新行为的影响中起着部分中介作用。     

组织创新氛围与员工创新行为——一个混合机制模型

本文以调查问卷方法对组织创新氛围与员工创新行为的中间机制进行了实证研究。基于280份有效员工样本数据,采用结构方程模型方法的分析结果表明：组织创新氛围对员工创新行为具有正向影响;组织支持感与组织承诺在创新氛围与创新行为间起到中介作用;绩效薪酬在组织创新氛围与组织支持感间起负向调节作用,同时创新自我效能感在组织情感承诺与创新行为之间起正向调节作用。研究为组织创新氛围对员工创新行为的影响机制具有理论贡献,同时为组织提升员工创新行为给予借鉴。     

认知风格与组织氛围感知交互作用下的员工创造力研究

作为组织核心竞争优势重要来源的员工创造力,受到员工个体特质以及组织氛围感知的影响,然而对于个体特质与组织氛围感知的交互作用目前尚缺乏深入研究.基于个体和环境双重视角,通过对多种行业多个岗位类型员工的样本数据的搜集整理,研究发现,个体认知风格、任务特征以及上司支持与员工创造力呈显著的正向关系,与员工创造力显著负相关的是资源状况、认知风格与任务特征的交互.而认知风格与上司支持的交互作用与员工创造力呈边际显著的负向关系.为了提升员工创造力,企业应该注重员工认知风格的识别和组织创新氛围的营造,并密切关注组织氛围感知对于不同认知风格员工的激励作用.     

领导行为对员工创新的跨层次影响机制研究

本文依据创新和公平理论,对比分析变革型与交易型领导影响员工创新的情境限制,以289位主管及759位员工为样本,采用跨层次方法进行实证检验.结果表明:变革型与交易型领导行为具有相关关系,但二者影响员工创新的作用情境和作用机制存在较大差异;通常情况下,变革型领导通过组织创新氛围和LMX平均水平的跨层次中介作用,正向影响员工创新行为,但此种领导行为也可能导致团队内LMX差异水平的扩大,进而形成阻碍创新的"圈内及圈外人"的差序氛围;交易型领导对员工创新的直接作用不显著,但此种领导行为可以提升组织分配公平,进而正向调节员工创新水平.研究结论为领导者准确把握不同领导行为的适用情境提供了实证依据,具有较强的实践意义.     

知识型员工非正式地位对创新行为的影响研究

非正式地位是员工竞相争取的宝贵资源,它能有效地改善个体的自我认知、情感和行为表现。本研究以知识型员工为研究对象,基于社会认同理论,将创新期望与差错氛围引入非正式地位与创新行为关系的分析框架中,构建差错氛围调节创新期望在非正式地位和创新行为之间起中介作用的模型,对问卷调查法收集到461份有效问卷进行实证分析。研究结果表明：（1）非正式地位对创新行为有显著的正向影响,创新期望在其中起到部分中介作用;（2）差错氛围正向调节创新期望与创新行为的关系,还进一步正向调节知识型员工非正式地位通过创新期望影响创新行为的中介机制。     

组织创新氛围对员工创新行为的混合影响机制

本文以调查问卷方法对组织创新氛围与员工创新行为的中间机制进行了实证研究。基于280份有效员工样本数据,采用结构方程模型方法的分析结果表明:组织创新氛围对员工创新行为具有正向影响;组织支持感与组织承诺在创新氛围与创新行为间起到中介作用;绩效薪酬在组织创新氛围与组织支持感间起负向调节作用,同时创新自我效能感在组织情感承诺与创新行为之间起正向调节作用。研究为组织创新氛围对员工创新行为的影响机制具有理论贡献,同时为组织提升员工创新行为给予借鉴。     

自我领导与组织自尊对员工创新行为影响的实证研究——基于电子通讯、制造企业的数据

基于自我领导相关理论,本文以369名电子通讯制造企业的研发人员为对象,探究自我领导通过组织自尊的中介作用对员工创新行为的影响机理.实证结果表明：自我领导以及组织自尊对员工创新行为具有显著正向影响,组织自尊在自我领导的“设想成功表现、自我对话、自我奖赏、自我惩罚”4个维度对员工创新行为的影响中具有部分中介效应,在自我领导的“自我目标设置”维度对员工创新行为的影响中则具有完全中介作用.     

绩效考核目标取向对员工创新行为的影响研究:创新氛围的中介作用

通过实证探讨绩效考核目标取向对员工创新行为的影响。绩效考核一般具有两种目标取向,即评价取向和发展取向。将组织创新氛围纳入绩效考核目标取向对员工创新行为影响的研究中。采用问卷调查法,通过对389名在职员工的调查,结果发现,评价取向的绩效考核与员工创新行为显著负相关,而发展取向的绩效考核与员工创新行为显著正相关,组织创新氛围在绩效考核目标取向对员工创新行为的影响过程中起到部分中介作用。该研究在拓展现有理论的基础上,对企业如何促进员工创新行为进而提升组织绩效提供借鉴。     

组织氛围感知对员工创新行为的影响—基于知识共享意愿的中介效应

本文研究组织氛围感知对员工创新行为的影响,引入了知识共享意愿作为中介变量,通过对459份问卷进行实证研究发现,友好关系感知、创新氛围感知对员工创新行为有正向影响,公平氛围感知对员工创新行为没有显著影响;知识共享意愿在创新氛围感知与员工创新行为关系中起部分中介作用,知识共享意愿在友好关系氛围感知与员工创新行为关系中起部分中介作用。本文对研究结进行了分析和讨论。     

员工—组织关系与创新行为：一个被调节中介模型的构建与检验——基于社会交换视角

基于现有文献研究,构建了一个被调节的中介模型以探讨员工—组织关系影响员工创新行为的中介心理机制及其边界条件.根据社会交换理论,提出心理所有权这—中介变量影响员工—组织关系与创新行为之间的关系,并提出创新氛围会正向调节变量之间的间接关系.基于63家企业874名员工的调查数据,对以上研究假设进行检验,结果支持本研究的理论预期.研究结论从社会交换视角揭示了员工—组织关系对于创新行为的影响机制,具有重要的理论意义,同时也对有效管理员工创新行为具有实践指导意义.     

授权型领导影响知识型员工创新的信任机制

授权型领导是领导对员工信任基础上所作出的管理决策和领导方式,并影响到员工创新行为。本文研究授权型领导如何通过影响知识型员工的两种信任,并进一步影响知识型员工创新行为的中间信任机制,以及组织支持感在该机制中的调节作用。通过配对调研和数据收集与处理,实证研究发现,授权型领导能够正向影响知识型员工对领导产生的基于情感的信任和基于认知的信任,并最终正向影响知识型员工的创新行为,组织支持感正向调节授权型领导对知识型员工基于情感的信任和基于认知的信任的影响关系。     

激励体系对员工创新行为影响的实证研究——基于工作动机理论的分析

基于工作动机理论,把内在激励、薪酬与奖励、组织创新氛围进行整合,作为整体激励体系探讨对员工创新行为的影响.在浙江省高新技术企业进行问卷调查,得到353份有效问卷.分层回归分析结果表明,内在激励、薪酬与奖励、组织创新氛围对员工创新行为有显著的积极影响;内在激励、薪酬与奖励对促进员工的创新行为有显著的交互作用;在高内在激励条件下,薪酬与奖励对员工创新行为有显著的积极影响,但在低内在激励条件下,薪酬与奖励对员工创新行为关系没有显著影响;当内在激励取高水平值时,薪酬与奖励和员工创新行为之间的正向关系更加强烈.     

企业知识治理、知识共享与员工创新行为——社会资本的中介作用与吸收能力的调节效应

知识治理有助于企业挖掘知识资源的价值,对知识共享以及员工创新行为具有重要影响。根据对336名企业员工的调查数据,本文从员工认知的视角,实证研究了知识治理、知识共享与员工创新行为之间的关系,并重点分析了社会资本的中介作用以及吸收能力的调节效应。结果表明:知识治理对知识共享具有显著的正向影响,社会资本在知识治理与知识共享之间具有完全中介作用;知识共享对员工创新行为具有显著的正向影响;吸收能力正向影响员工创新行为,但对知识共享与员工创新行为关系的调节作用并不显著。研究结果不仅对知识治理与知识共享的深入研究具有重要理论启示,同时对我国企业的知识治理实践具有重要的现实指导意义。     

双元领导如何激发新员工创新行为？ 一项中国情境下基于认知——情感复合视角的模型构建

通过对498位入职在半年以内的新员工群体进行纵向动态追踪研究,基于认知—情感系统理论视角,采用线性回归方法,构建了创新情境下双元领导效能机制整合模型。考察了双元领导对新员工创新行为的影响机制,尤其是检验了新员工基于"认知"的创意过程参与感和基于"情绪"的情绪智力的双重中介作用以及新员工感知的组织创新氛围和反馈寻求导向等组织特征和个体特征的调节效应。结果显示:双元领导与新员工创新行为呈显著正相关;创意过程参与感和情绪智力在双元领导与新员工创新行为之间起部分中介作用;从组织特征出发,新员工感知的组织创新支持氛围对双元领导与新员工创新行为之间的关系具有显著的正向强化效应;从个体特征出发,新员工反馈寻求导向对双元领导与新员工创新行为之间的关系具有显著正向强化效应。最后讨论了本研究的理论意义和实践启示。     

不合规任务对员工创新行为的影响机制研究

基于认知—情感系统理论,构建以工作意义感和消极情绪为中介变量,积极归因为调节变量的理论模型,探究不合规任务对员工创新行为的影响机制。结果表明：不合规任务对员工创新行为具有负向作用;工作意义感和消极情绪在不合规任务与员工创新行为间起中介作用;积极归因不仅正向调节不合规任务与工作意义感的关系,而且负向调节不合规任务与消极情绪的关系。     

变革型领导对员工创新行为的影响：心理授权与情感承诺的作用

以高科技企业配对样本为对象,通过问卷调查探讨变革型领导对员工创新行为的影响机制,着力考察心理授权在二者间的中介作用和情感承诺的调节作用。结果表明：变革型领导与员工创新行为有正向关系;变革型领导与员工心理授权有正向关系;员工的心理授权与创新行为有正向关系;情感承诺在变革型领导与员工创新行为之间具有调节效应;心理授权各维度在变革型领导与员工创新行为之间均发挥部分中介作用。