变革型领导对科研团队创造力作用的多重中介模型

采用43个团队的样本数据,用层次回归分析和多重中介效应检验方法,研究在以学术带头人制为管理模式的科研团队中,变革型领导和团队创新氛围(TCI)四个维度在变革型领导和团队创造力之间的多重中介效应。结果表明变革型领导对团队创造力和TCI四个维度都有显著的正向影响。创新导向和任务导向显著正向影响团队创造力,以及中介与变革型领导和团队创造力的关系;团队目标和参与安全对团队创造力的作用不显著,中介效应不显著。     

谦卑型领导对员工工作卷入和创新行为的影响——团队氛围的中介作用

近年来谦卑型领导成为管理学领域关注的重要议题。基于社会信息处理理论,探究谦卑型领导对员工工作态度(工作卷入)和行为(创新行为)的跨层影响及其作用机制。利用Mplus7.0等软件对154名领导者和462名下属的有效配对问数据进行统计分析,研究结果表明,谦卑型领导正向影响工作卷入和创新行为;积极团队氛围(心理安全氛围和创新氛围)中介谦卑型领导与工作卷入和创新行为的关系。研究结论证实谦卑型领导不仅在团队中形成积极的氛围,还可以正向影响个体态度和行为,能对组织产生一种全方位的影响。     

双元领导风格、团队差序氛围与研发团队创造力

以长三角地区高新技术企业研发团队中的78名团队领导和325名团队成员为研究对象,通过对领导-成员配对调查所获得的数据进行实证研究,探索以变革和交易为特色的双元领导风格对高新技术企业研发团队创造力的影响,以及团队差序氛围和团队信任在这一影响过程中所起的调节作用,并得出以下主要结论：①双元领导风格对研发团队创造力有显著的正向影响,且双元领导风格对研发团队创造力的正向影响优于单一的领导风格;②团队差序氛围在双元领导风格与研发团队创造力之间起负向调节作用;③团队信任通过削弱团队差序氛围的浓度,进而增强双元领导风格对团队创造力的正向影响,换言之,团队信任在双元领导风格与团队创造力之间起二次调节作用。     

授权型领导对员工创造力的影响：基于整合视角的分析

员工创造力不仅受授权型领导行为的影响,同时也受基于个体水平的心理授权变量以及基于团队水平的情境授权变量的影响.通过347份团队成员与领导的配对问卷调查,从整合视角出发,采用多层线性模型分析了自我创造效能与团队创新氛围对授权型领导与员工创造力之间关系的影响.研究结果表明,授权型领导与员工创造力之间的关系正向显著;自我创造效能和团队创新氛围分别在授权型领导与员工创造力之间起显著的中介作用.     

变革型领导、团队建言氛围和团队绩效:创新氛围的调节作用

研究的目的是检验变革型领导对团队建言氛围的预测作用,建言氛围在变革型领导与团队绩效之间的中介作用,以及创新氛围对变革型领导和团队建言氛围的调节作用。对63个工作团队的63名团队领导和283名团队成员进行了研究。结果发现,变革型领导对团队建言氛围有显著正向影响;团队建言氛围与团队绩效显著正相关,而且团队建言氛围中介变革型领导与团队绩效之间的关系;同时,团队创新氛围调节变革型领导与团队建言氛围之间的关系,团队创新氛围水平越高,变革型领导与团队建言氛围之间的关系越强;变革型领导与团队创新氛围的交互作用通过团队建言氛围影响团队绩效。     

信任、团队互动与知识共享行为的关系研究

探讨了信任、团队互动和知识共享行为之间的关系,构建了研究模型,采用实证研究的方法,以研发团队为调研对象,通过对162名团队成员的数据进行回归分析,发现信任和团队互动对知识共享行为有显著性正向影响,信任对团队互动有显著性正向影响。结果还发现,团队互动在信任和知识共享行为之间起中介作用。     

团队认知多样性如何影响团队创造力:一个有调节的中介模型

实证研究团队认知多样性对团队创造力的影响并检验团队反思和团队氛围在以上关系中所起的中介作用和调节作用。研究结果表明,(1)团队认知多样性对团队创造力有显著的正向影响;(2)团队反思在团队认知多样性和团队创造力之间发挥部分中介作用;(3)团队信任和开放性调节着团队认知多样性和团队反思之间的关系,但是团队认同的调节作用不成立。     

员工建言行为对团队创造力的作用机制

采用现场调查方法,以湖南、湖北、福建、广东和浙江等地企事业单位614名员工、93个不同职能的工作团队为研究对象,分析探讨了员工建言行为对团队创造力的影响及其内在的认知作用机制。研究结果表明：员工建言行为对团队创造力有显著的正向影响,交互记忆系统中的专长和信任维度采用现场调查方法,以湘、鄂、闽、粤和浙等地企事业单位614名员工、93个团队为对象,应用多元回归方法探讨了员工建言对团队创造力的影响。研究发现：员工建言对团队创造力有显著的影响,交互记忆系统中的专长和信任维度在员工建言与团队创造力之间有部分中介作用,而知识共享则有完全中介效应,团队学习行为在员工建言对团队创造力作用中有正向调节效应。在两条作用路径中,团队学习行为越高,员工建言对交互记忆系统（知识共享）的积极作用越大,进而对团队创造力的影响越强。     

高校科研团队领导语言框架与成员创新行为研究

与以往领导影响下属创新行为的研究多从正向促进视角切入不同，本研究探讨了高校科研团队中领导者积极/消极语言框架对科研人员创新行为的促进/抑制双向影响路径。通过采用三阶段式问卷调查法对高校科研团队中228位科研人员及其直接领导进行实证调研，回归分析结果显示：领导者积极语言框架与科研人员创新行为显著正相关，领导消极语言框架与科研人员创新行为显著负相关；同时，科研人员认知评价中介了领导者语言框架与科研人员创新行为间的关系；而且，领导—下属交换关系正向调节领导者积极语言框架对下属挑战性评价的影响作用。本研究对阐释高校科研团队中，领导者影响（促进/抑制）科研人员创新行为的心理机制具有重要的意义。     

变革型领导对团队知识共享绩效的影响研究——基于信任倾向的中介效应

采用结构方程模型分析了变革型领导、信任倾向、团队知识共享绩效的不同维度之间的关系,研究的样本包括791份有效问卷以及所对应的环境状况.研究结果表明,变革型领导通过信任倾向作为中介变量对团队知识共享绩效具有显著的影响作用;信任倾向在变革型领导与团队知识共享绩效之间起到部分中介作用;任务导向和关系导向的变革型领导对信任倾向和团队知识共享绩效的不同维度产生影响作用的路径是不同的,任务导向的变革型领导对共享意愿、共享行为、共享绩效有显著影响,关系导向的变革型领导对信任倾向、员工满意有显著影响.     

变革型领导对团队创造力的影响机制研究:团队反思与团队边界管理的中介作用

团队创造力已成为新经济条件下企业获取竞争优势的根源。尽管已有研究发现变革型领导对团队创造力具有促进作用,但其中的具体作用机制并未得到充分诠释。基于文献研究和实际调研,构建包含变革型领导、团队反思、团队边界管理及团队创造力相关关系的理论模型。通过对30家高新技术企业的128个知识型团队的问卷调查研究,结果表明:变革型领导对团队创造力有积极影响;团队反思、团队边界管理在变革型领导与团队创造力之间具有部分中介作用;团队反思对团队边界管理有正向促进作用。因此,为提高团队创造力,领导不但要塑造自身的变革型领导风格,而且应实施团队边界管理,促进团队反思。     

魅力型领导对项目团队内知识转移影响研究

本文应用理性行为理论,构建了项目经理魅力领导影响项目团队知识转移的模型。以项目经理魅力型领导作为自变量,团队成员心理安全感为中介变量,知识转移意愿为因变量,研究三者之间的影响关系,并探讨环境动态性在该影响关系中所起的调节作用。本文选取245名项目团队成员为研究样本,采用层级回归法进行数据分析。结果显示,项目经理魅力型领导对团队成员知识转移意愿有显著的正向影响;心理安全感在魅力型领导和知识转移意愿关系中起中介作用;环境动态性负向调节心理安全感对知识转移意愿的正向影响。本文研究发现不仅丰富了领导行为和知识转移的相关研究,还可以指导项目团队采取相关管理措施提升团队成员知识转移意愿,促进项目内知识转移,进而提高项目管理效率。     

企业结构赋能影响团队创新行为：一个有调节的中介模型

结构赋能作为企业赋能的重要手段,一旦落地就会形成一种常态化机制,持续有效地影响团队的创新行为。鉴于目前企业赋能中有关团队心理赋能与组织赋能的研究鲜少,从结构赋能理论出发,结合三元交互决定理论,引入团队心理赋能和知识共享分别作为中介和调节变量构建结构方程模型,采用Amos和SPSS等工具进行数据分析和假设检验。结果表明：结构赋能及其4个要素（信息、资源、支持和机会）均对团队创新行为有显著的正效应;团队心理赋能在结构赋能及其4个要素与团队创新行为之间起部分中介作用;知识共享反向调节结构赋能与团队创新行为之间的关系。基于研究结果,提出管理者要重视结构赋能效应,通过关注员工心理状态、营造知识共享氛围等引导团队创新。     

领导行为对团队创造力的影响:兼比较分析研究

为进一步厘清领导行为对团队创造力的影响作用,以及比较分析不同领导行为对团队创造力的预测效果,本研究采用问卷调查方式,对收集到的125个团队数据进行层次回归分析。结果表明,交易型领导、变革型领导和共享式领导行为对团队创造力均有显著的正向影响。通过比较分析发现,变革型领导行为对团队创造力的预测效果高于交易型领导;共享式领导行为对团队创造力的预测效果高于交易型领导和变革型领导。     

领导者-追随者真实行为的匹配效应

在真实领导力领域,当前研究主要由“以领导者为中心”或“以追随者为中心”的范式所主导,而涉及真实型领导、真实型追随的双元研究比较缺乏。故尝试从双元视角出发,考察领导者-追随者真实行为的匹配对结果的影响及其机制。具体而言,以真实行为的一致性/不一致性为预测变量,心理资本为结果变量,领导-成员交换（LMX）为中介变量,安全依恋为调节变量,结合多项式与响应面方法,对真实行为的匹配效应进行检验。采用问卷调查方式从中国大陆多家企事业单位收集了419份匹配数据。主要研究结果显示：（1）真实行为水平的一致性会显著影响追随者的心理资本：与“低—低”一致相比,“高—高”一致对心理资本的促进作用更大。真实行为水平的不一致性也会显著影响追随者的心理资本,且与不一致的方向显著相关：与“高—低”的匹配相比,“低-高”的匹配对心理资本的促进作用更大。（2）真实行为水平的一致性会显著影响LMX：与“低—低”一致相比,“高—高”一致对LMX的促进作用更大。真实行为水平的不一致性也会显著影响LMX,但不一致的方向带来的差异并不显著。（3）LMX部分中介了真实行为一致性/不一致性对追随者心理资本的影响。（4）安全依恋对真实行为匹配与心理资本之间关系的调节作用不显著。研究揭示了发展真实型领导、发展真实型追随同样重要,为更深入地了解真实领导力发展的有效性问题提供了帮助。     

悖论式领导对员工创造力的跨层次作用机制研究

悖论式领导是领导力领域最近兴起的研究热点，其相关研究正处于起步阶段。虽然已有研究表明悖论式领导对员工的态度与行为具有积极的影响，但悖论式领导影响员工创造力的作用机制尚未明晰。构建一个跨层次的被调节中介模型，从社会网络的视角探讨团队外部网络在悖论式领导与员工创造力关系之间所起的中介作用，并考察中庸思维对团队外部网络与员工创造力关系以及对悖论式领导通过团队外部网络影响员工创造力的间接效应的调节作用。基于51名直接上司和175名下属员工的配对调查数据，实证分析结果表明：悖论式领导对员工创造力具有显著的正向影响；悖论式领导通过影响团队外部网络，进而作用于员工创造力；中庸思维对团队外部网络与员工创造力之间的关系发挥跨层次调节效应；中庸思维对悖论式领导通过团队外部网络影响员工创造力的间接效应具有跨层次的调节作用。     

合作目标促进科研团队创造力的机理研究

基于激发型信息处理的视角,探讨了合作目标互依性、知识共享和团队反思与科研团队创造力之间的关系,构建了相应的概念模型。运用结构方程模型和225个有效科研团队样本对所提出的假设进行检验。实证研究结果表明,合作目标互依性对科研团队创造力有积极影响;知识共享与团队反思在合作目标互依性与科研团队创造力之间具有完全中介效应,而知识共享对团队反思有正向促进作用。研究结果打开了合作目标影响科研团队创造力的信息处理黑箱,扩展了激发型信息处理视角在团队创造力研究领域中的应用。