校地协同培养卓越小学教师的路径研究

本文立足小学教育专业,提出卓越小学教师的培养需要高校、地方政府(教育行政部门)和小学共同参与,三方建立"权责明晰、优势互补、合作共赢"的长效机制,推行G-U-S培养模式,形成高校、地方政府和小学的教师教育共同体,构建"职前职后一体化"培养体系,重视小学教师能力培养,促进卓越小学教师培养的良性发展。     

产教深度融合下高等职业教育发展的改革与探索——以广西科技大学机械工程(职师)专业为例

文章对本科院校、高职院校、企业三方联合培养机械工程(职师)专业高端应用型本科人才工作进行研究。从人才培养方案、培养模式、师资队伍、学生管理、培养效果等方面进行探索,提出构建与之相适应的校—校—企育人新模式,为地方经济社会发展培养更多机械类技术技能人才,实现人才培养模式改革创新。     

服务地方区域经济社会发展的应用创新型本科人才培养模式研究

随着我国高等教育改革的深入发展、国家经济结构的不断调整以及传统产业的转型升级,地方本科院校的人才培养机制与社会企业需求出现脱节的现象。为满足地方经济社会发展的需要,提出地方本科院校为服务地方区域经济社会发展的应用创新型本科人才培养模式,分析了地方经济社会发展对应用创新型人才的要求,制定了服务地方区域方经济社会发展的应用创新型人才的培养模式及其实现的措施。通过培养应用创新型人才,为推进传统产业的技术改造,实现传统产业结构的转型和升级,以及发展战略性新兴产业和促进地方经济社会发展做出贡献。     

A型旅游职业人才立体培养模式实践探索

A型旅游人才立体培养模式是高等旅游职业教育实践中凝练的一种能力加素质的复合人才培养模式,是政企校三方融合,集团化办学捆绑人才培养手段的系统发展机制,旨在以就业创业为导向,耦合工作过程系统化职业训练和大学生综合素质提升两大人才培养支柱,实现旅游院校为地方经济服务和一流旅游人才培养的双赢。以成都职业技术学院旅游学院的实践为例,探讨了ATT(A TourismTalent)培养的具体做法。     

基于三方演化博弈的政府购买继续教育培训服务的研究

继续教育培训的发展,能够规避"人口红利"~①窗口关闭带来的不利影响,培养大量建设人才,促进社会人力资本"由量到质"的转变。继续教育作为培养和发展人才的重要途径,同时也作为建立与完善终身教育的重要途径,在我国的教育体系中被重新的定位和认识。文章通过构建地方政府、社会组织~②(继续教育培训提供机构)和教育服务受众三方的演化博弈,分析三者之间的策略选择和行为的影响因素以及均衡稳定状态。结果表明,任何一方行为的演化都与另两方博弈主体策略选择有关,降低地方政府和继续教育培训提供机构的合作成本,增加双方的合作收益,降低教育服务受众的参与成本,增加其收益,是推进继续教育发展的关键。     

地方本科高校应用创新型人才培养保障体系研究

随着新时期经济社会的发展,地方本科高校的人才培养应定位为应用创新型,这是高校在适应地方发展为地方经济服务时进行结构调整的必然选择。纵观国内外高校在人才培养方面取得的成就,可以看出科学健全的保障体系决定人才培养质量的高低。保障体系的建设应从政府、高校和社会组织三方面入手,三方协力,以便共同培养出适合地方经济发展的应用创新型人才。     

地市级高职院校政校企协调机制研究——宜宾职业技术学院的探索与实践

培养高素质劳动者和技术技能人才,服务地方经济社会发展是地方属高职院校的主要职责之一,高职院校在办学中涉及到的利益相关方有学生、政府、企业和职业院校,政校企协调合作指向是学生成才。文章在分析政府、企业、学院三方在合作中的协调机制建立,结合宜宾职业技术学院的探索与实践,研究地市级高职院校政校企协调机制。     

校企合作培养应用型英语人才可行性调查——以江苏省泰州市为例

高职高专教育事业的迅速发展,泰州地区对外开放的力度给地方的高等教育带来了机遇。通过对地方经济形势以及学校发展机遇的分析、毕业生就业意向以及企业对人才的要求的调查,指出合作培养英语应用型人才的条件保证;通过就业实习的实施、就业实习基地的建设、合作培养协议的签订和初步运作,提示合作培养英语应用型人才的可操作性;通过对行业企业规范发展、供(学校)需(企业)双方利益的分析指出合作培养英语应用型人才有利于双方可持续性发展,说明校企合作培养应用型英语人才可行。     

依托NVH联合实验室的卓越工程师培养模式探索

依托NVH联合实验室和以地方行业为背景,通过校企全程互动搭建校企合作平台。以"新工科"为抓手,构建出校企合作培养的长效机制。利用项目教学和研究培养卓越工程师,并实现企业获利、学校发展和学生成长的三方共赢目标。     

旅游管理专业酒店实习中三方利益诉求差异方差分析及融合

在地方本科院校旅游管理专业与酒店企业的教学实践合作过程中,尽管涉及的三方(地方本科院校、酒店企业和实习生)关系已经多年磨合而改善,但是,三方仍表现出较显著的差异性利益诉求。本文试图通过探索三方利益诉求差异的内容、差异形成的原因以及融合三方利益诉求差异的途径,为地方本科院校实现培养目标、酒店企业实现人才储备、实习大学生得到实践锻炼,从而最终实现三方诉求有效融合提供参考借鉴。     

论地方性院校人才培养模式的改革与创新

研究目的：探究地方性院校人才培养模式的改革与创新。研究方法;借助蹇犊资料和因蚤分析方法,分析了地方性高校的特点和面临新形势和考虑社会的需求。研究结论：应该从从地方性高校特点出发,适应社会需求,创新现有的人才培养模式,推动高校和地方经济的可持续发展。     

河南省农村金融产品和服务方式创新原则和路径

农村地区的金融产品和服务方式对其经济发展具有显著的促进作用,然而目前河南省农村金融产品和服务方式不能满足现实的需要。针对其面临的问题,根据因地制宜、降低风险、完善配套法律政策、适应需求的原则,河南省应该通过如下路径加快推进农村金融产品和服务方式的创新:完善农村金融市场,丰富金融产品种类;大力发展和培育富有竞争力的多层次农村金融市场;积极开展农牧民土地承包经营权和宅基地使用权抵押贷款业务;扩大金融机构在农村的营业网点,培养和锻炼创新型农村金融人才;发挥保险市场和资本市场在全面推进农村金融产品和服务方式创新中的积极作用。     

面向物联网的通信工程特色专业建设探讨

根据通信工程专业发展、国家中长期科学与技术发展规划的需要,结合学校办学特色和社会对高层次人才的迫切需求,提出面向物联网的通信工程特色专业建设方案,通过调整专业课程体系,开展研究性创新型人才培养,为国家培养全面信息化必需的高素质技术人才,为参与地方经济建设和国际前沿课题的研究提供有力的保证。     

应用型本科院校金融"双型"人才培养模式改革探究 ——以惠州学院为例

目前一些应用型本科院校在培养的一些专业人才不能很好地满足地方经济发展需要.惠州市对金融人才的需求很大,但是惠州学院培养的相关金融人才并不能很好地与这种需求匹配.本文以惠州学院为例,探讨了应用型本科院校金融人才培养模式改革的问题,提出了在着重人才应用型能力培养的同时,还必须注重一定程度的创新性培养.     

高校人事档案知识服务新思路

从知识推送的角度出发,理解高校人事档案知识服务的内涵是十分必要的。为了实现高校人事档案数字化、网络化、个性化、专家化的发展要求,需要加大硬件设施投入、加强人才队伍建设、加快网络化进程、构建知识服务型平台、探寻运行模式以满足社会日益膨胀的知识服务需求,实现高校人事档案应有的价值。     

法学教育中应用型人才培养模式的思考

在法学教育领域,如何应对建设创新型国家的需要,培养高素质的人才,值得法学教育工作者深入思考。法律学科本身是应用性极强的社会学科,法律本身就是源于实践又必须回归社会实践的强制性行为规则,因此法律的生命力在于它的实践。对于法律人才的培养,也必须符合法律学科的社会需要及其本质要求。法学教育所培养的绝大多数人才都要为法律的应用和实践服务,因此必须树立培养应用型法学人才的目标。根据培养应用型人才的需要,必须强化案例教学,规范实践教学环节,彻底改变考核机制,逐步形成适应法学专业需要和社会需要的应用型人才培养模式。     

建立有中国特色的高校法学教育模式

随着我国加入WTO和改革的不断深入，现行高校法学教育模式已经不能适应市场经济条件下社会对法律人才的需求。为了培养更多高素质的法律人才，我们必须转变传统的法学教育观念，从内容和形式上对我国高校的法学教育模式进行改革，建立有中国特色的高校法学教育模式。     

甘肃省贫困地区教育与经济发展的思考

经济落后，直接影响教育的发展，人才匮乏，人口素质低下，严重束缚着贫困地区经济建设和社会发展，其根子在教育，要打破这一恶性循环，就必须转变教育观念，深化人才培养模式，教学内容、教学方法等一系列改革，优化教育结构，加强乡土教材建设，加大政府统筹教育的力度，大力推进农村教育综合改革，积极发展农业职业技术教育，克服教育脱离实际，单纯追求升学率的倾向，多形式、多层次、因地制宜办学、使农村教育以培养农村实用人才，提高劳动素质为根本任务，最大限度地发挥农村教育的整体效益，形成农村教育与农村经济建设和社会发展相互促进、协调发展的良性循环。     

Characteristics of the Early Intervention Workforce: An Indiana Perspective

In preparation for implementation of Part H of P.L. 99-457, the Indiana early intervention workforce was surveyed to determine the current status of the workforce and identify implications for policy making. A sample of 837 respondents generated information about the types of personnel providing services, their qualifications, compensation, and longevity in the field. Turnover rates for the personnel categories surveyed were also obtained. Education and licensure for teachers and aides showed considerable variation, with some personnel having training in areas related to early intervention and many with training in unrelated areas. Striking differences were seen in compensation favoring public school personnel over personnel employed in other types of agencies. Personnel turnover rates were high, averaging 30%. The data indicate the need for early intervention training programs and equitable compensation of trained personnel if Indiana, and presumably other states, are to meet the mandate of P.L. 99-457, Part H. The most critical needs are to develop strategies to attract, train, and support specialized early intervention personnel from a wide variety of disciplines.     

Characteristics of the Early Intervention Workforce: An Indiana Perspective

In preparation for implementation of Part H of P.L. 99–457, the Indiana early intervention workforce was surveyed to determine the current status of the workforce and identify implications for policy making. A sample of 837 respondents generated information about the types of personnel providing services, their qualifications, compensation, and longevity in the field. Turnover rates for the personnel categories surveyed were also obtained. Education and licensure for teachers and aides showed considerable variation, with some personnel having training in areas related to early intervention and many with training in unrelated areas. Striking differences were seen in compensation favoring public school personnel over personnel employed in other types of agencies. Personnel turnover rates were high, averaging 30%. The data indicate the need for early intervention training programs and equitable compensation of trained personnel if Indiana, and presumably other states, are to meet the mandate of P.L. 99–457, Part H. The most critical needs are to develop strategies to attract, train, and support specialized early intervention personnel from a wide variety of disciplines.