基于熵权改进的TOPSIS的陕西国家级高新区创新发展能力评价研究

陕西国家级高新区在创新发展中面临着明显的“陕西现象”陷阱,雄厚的科技资源投入与滞后的经济产出效益之间存在发展的悖论。从创新投入能力、创新组织能力、创新产出能力和环境支撑能力4个方面选取16个指标,构建陕西国家级高新区创新发展综合评价指标体系。在此基础上,采用经过熵权改进的Topsis模型对陕西省7个国家级高新区的创新发展能力进行综合评价,发现创新投入能力、创新产出能力、创新组织能力在陕西国家级高新区的创新发展中起着决定性作用,而陕西省国家级高新区在环境支撑能力的相对值上分布较为均衡,在创新发展中并不起决定作用。     

我国国家级高新区管理体系构建研究

针对我国当前国家级高新区的实际情况,构建了我国国家级高新区管理体系五位一体总体框架,阐述了各构成要素的角色定位和功能职责,最后从政府和企业视角论述了管理体系中各要素之间的关系,对促进国家级高新区的发展有重要意义。     

基于熵权改进TOPSIS的陕西国家级高新区创新发展能力评价

陕西国家级高新区在创新发展中面临着明显的"陕西现象"陷阱,雄厚的科技资源投入与滞后的经济产出效益之间存在发展的悖论。从创新投入能力、创新组织能力、创新产出能力和环境支撑能力4个方面选取16个指标,构建陕西国家级高新区创新发展综合评价指标体系;在此基础上,采用经过熵权改进的Topsis模型对陕西省7个国家级高新区的创新发展能力进行综合评价。研究发现,在陕西国家级高新区的创新发展中,创新投入能力、创新产出能力、创新组织能力起着决定性作用,而环境支撑能力的相对值分布较为均衡,并不起决定作用。     

推进二次创业,增强自主创新能力——"十五"期间广东省国家级高新区回顾与展望

通过对“十五”期间广东6个国家级高新区统计数据的分析,指出了广东国家级高新区总体发展优于全国平均水平、外向型特色明显、对高新技术产业带动作用强等特点,同时在比较6个高新区发展状况的基础上,剖析了广东国家级高新区近年来的发展势头、特点以及差距。在新一轮的机遇和挑战面前,广东国家级高新区要在开展区域合作、提高企业的自主创新能力、增强体制创新优势、保持外向型特色方面采取有效措施,才能在二次创业中取得快速发展,从而在新的一轮竞争中取得优势地位。     

“一带一路”倡议下国家级高新区创新效率的实证研究

运用超效率DEA模型对2013-2017年“一带一路”沿线55个国家级高新区的创新投入产出效率进行研究,用Theil指数进行差异性分析,得出以下主要结论:“一带一路”沿线国家级高新区的创新效率整体水平为中等效率,主要由于较低的规模效率所致;“一路”地区国家级高新区创新效率高于“一带”地区,“一带一路”沿线国家级高新区的创新效率总差异有缩小的态势,组内差异是主要贡献者;“一带一路”沿线国家级高新区创新效率及其分解指数存在明显的异质性特征.在此基础上,根据国家级高新区投入、创新效率特征以及地理位置,将其归纳为3种创新生产模式并分析各生产模式的构成及成因.     

基于国家高新区"二次创业"的区域创新体系建设

国家高新技术产业开发区作为我国发展高新技术产业的高地和促进区域经济内涵发展的增长极,与区域创新体系在地域、结构、功能和目标等方面存在着高度关联性;为区域创新体系建设提供了良好的科技智力、产业、环境和法律制度基础.因此,应以我国发展比较成熟的国家级高新区为支撑点和载体,逐步形成以点带面的区域性的创新网络,推动区域创新体系的建设和形成.     

基于代际差异的国家级高新区创新自组织演进模型

国家级高新区由于获批时间、所处区域以及创新发展水平的不同,表现出明显的代际差异。基于自组织理论对中国国家级高新区创新的自组织特性进行辨识,并描述了高新区创新自组织系统的功能、结构以及环境。构建国家高新区创新自组织系统的演进模型,通过对其创新自组织系统序参量的识别、混沌的边缘的界定以及"涨落—扩散—突变"机理的分析来表征其演进的过程,并剖析了新生代与一代国家高新区发展的差异。通过对镇江高新区和常州高新区这两个不同代际国家高新区的案例进行比较,文章认为镇江国家高新区创新自组织演进正处在从无序向有序的过渡阶段,其演进的方式是不断的制造并扩散涨落来实现突变;常州国家高新区正处在从现有有序状态向更加高级的有序状态演进的阶段,其突破方式是以中观层次带动微观和宏观层次的超循环演进。     

广东高新区的技术创新能力分析与建议

本文分析了广东省内国家级高新区创新能力不高的原因。提出了提升广东省高新区创新能力的建议：要把提升高新区创新能力作为目标之一；产学研合作打造以企业为主体的高效区域创新网络；提高引进技术层次，欢迎跨国公司发展R＆D机构进行本地化开发；高新区要把“招才引智”作为工作重点之一；发展孵化器、改善创新创业环境。     

基于三阶段数据包络分析模型的中部国家级高新区创新效率评价

本文运用三阶段DEA模型对2018年我国中部42个国家级高新区的创新效率进行评价,实证结果显示：剔除环境因素和外部干扰后,中部高新区综合效率总体上有提升,规模效率总体上有所下降,纯技术效率大幅度且普遍得到提升,规模效率不高成为制约中部高新区综合创新效率提升的关键因素,且大部分高新区都处于规模效益递增的状态。同时,环境因素中的地区经济发展水平和产业结构因素不利于中部高新区创新效率的提升;而市场开放程度、政策支持和基础设施环境等因素都对创新效率具有促进作用,成为提升中部高新区创新效率的有效选择。     

企业入驻高新技术园区提高了创新绩效吗?——基于倾向得分匹配的实证研究

采用倾向得分匹配估计方法从微观视角研究企业入驻高新区的实际效应,研究发现,(1)在控制样本的选择性偏误后发现,企业入驻国家级高新区能够有效提升其自身创新绩效,且结果稳健;(2)相比省级高新区,入驻国家级高新区对于企业创新绩效的提升效果更为明显;(3)高新区政策对于企业创新的影响存在明显的企业异质性,成长期、小规模、民营的东部企业从"入驻行为"中获益最大。     

从"社会建构"到"科学实践"

20世纪末,科学的社会建构转向了科学的后实证研究,其主要原因在于:建构主义者以社会轴来取代科学哲学家的自然轴,结果是在面对"反身性难题"的同时,又陷入"方法论恐惧"。在后实证的研究中,自然与社会的二分状态已经消除,它不再寻求隐藏在现象背后的社会结构,而是探索科学实践过程中各种(自然的,社会的与人类的)因素的相互作用的博弈过程,从而消除了上述的"方法论恐惧"。在更为深层的意义上,这种后实证研究是向辩证的科学观的一种回归。     

在化工类文稿中正确使用半字线和一字线

作者结合工作实践,对化工类文稿中如何正确使用一字线和半字线的问题提出一些看法。     

高技术企业的组织与自组织管理

传统管理模式已经不适应当代高技术企业的运行特性,为此,本文尝试提出一种新的管理观念“组织与自组织”理论,新观念强调管理是管理客观的内生因素,表现为组织与逢组织两个过程,自组织包括,员工间的自组织,员工与“事”的自组织工作时间的自,组织包括, 制定和实施企业战略,资源配置的组织过程和系统内环境的组织机制,新观念旧观念的显著区别表现在：关于管理客体的总体观念,管理扩散,控制观念和企业进行化等四个方面。     

皮尔士的"有方向的反基础主义"

在认识论上,皮尔士是一个典型的反基础主义者。在皮尔士看来,在人类的认识过程中,并不存在绝对可靠的基础。所有的知识(包括科学知识在内)都是暂时的,都有可能也理应受到未来的批判或反驳。尽管如此,皮尔士依然承诺了最终的科学进步。因为在人类认识(尤其是科学研究)的过程中,通过科学方法的假说推理,研究者共同体最终会趋于一致,并且最终会向真理收敛。在其关于科学方法的论述和符号学的辩护模式中,我们找到了这种收敛的根基。在这种意义上,笔者称之为“有方向的反基础主义”。     

"自我实现"的生态维度

深层生态伦理学把现代生态问题与人的自我实现勾连起来,把根治生态危机的希望寄托于人的自我实现理想的转变,要求人们把对自然的保护意识转变为一种内在的道德需要,转变为实现自我的一种人生追求,认为成就一个"生态自我",是人的自我实现的最高目标。     

重释"李约瑟命题"--论从文明走向文化的科学及其二难问题

"李约瑟命题"在今天已经超越了区域和历史的意义.然而,相对于中外学者对命题之解的热衷,我们却发现很少有人深入地探讨"李约瑟命题"本身的逻辑语义结构.文章通过对中西文明文化的内涵以及不同语境下的"科学"的涵义分析,尝试性地讨论该命题内潜含的三个二难推论问题.     

巧解因式分解题

本文主要介绍了几种巧解因式分解的方法:拆项、添项分组法;换元法;待定系数法;求根法;双十字相乘法.总之,从上述几种解题方法可以看出,因式分解的方法、手段变化多端,如果细心琢磨解题的思路,就会进一步体会到数学的魅力.     

"五个统筹"协调发展是民族地区全面建设小康社会的重要保证

新一届中央领导提出了科学发展观的战略思想，这是符合新时期时代特征，具有远见性的思想。多数民族地区位于祖国的边陲，并且经济文化较为落后，民族地区实现小康社会、构建和谐社会对整个社会和国家具有重要的意义。民族地区从“五个统筹”即：统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外发展着手，从科学发展观的战略高度认识少数民族地区构建和谐社会的重要意义，推进少数民族地区的小康社会建设和构建和谐社会的步伐。     

谈国企人力资源管理的“破冰”策略

本文根据人力资源管理体系的概念,针对企业人力资源的几类基本职能,指出了国企人力资源管理的现状以及当前所面临的问题,并以此为基础,对如何破除人力资源管理的症结,提出了相应的解决对策和方法,并对如何制定符合国企的人力资源制度、具备竞争力的人力资源体系提出了较为系统的解决方案