饭店岗位性别分工的实证研究

饭店岗位性别分工是对其服务产品生产过程的事前控制,这样可以提高顾客满意度。在分工完善的高星级饭店中,总体上男女比例均衡,男性员工占二分之一弱,女性员工占二分之一强;从部门来看,一线部门以女员工为主,二线部门以男员工为主;从职业生涯发展来看,管理岗位员工的性别比例源于服务岗位员工的性别比例。通过实证研究得出结论:饭店应根据岗位特点、顾客服务心理、劳动法规和胜任力等因素进行合理的岗位性别分工。     

基于多元智能理论的企业职业培训课程设计现状及策略研究

职业培训是企业提高员工职业素质和技能的重要途径,职业培训的有效性在很大程度上受制于课程设计。本文通过调查分析我国企业职业培训课程设计的现状,以多元智能理论为指导,在课程目标的制定、课程内容的选择与组织、课程实施及课程评价等环节,提出了企业职业培训课程设计基本策略。     

提高员工岗位工作胜任力探讨

提高现有员工岗位工作胜任力是充分挖掘人力资源潜力,缓解结构性缺员矛盾的有效途径。从岗位工作胜任力理论出发,通过对现阶段供电企业员工岗位能力低下的现象和原因的分析,提出了从建立岗位胜任模式、采取有效激励措施、加强岗位培训、指导员工科学规划职业生涯等入手,探索提高基层员工岗位工作能力的各项措施,从而更好的发挥人力资源潜力。     

企业实施员工职业生涯管理的重要性及实施策略研究

知识经济时代,企业间的竞争演化为人才的竞争。为了能吸引并留住优秀人才,职业生涯管理就成了企业人力资源管理的重要职能。本文在分析职业生涯管理对企业及员工个人的重要意义的基础上,从完善职业结构、进行职业指导、疏通职业发展通道以及建立职业培训体系等方面提出了相应的实施策略。     

跨境电商企业岗位培训若干问题探讨

跨境电商企业对员工岗位需求和院校培养人才之间有一定的差距和矛盾,且在短时间内很难解决,岗前培训就是要与院校的实习实训结合起来,要求培训打破传统的岗位分类,以综合素质提升为发展目标,切实解决岗位短板,丰富培训内容和形式,形成全岗位全过程的培训体系,全面提高岗位适应能力。     

中国企业员工边缘化的结构维度与人群特征

近年来,员工边缘化问题得到了学界和实务界的共同关注,但大都停留在理论探索阶段,尚缺乏一个成熟的员工边缘化测量量表。研究表明,中国企业员工边缘化的内容结构包括工作意义边缘化、企业文化边缘化、人际关系边缘化、利益互动边缘化、团队角色边缘化5个维度;员工边缘化水平能够预测离职意向水平。当员工主动或被动边缘化后,很可能产生较强离职意向;员工边缘化在性别、年龄、工作年限、企业性质上没有显著差异,但在学历、婚姻状况、岗位层级上存在显著差异,学历低的、未婚的、岗位层级较低的员工往往容易被边缘化。     

油田开发系统管理人员业绩考核评价体系研究

管理人员岗位业绩评价体系,是落实科学发展观,促进企业干部人事管理向企业人力资源管理转变的必要环节和有效手段。科学、完善的业绩评价体系,能够激发和调动企业员工尤其是管理人员实现本职岗位效益最大化、个人价值最大化的积极性和创造性,促进企业管理水平的提高。     

外贸新入职人员岗前培训探究

外贸业务岗前培训,旨在帮助外贸岗位新入职从业人员补充相关岗位知识与技能的缺失或不足,完成角色转换。在企业培训诸多模式中,以轮岗因其基于进行性情境,多岗位角度学习实践的特点,应用于外贸业务岗前培训。帮助新员工将已习得专业知识、技能,在特定行业企业、产品背景下,进行岗位迁移。为企业提供精准、高效的外贸岗位岗前培训实施计划,提高企业人才培养效率及人才效益。     

三峡库区后期扶持阶段农村移民职业培训的SWOT分析

三峡库区后期扶持阶段,是国家针对三峡移民的一项战略性举措。特别是三峡库区的农村移民,在移民搬迁后的第一个10年,主要忙于新环境下农业产业的适应和调整等等。在后期扶持阶段,我们应该引导农村移民更多关注农业产业发展壮大及就业创业增收致富等大问题。本文结合笔者多年组织参与三峡库区农村移民培训的实践,从农村移民职业培训的优势、劣势、机遇和挑战等四个方面进行了系统的阐述,期望能够引起更多职业培训专业人士关注三峡库区农村移民的职业培训问题,为三峡库区持续稳定健康发展奠定智力支撑。     

社会化的高校后勤人事用工机制

高校后勤改革的社会化要求高校后勤的企业化运作采用全新的人事用工机制,员工聘用应坚持4条基本原则,制订出管理岗位的聘任办法和一般岗位的聘用办法。     

高职生成为电信营销人员的综合素养及其培养途径

3G背景下运行商竞争的关键在于营销人员的综合素养。拥有忠诚于企业、具备优秀素养的营销员工能成就企业产品销售的佳绩与竞争市场的份额拓展,是准电信企业员工的高职生入职电信营销岗位素质技能培养的着力点。     

胜任力模型在高职课程开发中的应用

胜任力模型被广泛应用于企业人力资源管理,其评价体系已成为企业员工或从事该职位的人员所需要具备能力的一种评价指标,高等院校作为培养企业准员工的基地,将胜任力模型引入课程开发,在课程开发的过程中充分考虑能力特征值、胜任力能力评价等要素,实现了工作岗位与校内课程的直接对接,提高学生岗位适应能力,既有利于解决学生的出路,又保证了企业岗位的绩效最优化。     

现代学徒制下校企文化互通互融方式与途径

现代学徒制下校园文化与企业文化的融合,是高职院校发展的客观需要,也是企业的需要,是学生成才的关键。创建良好的校园环境,将企业岗位纳入课堂教学,聘请企业员工为兼职教师,校企联合办班,实现校企合作,与企业共制考核标准等是高职校园文化和企业文化对接的有效方式与途径。     

基于人与组织匹配的人力资源管理策略研究

人与组织匹配是基于时间竞争的零时间企业的人力资源管理策略。传统的人与岗位匹配理论着眼于为某一特定工作岗位挑选恰当人选,具有一定的缺陷。人与组织匹配强调员工特点与组织特点的匹配和相互影响、相互依存,有利于提升员工的忠诚度,提高组织的效能。现代企业的招聘、新员工社会化、培训、职业生涯管理和员工保持等人力资源管理策略都应以人与组织匹配为基础,以提高人力资源管理的有效性,从而实现组织的快速响应。     

企业"培训文化"建设

培训文化是企业凝聚和培养人才的重要支撑,是企业重视人才、立足长远的重要标志.随着科技的发展,企业间对人才的竞争引起了对人才的重新定位,现代企业需要的是掌握了科学、技术、专业知识和操作技能的复合性人才.在企业树人的过程中,培训无疑是最为直接的一种方式.做好培训文化建设,是时企业文化建设的补充和完善,不仅能为企业和员工创造巨大的现实利益,而且还将为企业的长远发展提供强大的智力支持和不竭动力.     

员工培训的福利性及其实现

培训是福利,员工培训既有激励功效,又有保健作用,企业在开展员工培训时通过人力资源部门和其他部门的协同配合,以绩效管理为切入点,构建完善的培训体系,满足企业和员工的需要,实现员工培训的福利性。     

薪酬差距与公平差别阈差异对员工心理和行为的影响——基于员工"分配公平感""任务绩效"和"偏离行为"的实证检验

以成都、重庆和昆明三地企业的581个员工为样本,分为薪酬差距与员工公平差别阈有差异组和无差异组,分析薪酬差距与公平差别阈差异对员工分配公平感、任务绩效及偏离行为的影响,结果表明:无差异组中的员工分配公平感和任务绩效显著大于有差异组,而员工偏离行为显著少于有差异组;在普通员工与基层管理者、与中层管理者、与一般高层管理者、与公司"一把手"4类比较中,无差异组与有差异组的员工分配公平感存在显著差异;在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司"一把手"2类比较中,无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异;在同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者、与一般高层管理者、与公司"一把手"4类比较中,无差异组与有差异组的员工偏离行为存在显著差异.企业应科学测定不同层级员工所认同的公平差别阈,进而设计合理的薪酬差距.     

图书馆管理中如何发扬人文精神

强调技术与人文的平衡和协调发展,从服务理念、规章制度、职业培训、员工与读者的关系、创新服务、物理环境等方面提出图书馆弘扬人文精神的基本方法.     

体教融合背景下学校教练员职业发展权利的理论阐释、现实困境与优化路径

体教融合背景下的学校教练员职业发展权利保障工作研究，对进一步促进学校体育工作，加强学校体育工作力量，提升青少年体育锻炼质量和水平具有重要意义。通过文献资料分析与法理分析，建构“学校教练员职业发展权利”概念，阐释学校教练员职业发展权利的生成逻辑、保障面临的困境，并提出优化路径。经研究发现，当前我国面临学校教练员职业发展权利法律保障制度有待完善、保障职业发展权利的政策针对性及执行力不足、学校教练员专职岗位整体比例较低、学校教练员岗位设置保障体系欠完善、职业培训制度建设滞后等现实困境。为此，需要强化法律解释论应对、提升政策针对性与执行力、按需提高专职岗位比例、完善岗位设置保障体系、健全职业规划指导制度，不断完善我国学校教练员职业发展权利保障制度，深化新时代体教融合。     

酒店员工高流失率分析及对策探讨

纵观我国当前酒店经营企业,存在着酒店员工的高流失现象。高流失率不仅直接影响酒店服务质量,增加人力资源成本投入,还间接影响酒店稳定经营。如何有效降低员工流失率已经成为酒店企业当前亟待解决的课题。要完善人力资源部门管理体制,完善科学选用人才及双向沟通制度,启发和帮助员工制定职业生涯规划,建立员工援助计划,提高员工的忠诚度。