美国大学终身教职后评审制度的兴起、模式与走向

兴起于20世纪90年代的美国终身教职后评审制度是在高校问责制、终身教职受到批评和高等教育财政紧缩三大压力下的共同产物.它分为年度评审、综合评审和目标评审三种形式.在终身教职后评审已经普遍实施的情形下,需要详加思考:职后评审是积极的还是"附加的"?具有高度利益关系还是重在职业发展?谁接受评估?谁来评估?     

终身教职制和终身教职后评估及其启示

实行“终身教职制”是美国大学教师聘用制度的一个特点。本文在简单的回顾了终身教职制的由来、终身教职制的雇佣和解聘程序以及终身教职后评估，作者就目前我国高校的人事聘任制度存在诸多的不足，以及美国的终身教职制对我国高校的人事制度改革的启示进行了初步的探讨。     

美国大学终身聘任后评审制

美国大学20世纪70年代开始对获终身教职的教师进行评估,自90年代以来实施终身聘任后评审制在美国大学中日益普遍,在实施过程中均强调发展原则,在年度评审的基础上进一步评审,并采取同行评议的方式.在发展过程中,也有不同的支持和反对声音.本文从各角度介绍美国大学终身聘任后评审制.     

20世纪90年代以来美国公立大学终身教职制度发展的趋势分析

20世纪90年代以来,美国公立大学非终身教职教师比例增长,而终身教职教师比例下降,兼职教师数量增长迅速。在各州高等教育投入普遍不足的背景下,各州公立大学纷纷对原有的终身教职制度进行改革,促成了终身教职制向终身教职聘后评审制的转变,这一变革对大学和教师都产生了相应的影响。     

美国高校终身教职后评估制度研究 ——基于对9所一流研究型大学制度文本的考察

美国高校终身教职后评估是终身教职制度改革的重要举措，是美国高等教育面对新公共管理运动与高等教育问责制的双重压力所做出的现实选择，为美国高校的卓越发展提供了有效助力。基于对美国9所一流研究型大学终身教职后评估制度的探析发现：其文本内容可概括为评估目的、主体、内容、方法、结果应用以及客体保障六个方面，呈现出政府、管理与学术三种制度逻辑相互交织的复杂图景。系统研究美国高校终身教职后评估制度的实施路径及其蕴含的逻辑可以为我国高校教师聘任制改革中聘后考核管理机制的完善提供一定的经验借鉴。     

美国高校终身教职后评估制度

美国高校终身教职后评估是一种独立于年度评估的系统性和综合性的教师业绩、发展和成长的评价制度。它在评估的频率和综合性、教师同行参与程度、自我评估的利用、绩效目标、建设性反馈的程度等方面,不同于以涨薪、晋升、教学奖励、学术休假、资助和研究生导师资格为目的的其他评估。美国高校终身教职后评估制度以促进教师成长和发展为主要目的,强调同行评议并尊重教师权益,评估类型多样化,评估标准承认学科和职业发展阶段的差异,包括定期评估、选择性评估和混合型评估三种类型。终身教职后评估制度激励和约束终身教职教师持续发展,使终身教职制更加完善。终身教职后评估制度聚焦于终身教职的功能用途,而不是将其界定为一种特权、地位或保护,它通过提供有效评价、有用反馈、适度干预、及时和肯定的帮助,促使每个教师在不同的职业发展阶段保持良好的专业发展和业绩。终身教职后评估的发展性、专业性、周期性、灵活性和多样性都为中国高校教师考核与评估制度改革提供了有益的思考和启示。中国高校在教师考核与评估中,应以帮助教师成长和发展为主要目的,强调发展性目标,适当放宽评估周期,由校内教师同行根据被评估教师的学科专业特点、职业发展阶段差异等,帮助教师查找和发现专业发展中存在的问题和困难,进而制定有针对性的、有效的改进方案。通过评估使教师既能潜心从事教学、研究和服务工作,同时增加适度的压力和危机感,从而持续保持积极上进的专业意识和发展势头。     

美国大学人看终身教职后评估

在美国大学校园,对终身教职后评估众说纷纭。多数教师认为,在评估中只得到很少甚至完全没有得到有效的业绩反馈,评估对教师的业绩没有影响。这些研究结果可用来反思并改进我国高校的教师考核工作。     

美国大学终身教职制度的改革走向

终身教职制是美国教师聘任制度的重要特征,这一制度自确立之日起就一直存在着争议,20世纪90年代以后,其存废问题再度引起人们的争论与关注,终身教职制度面临新的困境和挑战,许多高校正在考虑实施或已经实施终身教职改革.     

美国大学终身教职制度的争议与走向

大学终身教职制度是美国高等教育制度的重要组成部分。但是20世纪后期终身教职制度开始不断受到抨击,社会各界纷纷提出争议和批评,终身教职制度的改革势在必行,而终身聘任后评审制的实施,为终身教职制度注入了新的活力。     

市场权力协调下的美国大学教师聘任制度改革及启示

20世纪90年代以来,美国大学由于受到市场权力因素影响,实施百年的终身教职制度受到了更多的质疑,并面临改革。美国大学以市场权力因素影响下的院校协调力量来解决问题:继续实施终身教职,实施终身聘后评审制度,增加兼职与非终身轨教师的比例,或从原来的合同制改为终身教职制度。美国大学在进行教师聘任制度改革时每个大学总是把自身的发展与需要放在最为重要的地位,将聘任制度改革与教师职业发展、大学知识的创新宗旨结合起来,充分发挥了市场权力中院校协调的力量,避免了同质化。     

美国大学后终身制评估:30年理论探索

美国对大学教师后终身制评估的理论研究历经30年,本文将对这一研究历程进行梳理。20世纪70年代初到80年代末,后终身制评估的研究是零星的、非系统性的。进入90年代,研究队伍不断扩大,团体协会也有组织地加入进来,使理论研究更加活跃,并导致了大规模的论争,形成了针锋相对的两大阵营。新世纪以来,后终身制评估的研究更加系统和深入,出现了以学位论文为代表的理论探索。     

Peer Review and Post-tenure Review

This essay focuses on four themes, which are post-tenure review as a summative moment in a cycle of formative occasions, the post-tenure period as characterized by flux and change, the post-tenure period as one of crisis in intellectual growth, and peer collaboration and review of teaching as appropriate modes of faculty development.     

美国大学后终身制评估模式及影响因素探析

近十多年来"后终身制评估"政策在美国大学迅速兴起,但我国对它研究还不多见.本文介绍了美国大学目前存在的五种后终身制评估模式,分析了评估政策产生的三大影响力量,提出政府力量是该政策启动的直接因素,社会力量是间接因素,而校园力量则是其内部动因.三种力量共同作用,使后终身制评估政策的启动成为一种必然.     

State-Level Post-tenure Review Policies

State-level policies mandating post-tenure review in public colleges and universities have proliferated since the early nineties. A look at what Virginia's 1994 Commission on the Future of Higher Education said about tenure and post-tenure review reveals the thinking that lies behind many of the initiatives. As the commissioners said, For the general public and corporate executives, tenure is about an entrenched system that is perceived to place a much higher premium on research than on teaching, that causes the institution to be inflexible rather than flexible, and that appears to ensure employment regardless of performance. Policy makers view post-tenure review, then, as a safeguard against what they see to be the lack of accountability and performance incentives in a tenure system. This article provides an overview of the post-tenure review policies in the states, describes their features, and speculates about their future.     

University of California Peer Review System and Post-tenure Evaluation

The peer review system at all campuses of the University of California is a long standing program of pre- and post-tenure evaluation. All faculty are reviewed on a schedule of 2 to 4 years by department colleagues, the dean, and a campus faculty committee which normally results in a merit increase. This system of pre- and post-tenure review throughout a faculty members' career poses a substantial workload for faculty, departments, and the campus; but it is regarded by faculty and campus administrators as crucial to maintaining a faculty of very high quality. This article describes the well-established review process, which may provide ideas for those institutions planning on enhancing their approaches to peer review .     

Lessons Learned About Post-tenure Review from the AAHE Peer Review of Teaching Project

Although most institutions seem to have in place a formal mechanism for evaluating faculty activities annually for the purpose of merit and promotion, a post-tenure review process is relatively new. Faculty facing a post-tenure review, which calls for both a backward review of what has been accomplished over a multi-year period and a forward projection of what is planned, may not have sufficient guides to know what to include and what to omit. As a result of my exposure to the American Association for Higher Education's (AAHE) Peer Review of Teaching Project I tried to adapt one of their strategies to provide the backward and forward view for my post-tenure review. The strategy was the reflective memo; and it proved to be adaptable as a guide in the review of research, teaching, and service. I hope the process that I describe and the lessons that I learned will be helpful to others facing a similar process.