团队中领导—成员交换差异对知识共享行为的影响研究地位冲突的中介作用

基于领导—成员交换（LMX）理论和社会比较理论,探究领导—成员交换差异对团队成员知识共享行为的影响机制,并检验地位冲突和团队公平氛围在其间的中介和调节作用。利用来自122个团队的468名员工样本数据进行实证检验,结果表明,领导—成员交换差异正向影响团队地位冲突,进而导致团队成员减少知识共享行为;团队公平氛围在调节领导—成员交换差异对团队地位冲突正向影响的同时,还调节了地位冲突在领导—成员交换差异与知识共享行为间的中介作用。研究结论从团队层面拓展了LMX理论的视角和框架,同时启示组织管理者要在团队中构建公平氛围,预防或弱化领导—成员交换差异和地位冲突的潜在危害。     

德行领导与员工创造力——LMX与团队认同的中介作用

基于社会交换和社会认同的视角,深入探索了德行领导与员工创造力之间的关系,以及领导—成员交换关系和团队认同在上述关系的中介作用.采用问卷调查法,以中部地区企事业单位325名员工为对象研究分析了中国情境下德行领导与员工创造力之间的关系,结果表明:德行领导对领导成员交换和团队认同均有正向的影响.同时,领导—成员交换关系在德行领导与团队认同之间起到部分中介作用,并且能通过增强团队认同进而导致更高的员工创造力.     

知识型领导对科研团队成员知识共享行为的影响路径 ——社会交换的中介效应与组织公平感的调节效应研究

从社会交换理论的视角,对知识型领导影响科研团队知识共享行为的作用路径进行实证研究,检验了领导成员交换以及团队成员交换在知识型领导与科研团队成员之间的中介效应,并验证了组织公平感知分别在领导成员交换、团队成员交换与知识共享行为之间的的调节效应以及对于领导成员交换、团队成员交换中介作用的调节效应.采用结构方程模型与回归分析方法对通过问卷调查获取的472份有效数据进行分析,结果表明:领导成员交换与团队成员交换分别在知识型领导与知识共享行为之间发挥显著的中介作用,且交换关系质量越高,越能促进团队成员知识共享行为.组织公平感知不仅正向调节了团队成员交换与知识共享行为之间的关系,而且正向调节了团队成员交换在知识型领导与知识共享行为之间的中介作用.     

知识团队中差序式领导的影响机制研究

基于角色理论,从知识团队互动的动态过程视角出发,探究差序式领导通过团队冲突对团队运作结果产生的双面影响,同时引入团队认同作为边界条件,构建有调节的中介模型,以揭示差序式领导的内在作用机制.运用层次回归分析检验程序,对来自113个知识团队直接领导及其配对的536名团队成员样本数据进行分析.结果表明：差序式领导能显著正向预测团队创造力和团队知识隐藏,团队任务冲突和团队关系冲突分别在其中发挥中介作用;团队认同在差序式领导与团队关系冲突间发挥负向调节作用;团队认同负向调节团队关系冲突在差序式领导与团队知识隐藏的中介作用.     

差异化变革型领导对知识共享的跨层级影响效应研究

基于变革型领导理论的新发展,提出了一个差异化变革型领导对知识共享的跨层级影响模型,讨论了领导-成员交换在其中发挥的中介作用。对71个工作团队的数据分析发现,团队一致性领导对知识共享有跨层级的正向影响,个体差异化领导对知识共享也存在显著正向影响,领导—成员交换中介了上述关系。     

共享领导对知识员工创新行为的影响研究——知识分享与团队凝聚力的作用

以87个团队的408名知识员工为研究对象,讨论共享领导对员工创新行为的影响,并探讨知识分享的中介作用与团队凝聚力的调节作用。研究发现,知识分享在共享领导与创新行为之间起中介作用;团队凝聚力在共享领导与知识分享之间具有跨层次的正向调节作用,团队凝聚力对知识分享在共享领导与创新行为之间的中介效应具有跨层次的调节作用。     

同事监督对团队绩效的影响——团队信任和团队领导—成员交换的作用

以资源保存理论(COR)为基础,构建了中国背景下同事监督与团队绩效关系的研究设计模型,研究直接同事监督行为如何影响团队绩效,并分析团队信任的中介作用和团队领导—成员交换的调节作用。通过对问卷调查回收的576份员工和70份领导数据的统计和分析,对提出的假设进行了验证。结果表明:同事监督会促进团队绩效;团队信任在同事监督对团队绩效的影响中起着部分中介作用;团队领导—成员交换不仅负向调节同事监督对团队绩效的积极影响,而且负向调节团队信任的中介效应。     

协同多来源领导力能助推团队创新吗：一个有中介的调节模型

基于资源保存理论,探究"以团队成员为领导来源"的共享型领导和"组织正式任命"的服务型领导如何共同助推团队创新.采用"多来源和多时点"的数据收集方式,获得88个知识团队的配对数据(n=418).研究结果表明,共享型领导正向影响团队创新绩效,服务型领导在二者之间发挥有中介的调节作用;当服务型领导水平高时,共享型领导通过减少团队知识隐藏进而提升团队创新绩效的作用更强.上述结果有助于深入认识共享型领导与团队创新绩效之间的潜在中介机制和边界条件,并为团队领导模式变革与创新管理提供有益的启示.     

时间压力是扼杀还是激发个体创造力?领导语言框架的调节作用

基于认知评估理论,探讨领导语言框架下时间压力对组织成员创造力的影响机制。通过问卷调查收集325位科研团队成员及其领导的配对数据,并进行实证检验。结果表明:时间压力与创造力的关系受情境影响,在领导积极语言框架下,时间压力与创造力正相关;在领导消极语言框架下,二者负相关。领导语言框架调节了时间压力与认知评估之间的关系,领导积极语言框架增强了时间压力与挑战性评估之间的正向关系,削弱了时间压力与威胁性评估之间的正向关系;领导消极语言框架增强了时间压力与威胁性评估的正向关系。挑战性评估中介了领导积极语言框架对时间压力与创造力间的调节作用;威胁性评估中介了领导积极/消极语言框架对时间压力与创造力间的调节作用。     

双元领导对团队创造力影响机制研究:基于团队互动的视角

双元领导呼应了当前不确定性环境下为满足矛盾和竞争需求对现代领导理论提出的新诉求。基于"刺激—机体—反应"(SOR)理论和社会交互理论,采用52名团队领导与266名成员配对数据,探讨了双元领导对团队创造力的影响,及团队建言的中介作用和团队认同的调节作用。结果表明,双元领导对团队创造力有显著正向影响;团队建言在双元领导与团队创造力间起中介作用;团队认同在双元领导与团队建言关系间起调节作用。     

基于“文化-绩效”研究的项目团队文化要素分析

针对国内外缺少对项目团队文化要素界定的现状,根据"文化—绩效"研究即团队文化与团队绩效关系的研究,采用理论推理及聚类分析的方法,创立了项目团队文化的要素组成包括:目标认知、价值观共识、团队精神、团队工作态度、人力资源环境。     

研发团队绩效提升路径:阶段性团队过程视角

卓有成效的产品开发和技术创新取决于优秀的研发团队,但现实中如何提升研发团队绩效是管理难题。根据阶段性团队过程理论,分不同团队发展阶段考察团队反思、团队监控与团队努力三维团队过程与团队绩效的关系。通过对105个研发项目团队样本的实证分析,结果发现:研发团队反思对团队绩效的正向影响在团队发展早期更强;而研发团队监控对团队绩效的正向影响在团队发展后期更强;研发团队努力对团队绩效的正向影响则不会受到团队发展阶段的干扰。     

团队认知多样性如何影响团队创造力:一个有调节的中介模型

实证研究团队认知多样性对团队创造力的影响并检验团队反思和团队氛围在以上关系中所起的中介作用和调节作用。研究结果表明,(1)团队认知多样性对团队创造力有显著的正向影响;(2)团队反思在团队认知多样性和团队创造力之间发挥部分中介作用;(3)团队信任和开放性调节着团队认知多样性和团队反思之间的关系,但是团队认同的调节作用不成立。     

团队社会资本及对绩效的影响

在分析团队特点和绩效衡量指标的基础上,以Ghoshal对社会资本的定义为架构界定了团队的内部社会资本;以团队在组织内的网络位置为架构界定了团队的中部社会资本;以团队与外部实体的联系为架构界定了团队的外部社会资本。分别探讨了团队的内部、中部以及外部社会资本对绩效的影响。     

图书馆团队建设探究

简要介绍目前比较受重视的四种团队理论:人际关系理论、角色界定理论、激励理论和任务导向理论。将团队理论与图书馆的工作实际相结合,探讨图书馆团队建设的原则,即目标明确化、管理科学化、结构合理化、发展可持续化;同时指出了图书馆团队建设的类型,以期正确运用团队建设理论指导图书馆的实践。     

变革型领导对团队创造力的影响机制研究:团队反思与团队边界管理的中介作用

团队创造力已成为新经济条件下企业获取竞争优势的根源。尽管已有研究发现变革型领导对团队创造力具有促进作用,但其中的具体作用机制并未得到充分诠释。基于文献研究和实际调研,构建包含变革型领导、团队反思、团队边界管理及团队创造力相关关系的理论模型。通过对30家高新技术企业的128个知识型团队的问卷调查研究,结果表明:变革型领导对团队创造力有积极影响;团队反思、团队边界管理在变革型领导与团队创造力之间具有部分中介作用;团队反思对团队边界管理有正向促进作用。因此,为提高团队创造力,领导不但要塑造自身的变革型领导风格,而且应实施团队边界管理,促进团队反思。     

团队反思对创新项目团队绩效的作用研究

对项目团队的有效管理是创新项目的成功关键因素,我国在这方面的研究尚显不足。回顾了国外关于团队反思的研究,分析和总结团队反思对创新项目绩效的影响机制,并结合团队反思的前置变量和中介变量,归纳成一个较为全面、综合的概念模型。最后,结合我国的文化背景特征与创新项目的特点和要求,对进一步的研究提出了建议。     

研究型大学科研团队结构对团队创造力影响的实证研究

从组织管理理论入手,根据研究型大学科研团队结构的实际情况和特点,探讨并确立影响科研团队创造力的团队结构要素及其各维度指标,包括个体能力结构、角色配置和异质性结构。在此基础上,分别构建科研团队结构对团队创造力的影响研究假设和模型,实证研究验证了科研团队结构的三方面因素对团队创造力具有显著的正负向影响。根据研究结果,进一步指出了对研究型大学科研团队管理的若干启示。     

认知视角下团队成就目标导向对团队学习的影响研究

基于认知视角,探索团队追求成就的动机倾向如何通过团队信息开放性影响团队学习的实现。基于团队数据的汇聚分析与层级回归分析。研究表明：团队的掌握目标导向与成绩趋近目标导向对团队学习具有显著正向影响,知识共享意愿在两个主效应中均起到部分中介作用;团队的成绩回避目标导向对团队学习与知识共享意愿的负向影响均未达到显著,相应的中介效应未得到检验。     

虚拟团队的兴起与理论研究

在回顾虚拟团队的产生和发展过程的基础上,对虚拟团队和传统团队进行了比较,总结出虚拟团队在任务、组成、结构和环境等方面的特征,进而分别从虚拟团队研究的技术取向、行为取向和认知取向三种思路对以往研究进行了评述,并对当前虚拟团队中普遍关注的效能、信任和文化问题进行探讨,指出了虚拟团队研究的未来趋势。