自我激励:不能没有你

有人用"一半是火焰,一半是海水"来形容高校辅导员,这是有一定道理的.一方面,辅导员岗位趋热,受到不少硕士研究生的青睐,这与如今就业难有很大关系;另一方面,随着高校的扩招,学生越来越多,辅导员的工作面越来越广、工作量越来越大.……     

激励理论视角下的高校辅导员职业倦怠研究

高校辅导员工作具有繁杂性、智力性、高压性、延续性、低成就感等特点,是高校教师中的弱势群体,容易滋生职业倦怠现象.从激励理论视角全面探寻辅导员职业倦怠的原因,并提出解决的干预性措施,以期为调动我国高校辅导员工作的积极性、主动性和创造性提供有效方法.     

公共政策视野下高校辅导员激励政策研究

随着我国高等教育的改革与发展,特别是高校扩招以来,高等教育实现了从精英化教育向大众化教育的转变,高校已成为培养新世纪高素质人才的基地。作为大学生思想政治教育的骨干力量,高校辅导员是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。因此,如何制定科学的激励政策,全面促进高校辅导员队伍的建设和发展,对于高校的建设和发展,对于新时代高素质人才的培养都有非常重要的作用和意义。以教育政策为出发点,结合辅导员工作的现状,立足辅导员本质工作,从中高层管理人员角度去分析目前辅导员激励政策存在的问题及原因,采用文献研究法、问卷调查法和行为事件访谈法等方法对高校辅导员激励政策进行研究,着重剖析了我国高校辅导员激励政策变迁的原因及其变化规律,进而为制定切实可行的高校辅导员激励政策建言献策。     

基于激励理论剖析辅导员管理

1952年,国家首次提出要在高校设立政治辅导员,2004年10月14日中共中央、国务院颁布《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》[16号文件],随之教育部根据16号文件制定了《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》。这表明在高校设立辅导员岗位的必要性,也充分肯定了辅导员对整个高校发展的重要性。但目前的辅导员管理体制未能充分调动辅导员的潜能,     

自我激励不仅仅是态度,更是能力

新时期,党和政府更加关注和重视高校辅导员工作,制定了一系列相关的政策,给辅导员创造了一个优先、宽松的发展环境.同时,辅导员队伍的人才层次也越来越高,平均年龄也日趋年轻化.……     

基于双因素理论的高校辅导员激励管理研究

文章在简单介绍了双因素激励理论的基础上,通过对高校辅导员的专题访谈,分析了与辅导员相关的保健因素和激励因素,进而提出了运用双因素理论构建高校辅导员的新型"内在激励机制"的建议.     

心理契约管理:高校辅导员激励的有效方式

美国管理心理学家施恩认为,"心理契约"是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合.具体到高校辅导员管理中的心理契约,则体现为辅导员和学校双方对相互责任、权利和义务的主观约定,是联系辅导员与学校组织的心理纽带,也是影响辅导员行为和态度的重要因素.……     

基于激励理论剖析辅导员管理

1952年,国家首次提出要在高校设立政治辅导员,2004年10月14日中共中央、国务院颁布《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》〔16号文件〕,随之教育部根据16号文件制定了《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》。这表明在高校设立辅导员岗位的必要性,也充分肯定了辅导员对整个高校发展的重要性。但目前的辅导员管理体制未能充分调动辅导员的潜能,致使辅导员的作用未能完全发挥出来,本文基于激励理论剖析辅导员管理。     

当代动机理论与辅导员的有效激励

本文从当前高校辅导员激励管理存在的问题出发,结合当代动机理论,提出一些适合当前辅导员工作特点和心理需求的有效激励对策和措施.     

基于期望理论的高校辅导员激励研究

文章在简单介绍了期望理论的基础上,通过对高校辅导员职业状况的分析,进而从报酬期望、成就期望和机会期望三方面对辅导员激励机制进行改革设想.