工作重塑对高科技企业员工创新行为的影响研究

以自我决定理论和社会交换理论为基础,探讨了工作重塑对高科技企业员工创新行为的影响以及工作投入的中介效应.通过收集176名高科技企业员工的数据,对样本进行研究,结果表明:工作重塑和增加挑战性工作要求维度均显著正向影响工作投入和员工创新行为,工作投入和奉献维度均显著正向影响员工创新行为,工作投入在工作重塑与员工创新行为之间有显著部分中介作用.因此,管理者在实践中应注重增加挑战性工作要求,多为员工创造机会并鼓励主动的工作重塑行为,同时通过营造良好的工作氛围提高工作投入,最终激发员工创新行为.     

创新型领导推动员工突破性创新的机制研究

创新型领导是影响员工创新的重要因素,然而在创新重要性日益突出的环境下,创新型领导如何影响员工的突破性创新,已有研究并未给出解答。基于功能型领导理论和社会信息加工理论,本研究构建了创新型领导影响员工突破性创新的中介模型,并探讨了传统性的调节作用。通过对53名企业领导和315位下属员工,三波次数据进行跨层次回归和R中介法分析,结果显示：创新型领导均能显著促进组织创新气氛和员工突破性创新行为;组织创新气氛显著促进员工突破性创新行为;组织创新气氛正向中介了创新型领导对员工突破性创新行为的影响;传统性在组织创新气氛对员工突破性创新行为的影响中起到了负向调节作用。研究凸显了创新型领导在影响员工突破性创新方面的重要价值,为理解创新型领导影响员工突破性创新行为的具体机制提供了独特的理论视角,为如何从领导和组织创新气氛视角激发员工的突破性创新行为提供了理论和实践参考。     

员工—组织关系与创新行为：一个被调节中介模型的构建与检验——基于社会交换视角

基于现有文献研究,构建了一个被调节的中介模型以探讨员工—组织关系影响员工创新行为的中介心理机制及其边界条件.根据社会交换理论,提出心理所有权这—中介变量影响员工—组织关系与创新行为之间的关系,并提出创新氛围会正向调节变量之间的间接关系.基于63家企业874名员工的调查数据,对以上研究假设进行检验,结果支持本研究的理论预期.研究结论从社会交换视角揭示了员工—组织关系对于创新行为的影响机制,具有重要的理论意义,同时也对有效管理员工创新行为具有实践指导意义.     

顾客参与对员工服务创新行为的影响研究——信息共享的中介作用和吸收能力的调节作用

以资源基础理论和吸收能力理论为基础,通过对252名一线服务员工的问卷调查,探讨信息共享和吸收能力在顾客参与对员工服务创新行为影响中的中介与调节作用,构建一个有调节的中介模型。结果表明:顾客参与不仅能够直接正向影响员工服务创新行为,还通过信息共享的中介作用间接正向影响员工的服务创新行为;吸收能力不但能够正向调节信息共享与员工服务创新行为间的关系,还增强了信息共享的中介作用,存在被调节的中介效应。     

数字化转型对员工创新行为的跨层影响机理研究——基于员工顾客双主体参与的中介作用和企业声誉的调节作用

数字化转型作为企业顺应数字时代的关键变革对企业创新实践产生重要影响，但其如何影响微观员工创新却不甚明了。鉴于此，分别基于企业内部与外部利益相关者视角，将数字化转型（企业变革）、员工/顾客参与（利益相关者参与）、企业声誉（企业身份信号）和员工创新行为（员工产出）纳入同一研究框架开展了两项子研究，旨在明晰数字化转型对员工创新行为的跨层影响机理。子研究一聚焦内部员工视角，对来自30家企业的322份领导—员工两阶段配对问卷数据进行实证分析，结果显示：数字化转型、员工参与均促进员工创新行为；员工参与在数字化转型与员工创新行为关系间起部分中介作用；企业声誉正向调节数字化转型与员工参与间的关系，且进一步调节员工参与的中介作用。子研究二聚焦外部顾客视角，对来自4家虚拟社区（含22个分社区）的208份会员两阶段问卷数据进行实证分析，结果显示：数字化转型、顾客参与均促进员工创新行为；顾客参与在数字化转型与员工创新行为间起部分中介作用；企业声誉正向调节数字化转型与顾客参与间的关系，且进一步调节顾客参与的中介作用。研究结论拓展了数字化转型对微观员工创新行为的影响机理研究，并为企业通过数字化转型推动员工创新提供...     

时间压力是扼杀还是激发个体创造力?领导语言框架的调节作用

基于认知评估理论,探讨领导语言框架下时间压力对组织成员创造力的影响机制。通过问卷调查收集325位科研团队成员及其领导的配对数据,并进行实证检验。结果表明:时间压力与创造力的关系受情境影响,在领导积极语言框架下,时间压力与创造力正相关;在领导消极语言框架下,二者负相关。领导语言框架调节了时间压力与认知评估之间的关系,领导积极语言框架增强了时间压力与挑战性评估之间的正向关系,削弱了时间压力与威胁性评估之间的正向关系;领导消极语言框架增强了时间压力与威胁性评估的正向关系。挑战性评估中介了领导积极语言框架对时间压力与创造力间的调节作用;威胁性评估中介了领导积极/消极语言框架对时间压力与创造力间的调节作用。     

双元领导如何激发新员工创新行为？ 一项中国情境下基于认知——情感复合视角的模型构建

通过对498位入职在半年以内的新员工群体进行纵向动态追踪研究,基于认知—情感系统理论视角,采用线性回归方法,构建了创新情境下双元领导效能机制整合模型。考察了双元领导对新员工创新行为的影响机制,尤其是检验了新员工基于"认知"的创意过程参与感和基于"情绪"的情绪智力的双重中介作用以及新员工感知的组织创新氛围和反馈寻求导向等组织特征和个体特征的调节效应。结果显示:双元领导与新员工创新行为呈显著正相关;创意过程参与感和情绪智力在双元领导与新员工创新行为之间起部分中介作用;从组织特征出发,新员工感知的组织创新支持氛围对双元领导与新员工创新行为之间的关系具有显著的正向强化效应;从个体特征出发,新员工反馈寻求导向对双元领导与新员工创新行为之间的关系具有显著正向强化效应。最后讨论了本研究的理论意义和实践启示。     

领导授权赋能对员工创新行为的影响机制研究——不确定性规避和差错管理氛围的调节作用周劲波

影响员工创新行为的因素众多。本研究基于授权赋能和社会认知理论的视角,通过对高新技术新创企业员工的调研,探究领导授权赋能对员工创新行为的影响路径及作用机制。研究发现：领导授权赋能对员工创新行为有明显的促进作用；创新自我效能感在领导授权赋能对员工创新行为的影响中起部分中介作用；不确定性规避在领导授权赋能对创新自我效能感的影响中起负向调节作用,差错管理氛围在创新自我效能感对员工创新行为的影响中起正向调节作用。     

程序公正对创新行为的影响:积极情绪的中介效应研究

以实证方式探讨了程序公正对员工创新行为的影响及其影响机制。研究结果发现,程序公正对员工创新行为有显著的正向影响,而积极情绪则在其中起中介作用。程序公正通过激发员工的积极情绪反应,从而促进员工的创新行为。此外,程序公正对员工积极情绪和创新行为的影响效应还会被领导成员交换所调节。在高层领导成员交换的情形下,程序公正对员工积极情绪和创新行为的影响效应会得到增强。     

非伦理领导对员工职场创新越轨行为的影响机制研究

以资源保存理论和情感事件理论为基础,将情绪耗竭作为非伦理领导和员工职场创新越轨行为的中介变量,将员工创新自我效能感作为调节变量,提出一个中介调节模型并进行了实证检验.研究结果表明:非伦理领导正向影响员工情绪耗竭,并通过其中介作用对职场创新越轨行为产生影响;员工创新自我效能感的高低会调节情绪耗竭与职场创新越轨行为的关系.     

组织自尊对知识型员工创新行为的影响机制——传统上下级关系与工作投入视角

针对鲜有研究将组织自尊视为知识型员工的一种个体特征资源并探讨该特征在传统上下级关系情境下对创新行为的作用机制，根据组织自尊概念捕捉知识型员工渴望尊重、追求自我价值等个性特征，基于资源保存理论，将知识型员工的组织自尊与工作投入视为个体资源、集体主义视角下的传统上下级关系视为条件资源，通过对325份两阶段问卷调查数据进行分析，探讨传统上下级关系情境下组织自尊对知识型员工创新行为的影响机制。结果表明：组织自尊显著正向影响知识型员工创新行为，且工作投入能够中介组织自尊对创新行为的积极影响；传统上下级关系正向调节组织自尊与工作投入之间的关系，且高质量上下级关系增强了中介效应，这意味着传统上下级关系有利于知识型员工更好地将其个体资源作用于创新过程，进而催生创新行为。为此，管理者应在工作设计、积极反馈和奖励等方面采取措施，提升知识型员工的组织自尊感，并塑造良好的上下级关系，促使知识型员工积极主动创新。     

创业者控制错觉对新创企业商业模式创新的影响研究

商业模式创新对新创企业十分重要，从认知视角出发能更好地从源头解释商业模式创新的产生。基于商业模式创新认知视角和行为决策理论，构建了一个被调节的中介模型来探究创业者控制错觉对新创企业商业模式创新的影响以及该影响的中介机制和边界条件。通过对373位创业者及其所在新创企业的调研数据进行实证分析，结果显示：创业者的控制错觉对新创企业商业模式创新有积极影响；机会识别和机会评估在控制错觉和商业模式创新的关系中起到中介作用；创业者行业内联系削弱了控制错觉和机会识别的正向关系，但是增强了控制错觉和机会评估的正向关系，而行业外联系增强了控制错觉和机会识别的正向关系，但是削弱了控制错觉和机会评估的正向关系。此外，行业内联系和行业外联系对于机会识别和机会评估中介作用的发挥也具有调节作用。研究结论丰富了商业模式创新的认知视角研究，并为新创企业如何使用控制错觉来实施商业模式创新提供了有益启示。     

绩效考核目标取向与员工创新行为:差错管理文化的中介作用

基于组织差错管理文化视角,探讨了绩效考核目标取向和员工创新行为之间的关系.研究表明:发展取向的绩效考核对正向差错管理文化、员工产生创新构想的行为和员工执行创新构想的行为有显著的正向影响,评价取向的绩效考核对正向差错管理文化、员工产生创新构想的行为和员工执行创新构想的行为有显著的负向影响,且差错管理文化在绩效考核目标取向对员工创新行为的影响中发挥中介作用.     

“唯快不破”还是“慢工出细活”：时间压力一致性与新生代员工创新绩效

时间压力几乎是所有员工面临的一种最常见的压力，如何在当今快节奏的工作环境中提高员工的工作幸福感和创新绩效是业界和学界所关注的重点话题。基于心理契约理论，通过跨时点的方式对485名新生代员工进行调查，并使用多项式回归与响应面分析探究了工作任务分配前后时间压力一致性对新生代员工工作幸福感和创新绩效的影响机制。研究结果发现：(1)相较于“低预期-低感知”时间压力一致，在“高预期-高感知”时间压力一致的情况下，新生代员工的工作幸福感和创新绩效更高；(2)相较于“低预期-高感知”时间压力不一致，在“高预期-低感知”时间压力不一致的情况下，新生代员工的创新绩效更高；(3)预期时间压力与感知时间压力越一致，新生代员工的工作幸福感和创新绩效越高；(4)新生代员工工作幸福感在时间压力一致性与创新绩效之间起中介作用；(5)时间领导正向调节时间压力一致性与新生代员工工作幸福感之间的关系，高时间领导下更容激发时间压力一致性对工作幸福感的促进作用。这些结论对破解当前时间紧张的困境，提升员工工作幸福感和创新绩效具有重要意义。     

服务企业员工自我领导对创新行为的影响研究——以自我效能为中介变量

激发员工的创新行为、让员工参与到服务创新过程中是研究人员和服务企业共同面临的重要课题.而自我领导有利于员工创造力的发挥,因此本文对375名服务企业员工进行问卷调查,研究了自我领导、自我效能对员工创新行为的影响,并进一步探讨了自我效能在自我领导和员工创新行为间的中介作用.结构方程分析结果表明,自我领导能够显著地正向影响员工创新行为的两个维度——创新构想的产生和创新构想的执行,自我效能对员工创新行为具有显著的正向影响,自我领导以自我效能为中介间接影响员工创新行为,而且这种中介作用是通过自我效能完全中介于自我领导与创新构想的产生来实现的.     

企业知识治理、知识共享与员工创新行为——社会资本的中介作用与吸收能力的调节效应

知识治理有助于企业挖掘知识资源的价值,对知识共享以及员工创新行为具有重要影响。根据对336名企业员工的调查数据,本文从员工认知的视角,实证研究了知识治理、知识共享与员工创新行为之间的关系,并重点分析了社会资本的中介作用以及吸收能力的调节效应。结果表明:知识治理对知识共享具有显著的正向影响,社会资本在知识治理与知识共享之间具有完全中介作用;知识共享对员工创新行为具有显著的正向影响;吸收能力正向影响员工创新行为,但对知识共享与员工创新行为关系的调节作用并不显著。研究结果不仅对知识治理与知识共享的深入研究具有重要理论启示,同时对我国企业的知识治理实践具有重要的现实指导意义。     

创业激情能够激发员工的创造力吗？基于情绪与认知的双重机制研究

基于情绪与认知的双重视角,采用层级回归方法,探索创业激情对员工创造力的影响及心理机制,分析战略认同和工作意义感在创业激情和员工创造力之间的中介和调节作用。通过对251份有效数据进行分析发现,创业激情对员工创造力有显著的激发作用,战略共识在创业激情与员工创造力之间起部分中介作用,工作意义感在创业激情与战略共识、创业激情与员工创造力之间均具有正向调节作用。因此,创业者可以通过激发员工的创业激情、和员工达成战略共识、增强员工的工作意义感,以激发员工的创造力,进而提升企业的创新绩效。     

包容性领导、内部人身份认知与员工知识共享——组织创新氛围的调节作用

知识共享是组织开发知识资源以增强竞争优势的关键环节。尽管以往研究表明，多种领导风格显著影响了员工知识共享，但目前对包容性领导是否影响、如何影响以及何种情况下更能影响员工知识共享却知之甚少。基于185份科研人员的有效调查问卷数据，考察了包容性领导对员工知识共享的影响效果，尤其是内部人身份认知的中介作用和组织创新氛围的正向调节作用。实证检验结果显示：包容性领导显著正向影响员工知识共享；内部人身份认知在包容性领导与员工知识共享之间发挥中介作用，且组织创新氛围将强化内部人身份认知在包容性领导与员工知识共享两者关系之间的中介作用；组织创新氛围越强，包容性领导对员工知识共享的正向影响以及内部人身份认知对员工知识共享的正向影响亦将随之增强。     

包容型领导与员工创新行为的关系研究

基于最优差异化理论,本研究旨在研究员工情绪劳动在包容型领导与员工创新行为之间的作用,并考察员工主动性人格特质可能存在的调节作用。通过实证研究,本文发现：（1）包容型领导对员工创新行为有显著的直接正向影响;（2）员工情绪劳动策略中深层动作和表达自然情绪在包容型领导与员工创新行为之间具有不同效应。具体来说,深层动作在包容型领导与员工创新行为之间存在完全中介效应,而包容型领导对表达自然情绪的直接影响未通过检验。（3）主动性人格在包容型领导与员工创新行为之间起到了调节作用。     

双元工作要求与员工创新行为:技能延展力的中介作用

基于资源保存理论与心理学"环境刺激—有机体—反应"(S—O—R)模型,从个体延展性能力的视角揭示了双元互悖的工作要求对员工创新行为的作用机制,并验证了组织支持感的调节作用。在现场调研、访谈等质性研究的基础上,构建了研究理论模型,并通过对186套员工自我报告与主管报告的配对数据的实证分析,结果表明:挑战性工作要求能够有效激发员工创新行为,阻碍性工作要求抑制了员工创新行为,组织支持感显著调节挑战性/阻碍性工作要求对员工创新行为的影响。在组织支持感的调节作用下,技能延展力在挑战性工作要求与员工创新行为之间起到部分中介作用,而在阻碍性工作要求与员工创新行为的关系中,技能延展力的中介作用没有显示。由此证明,虽然技能延展力是当今互联网和大数据时代的个体、乃至组织的核心竞争力来源,但其作用的发挥需要匹配更为积极的工作要求情境与协同的组织人文氛围。