“赢在中层”的一次竞聘改革尝试

中层干部是学校的中坚力量,为了有效改善干部队伍结构,进一步提升干部队伍的整体素质,南京市莲花实验学校实施了中层竞聘的改革。学校在广泛宣传的基础上,组织笔试,再进行民主测试,并邀请校外专家组成专家评审小组对竞聘人员进行考评,各项分值严格按照学校《中层干部竞聘上岗量化评分细则》要求,逐项计分,并汇总公示。中层干部竞聘上岗的实施形成了学校的"鲶鱼效应",激发了学校内部的生机与活力。     

高校实行专业技术职务竞聘制难点探析

实行专业技术职务竞争聘任制度，是摆在各高校面前的重要任务。目前大部分高校积极探索竞争聘任的路子，但个别高校仍存在着思想认识、岗位设置、量化考核、配套政策等未到位问题。为此，应做好思想工作，为实行竞聘制减震减压；科学设置岗位为实行竞聘制打好基础；实行聘约管理，从制度上规范竞聘制；加强岗位考核；巩固深化竞聘制；呼唤配套措施为实行竞聘制提供保障。     

改革与活力

近年来 ,我们幼儿园实行了内部管理体制的“四制改革”。激活了内部活力 ,收到了很好的效果。具体办法是 :园长先参与竞聘演说 ,竞聘上岗后实行“园长负责制” ,然后结合幼儿园自身的特殊性实行定编、定岗、定员、定责 ,确定工作任务、目标和质量标准 ,在“四定”的基础上实行 ,“教职工全员聘任制”、“一岗双责制”、“校内等级工资制”。管理人员从上到下逐级竞聘 ,竞聘上岗后 ,逐级负责管理 ,唯才是用 ,人尽其才 ,使在岗的人人有压力 ,未上岗的人有动力 ,在竞争中取长补短 ,最大限度地调动每个教职工的积极性。这一做法 ,使教职工意识到…     

辽宁41名教师为了饭碗集体离婚

一周之内,丹东同兴镇41名小学教师离婚。 去年,辽宁省丹东市振安区在中小学中全面实行竞聘上岗,以精简超编人员。 教师超编的原因是,从1996年起,大量非专业人士利用各种权利关系和金钱手段,而成为当地教师。在竞聘中,同兴镇41名家有未成年儿女的教师,通过离婚,希望自己成为优先照顾对象。     

肥域市市直小学校长竞聘上岗

前不久,肥城市实验小学会议室里,一位青年教师严肃端庄地站在主席台上进行着演讲,大家聚精会神地聆听着,不时传出一阵阵雷鸣般的掌声,这是实验小学正在进行校长竞聘的情景。 肥城市教委为完善校长负责制,提高教师队伍素质,充分发挥小学的基础作用,尤其是市直小学的龙头带动作用,决定对市直小学校长竞聘上岗。为保证竞聘质量,肥城市教委先在年龄、学历、学识、学术、身心素质和办学的方向、目标、措施等方面制定了严格的竞聘条件,然后在全市进行宣传工作,经过个人自荐、基层组织推荐,由市教委组织考察后,确定５处市直学校的１…     

东安教师全员竞聘上岗

8月 29日,东安县各级各类学校教师竞聘上岗工作落下帷幕。至此,该县教师全员聘任工作取得圆满成功。 　　为建设一支富有活力、精干高效、积极向上的高素质教师队伍, 1999年秋季东安县教委在芦洪市中学、芦洪市中心小学进行了教师竞争上岗试点工作。今年暑假,经县委、县政府同意,结合整风学习活动,教师全员聘任制工作在该县全面展开。为了使这项工作有条不紊进行,县教委在总结试点工作的基础上,出台了《东安县中小学校机构改革和教职工实行竞争上岗的工作方案》,对教职工竞聘上岗工作进行了周密部署。各级各类学校成立了竞聘领导小…     

干部竞聘考试中存在的问题及对策

从管理学的相关视角,对于干部竞聘考试的涵义、原则及重要意义进行了相关阐述;并且对干部竞聘考试中存在的主要问题进行了深入的理论分析并提出了相关对策,以求抛砖引玉,加深对这一问题的研究。     

河北秦皇岛技校中层干部竞聘上岗

新世纪开始,河北省秦皇岛市技工学校便深入改革,强化中层领导干部。首先从中层干部的行政领导干部做起,实现竞聘上岗,充分发掘人才,利用每个人的一技之长,为技校的发展和未来服务。在竞聘的过程中,首先通过群众推荐和自荐,并征求职工代表的意见后,召开全校教工大会,进行竞职演讲。在２２人的精彩演讲中,既有诚恳的建议,又有长远的目标,也有自己任职后的决心。演讲完后,再由全校教工推荐,民主测评。经领导小组讨论通过,确定徐明１５名超过半数的、年富力强的中层领导干部为下任各行政科室的领导。通过这次竞聘上岗,由原来的中层干部的“领导…     

改革人事用工制度激活后勤用人机制

我校后勤集团对所属各中心(含部、办)干部职工实行了全员竞聘上岗。全集团有411名员工通过竞争,双向选择上了岗,87人在集团内各中心进行了交流,有6人办了内退和停薪留职,另有8人落聘待岗。通过全员竞聘,实现了优化组合,优胜劣汰,激活了用人机制,合理配置了人力资     

常宁市中小学实现全员竞聘上岗

常宁市教育局在全市中小学全面推行人事体制改革,在衡阳市范围内率先实现教育行政干部和教职工全员竞聘上岗,给教育战线注入了新的活力。今年暑假刚刚开始,常宁市教育战线的人事体制改革就有条不紊、如火如荼地开展起来。据统计,全市有９５４人参加了５３９个行政岗位竞聘,产生了１３５名新校长,有１４名普通教师走了校长岗位,９３名普通教师走上了其他干部岗位,有１７名原任校长落聘。教职工竞聘上岗,由各乡镇学区、市直学校严格定编定员,按照双向选择、优化组合的原则,确定聘任名单。首轮落聘的人员,由学区、学校进行协调聘任…     

教师集体离婚风波带给我们的反思

2006年8月，辽宁省丹东市振安区教育局制定并下发了第50号文件《关于振安区中小学人员聘用制实施办法》，规定全区教师实行竞聘上岗，以解决中小学教师超编问题。据振安区教育局局长介绍，全区共有1065名小学教师，超编98人。具体到同兴镇，超编11人。同兴镇一名副镇长说，2006年同兴镇中心小学有两名教师退休，也就是说这次竞聘后，将有9名教师不能上岗。     

竞聘大舞台——宝鸡市金台区西街小学大队辅导员竞聘实况

试点任务:大队辅导员的选拔、聘任和待遇落实公推公选、竞聘上岗,这是当前各级党政机关、企事业单位选拔干部采用的一种方法和制度。如今,这些新名词也走进了少先队工作领域。前不久,宝鸡市金台区西街小学少先队组织摆起了一个PK台,参加竞聘大队辅导员岗位的青年教师们充分表达思想,全力施展才能,历经笔试、面试、演讲、才艺展示,4轮精彩角逐尽显西街小学教师的风采和魅力。     

海峡两岸中学体育教师竞聘上岗的对比研究

通过文献资料搜索和访谈等方法,对海峡两岸中学体育教师竞聘上岗的方式进行了对比分析。结果显示:中国大陆与台湾地区教师甄选的程序几乎相同,但是内容有所不同。在竞聘阶段中大陆地区更侧重教师理论知识,而台湾地区更加注重复试的试教等实践内容;台湾地区有专门针对代课教师开设代课教师甄选方式;在岗前培训方面,台湾地区主要是以学校为单位的短期培训,包含学校业务、班主任职责与工作方法等内容,而大陆主要是做教师教育方法方面的培训。     

我国高校教师资源管理中的问题及新型管理模式的探析

当前高校教师资源管理过程中存在着各种各样的问题：竞聘机制不健全、劳动契约不科学、管理模式不够人性化以及学术环境不开放等。此类问题的存在不利于教师团队素质的提高,也不利于高校的发展。本文在分析问题的基础上,探索新型教师资源管理模式。运用“鲶鱼效应”引入新型竞聘机制; 使学校劳务管理从注重传统的经济契约转变到构建高校与教师之间良好的心理契约;学校制度管理从刚性管理过渡到柔性管理;在教师成长过程中注重良好学术环境的建立。     

如何开展竞聘上岗前的培训工作

竞聘上岗前的培训工作可从企业员工、人力资源管理人员、考评人员三个方面开展。一、对企业员工的培训(一)、做好宣传工作,使员工明确进行竞聘上岗前培训的目的,很多单位都会在竞聘上岗前召开一次宣传动员大会。上述这种宣传动员大会能使员工及时了解企业的准确信息,避免私下猜疑、传播小道消息。但是仅有宣传动员大会还远远不够,它只是一种自上而下的单向沟通,往往只能起到一种宣传的目的,达不到解惑和充分调动积极性的目的。只有通过系统的培训,让员工在培训过程中澄清了疑虑,自己真正理解了政策,才会以积极的心态去面对。(二)、选择有针…     

授权与引领:借政校关系改进 谋区域教育发展

北京门头沟区为让本区孩子在家门口"上好学",综合引进优质教育资源,扩大全系统学校的办学自主权。通过实行"干部提前离岗制"、"干部任期制"、"逐层岗位竞聘制"(全区副校级干部以及所有中层干部全部重新竞争上岗)、"教职工竞聘上岗制"、引入第三方评估等,激活全系统干部教师队伍的活力。教师进修学校进行组织机构变革,建立研训一体的新机制,建立"三大研修中心",推行研修员制度,减轻基层负担。     

浅析高校实验室管理存在的问题及对策

人力资源作为实验室管理中的最重要因素,在实验室运作中发挥着不可替代的作用。由于高校政策体制等方面的原因,目前高校实验室在人力资源管理方面仍存在众多问题,树立以人为本的现代人力资源管理理念,建立合理的人才引进机制,实行竞聘上岗,加强培训力度是改进存在问题的必要措施。     

管理制度改革:中层干部试行竞聘上岗

学校中层管理干部岗位竞聘上岗,是学校人事管理引入竞争激励机制、拓宽选人用人渠道、建设高素质教育干部队伍的重要举措。它有利于防止和克服用人上的不正之风。建立和完善能上能下、充满生机和活力的用人制度,促进优秀人才脱颖而出。我校有37个小学教学班,其中本部25个班,分部12个班;幼儿园8个班。在编教职工126人。在市教育局和镇党委、政府的领导下,2002年下半年,在全市中小学中第一个完成了所有中层管理岗位的竞聘工作。管理职数由原来14个减到10个。平均年龄33岁,比     

高职院校岗位聘任制实施现状与对策研究

随着人事制度改革的推进,高职院校在积极探索岗位聘任制的实践中,面临着师资结构不合理、任职条件不完备、竞争机制不成熟、淘汰机制不到位等诸多问题。为进一步推进岗位聘任制度的改革,激发教育事业发展生机和活力,要强化目标导向,科学设置岗位;精细分类管理,全员竞聘上岗;多元评价体系,强化考核效用;辅以配套制度,助推激励成效。     

北京市“十二五”中期基础教育新任干训教师队伍现状分析

通过对北京市"十二五"中期基础教育新任干训教师队伍的调查得出如下结果:年龄结构合理,基本在35-45岁之间;半数以上为本科学历背景;但占总数71.3%的教师对个人专业发展的认知存在困难;入职途径基本为竞聘上岗。新任干训教师面临专业知识、培训经验及专业技能的欠缺等问题。基于此,建议细化新任干训教师培训的内容和形式,强化科研能力,提高自主性并完善竞聘上岗的制度。