福建省高校岗位绩效工资制度改革的思考

随着社会经济发展和社会进步,推进和完善高校教职工工资制度改革已成必然趋势,工资制度的改革关键在于岗位绩效工资的落实.科学的岗位绩效工资能有效提高高校教职工工作积极性、主动性和创造性.文章从高校总体情况入手,分析岗位绩效工资的内涵与理论意义,并对当前岗位绩效工资制度改革实施过程中存在的问题提出几点建议.     

高校职能部门负责人岗位绩效管理系统探析

高校职能部门负责人岗位的工作质量和绩效是影响高校管理质量和办学质量的重要因素.但目前对高校职能部门负责人岗位绩效的管理仍存在很多问题.为此,应在绩效评估体系、绩效目标支撑体系和绩效实现手段等三个方面完善高校职能部门负责人岗位绩效管理系统.     

高等院校实施岗位绩效工资制度研究

当前,高等院校绩效工资制度改革出现岗位设置不规范,科学的绩效考核评价机制缺失,不同绩效工资体系间协调对接工作规定困难等问题。在深化高校人事分配制度改革,实施岗位绩效工资制度的过程中必须进行科学合理的岗位设置与人岗匹配工作,建立完善的绩效管理体系,完善配套的政策与制度设计,建立健全监督制约机制,维护高校员工合法权益。     

个人平衡记分卡在高校岗位绩效工资改革中的运用

基于当前高校岗位绩效工资改革困境及平衡记分卡的特点,个人平衡记分卡在高校岗位绩效工资改革中得到充分运用。由于高校教师工作的特殊性,与之相适应的平衡记分卡的维度也需调整为效益、内部管理、外部管理、学习与创新四个方面,并需设置系列一级、二级指标以进一步细化指标。在此基础上,各高校可有选择地运用点数法或排序法等考核方法计算每个教师的绩效工资。高校教师分类管理等配套措施也需进一步强化,以提高个人平衡记分卡作为高校岗位绩效工资改革工具的有效性。     

基于组织和岗位的绩效工资分配模式研究——高校设岗聘任后收入分配制度改革的深化

绩效工资制度即将在高校实行,如何运用好这项新的工资制度,在调动教职工积极性的同时,努力提高单位的整体绩效,是当前高校人事制度改革一个现实而迫切的问题.建立公平、完善的教职工绩效工资分配模式,就必须正确认识绩效工资的含义,了解绩效评估的难点和问题.文章提出了建立基于组织绩效和岗位绩效的高校绩效工资分配模式的观点,试图较好地解决当前高校绩效工资制度设计中的诸多问题,有助于高校岗位绩效工资改革的完善和推进,并就设岗聘任后绩效工资的分配进行初步研究.     

高等院校实施岗位绩效工资研究

高等院校实施岗位绩效工资是我国事业单位人事制度改革的一个重要环节.本文通过对我国高校岗位绩效工资实施办法的研究,考察高校教师教学、科研和服务工作量的分类标准及构成,探讨高校教师工作量及岗位绩效的评估问题的争论及其实质,为我国制定高校教师岗位绩效工资政策提供必要的参考.     

论高等学校绩效薪酬体系的目标与原则

近年来,经过新一轮高等学校收入分配制度改革,高校中已初步建立起由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成的岗位绩效工资制度。实践表明,新的岗位绩效工资制度改革的重点和难点在     

基于公平视角的高校绩效薪酬制创新研究

高校实施绩效薪酬制有利于突出教职工的工作重点、提高教职工工作自主性并提升组织内部整体公平性。然而由于高校组织的特殊性,绩效薪酬制在高校施行中出现了较多问题。高校应借鉴"一国两制"思想实行"一组织,两体系";优化绩效考核结构,加强有效考核;调整薪酬结构和工资导向,将薪酬与绩效紧密挂钩,从而在实现同类岗位间的纵向公平基础上兼顾不同类岗位间的横向公平。     

论高校教师绩效考评存在的问题及对策

高校教师绩效考评是高校人力资源管理的重要工作之一,因为,高校管理的各项工作,最终都要落实到提高组织的绩效上来,而组织绩效的基础则是员工绩效的高低。为做好绩效考评,管理者首先需要按照战略一致性、标准的完整性与有效性等原则制定出考评标准,划分出切合组织岗位实际的考评周期,作好考评工作,并将考评结果反馈给被考评人。其次是将考评结果运用到人力资源的薪酬管理、岗位调整、员工培训和绩效管理之中,从而有效地推动高校人力资源各项具体的管理工作。     

论高校行政管理绩效管理体系的构建

高校行政管理实行绩效管理,有利于高校行政管理质量和水平的提高,有利于高校和谐发展的实现,有利于高校核心竞争能力的提升。构建高校行政管理绩效管理体系,在遵循科学性、普遍与特殊、可操作性等原则的基础上,要进行深入细致的岗位分析,明确绩效目标,制定科学有效的评价办法,有效运用考核结果。     

Determinants of faculty salary in prestigious versus less-prestigious departments: A comparative study of academic disciplines

This study examines the role of research performance and seniority in determining faculty salary in university graduate departments. Four fields were studied: chemistry, physics, political science, and sociology. Seniority was found to be positively related to the pay structure in most of these fields and in most of the prestige levels, though slightly more so in the social sciences. Overall, research performance dimensions were found to be the major predictors of salary. Articles are most effective in predicting salary in the physical sciences and least effective in the social sciences. The reverse is true regarding published books.The applicability of these findings to university administration is discussed and potential changes in the reward systems are elaborated.     

知识型员工薪酬满意度影响因素探析—基于龙岩市企业的调查

在知识经济时代,知识型员工是企业最宝贵的资源,它关系到企业的生存发展和整体竞争实力,在对知识型员工特征分析的基础上,选取龙岩市三家企业的知识型员工作为样本,就影响员工的薪酬满意因素设计问卷,并对结果进行统计分析,影响知识型员工薪酬满意度的因素排序为成就欲的实现、经济报酬、尊重欲的实现、自我发展欲的实现、创造欲的实现、福利和工作环境。     

从加薪看我国公务员工资制度

加薪过程中出现的争议,反映出现行公务员工资制度存在如下几个比较突出的问题:缺乏法制化的工资标准、较重的平均主义倾向、增资机制尚需完善。解决之道在于,在借鉴他国经验基础上进一步深化我国公务员工资制度改革,尤其要尽快出台公务员工资法及相关配套法规制度。     

大学生期望工资调查研究

随着我国高等教育消费人群的极度扩张,与就业难相联系的大学生期望工资问题成为了热点;文章主要就近五年来我国相关文献著作进行整理和筛选,对我国大学生期望工资问题进行相关观点和数据的采集,从不同角度出发,以期能对该问题产生某些启示。     

战略薪酬管理:简单的分析框架

企业的薪酬体系必须与企业的经营战略相适应,战略薪酬为企业吸引和留住员工、提升企业核心竞争力提供了新的利器。本文通过对战略型薪酬管理定义、特征的分析,提出了战略性薪酬制定及设计方案。     

知识型员工薪酬满意度影响因素探析——基于龙岩市企业的调查

在知识经济时代,知识型员工是企业最宝贵的资源,它关系到企业的生存发展和整体竞争实力,在对知识型员工特征分析的基础上,选取龙岩市三家企业的知识型员工作为样本,就影响员工的薪酬满意因素设计问卷,并对结果进行统计分析,影响知识型员工薪酬满意度的因素排序为成就欲的实现、经济报酬、尊重欲的实现、自我发展欲的实现、创造欲的实现、福利和工作环境.     

Salary Structure Effects and the Gender Pay Gap in Academia

This paper presents estimates of the gender salary gap and discrimination based on the most recent national faculty survey data. New estimates for 1999 indicate that male faculty members still earn 20.7% more than comparable female colleagues. Depending upon which decomposition technique is employed, the portion of this gap attributable to discrimination is 17% or, 19–23%. Both estimates of the unexplained salary gap are lower than previous estimates. Furthermore, application of the Juhn technique shows that differences in salary structure, especially between research and liberal arts institutions, constitutes an important determinant of the relative gender pay gap between institutional types.     

高校工资管理存在的问题及对策

高校工资管理是财务管理重要组成部分。随着高校的人事和财务制度的改革，工资管理逐步走向市场化和社会化。就目前高校工资管理中出现的问题及对策作些探讨。     

薪酬理论对地方性本科院校薪酬管理的启示

地方性本科院校普遍存在薪酬缺乏外部竞争力、内部欠公平、结构不合理等问题.概括人力资本理论等现代薪酬理论的基本内涵,对地方性本科院校构建合理的薪酬管理制度方面的研究具有一定的启示.     

高校后勤集团薪酬体系的问题分析与建议

薪酬管理是人力资源管理工作的重要组成部分。健全的薪酬体系有助于高校后勤员工获得工作安全感,增强员工对企业的忠诚度,降低离职率,激发员工工作积极性,提高劳动效率,完善后勤服务。目前许多高校后勤集团在薪酬体系的设计管理与实践方面,还处于初步阶段,有待进一步研究与提高。本文对高校后勤集团薪酬体系存在的主要问题进行了分析,提出了后勤集团薪酬管理体系设计的思路与建议,为提升高校后勤集团的运行效率提供借鉴。