不同激励理论在团队激励中的应用

激励理论是管理学中的基础理论,它揭示了人的个体行为和组织行为,以及个体需求和组织目标之间的关系,任何组织无论采取何种管理模式都十分重视激励手段的采用.团队管理模式是近年在企业管理中普遍采取的一种新的管理模式,尽管团队管理具有与传统职能管理截然不同的特点,但团队管理中同样非常重视团队激励,不同的激励理论对团队激励有什么影响,在团队激励中如何更好的应用各种激励理论,以达到团队的激励目标,正是为各界所关注的.     

认知冲突如何影响科研团队创造力？——团队韧性与团队正念的链式中介效应

技能互补、学科交叉、意愿相同等特征下形成的科研团队,在协作分工的过程中难免会产生认知冲突。文章基于社会信息处理理论与认知-情感系统理论等,构建“认知冲突-团队韧性-团队正念-团队创造力”的理论模型,探讨认知冲突对科研团队创造力的影响机制,并以陕西省八所高校的科研团队成员为研究对象进行分析。结果表明：认知冲突对科研团队创造力具有正向影响;团队韧性与团队正念分别在认知冲突与科研团队创造力中间发挥部分中介效应;团队韧性与团队正念在认知冲突与创造力之间起着链式中介效应。研究不仅拓宽了认知冲突与团队创造力的作用机制,也通过探索团队韧性与团队正念的共同作用,为认知冲突与团队创造力的影响机制提供了新的视角,对提升高校科研团队创造力具有一定的现实意义。     

基于团队导向的高校科研激励方案设计

以个人导向为主的绩效考核和科研奖励制度不利于高校科研的发展和学科梯队的建设,科研管理迫切需要新的以团队为导向的激励体系以适应跨学科、跨部门的新型科研团队的要求.文章着重从人事分配制度改革、科技奖励政策两个视角出发,提出以团队薪酬为重点的高校科研团队激励方案,并探讨了相关配套制度.     

民营企业高层团队和谐整合模式研究

高层团队整合成功与否直接决定企业发展成败得失。现阶段民营企业绝大多数高层团队整合不理想,致使企业经常处于以"内耗"和"冲突"为特点的不和谐状态,处理不好人力资本产权问题、企业高层之间信任问题、公司治理结构问题、战略管理协同问题等等。基于这种情况,以和谐管理为视角,以系统理论为指导,以产权主体多元化及实行委员会决策为特征的新型"xOC xC SPPVVD IMMS EMAS"的和谐整合模式,将会很好地解决以上问题,促使民营企业高层团队整合逐渐由不和谐态走向和谐的状态。     

信息网络环境下全球化高效科研虚拟团队的构建研究

全球科研虚拟团队的出现是科研全球化发展的产物,是一种创新的科研团队工作模式,是科研单位实现其战略目标的一个重要因素.该文结合自己多年从事科研和科技开发管理工作的实践经验和体会,研究分析了全球科研虚拟团队产生的必然性及其竞争优势;通过评估模型,分析了信息网络环境下制约团队效能发挥的团队目标、结构设计、人力资源选择、凝聚力、激励和约束机制、沟通、信任、领导者和决策等因素;从制定明确的团队战略目标、建立快速的信任关系、制定有效的激励与约束机制、构建协调的信息技术平台和及时分享成功等方面入手,提出了全球化高效科研虚拟团队的构建方法和运作管理对策.     

团队氛围对团队绩效影响机制的实证分析

在团队研究领域,团队氛围被视为影响团队绩效的重要输入变量.然而,团队氛围对团队冲突及团队绩效的影响机制很少有研究涉及.通过对164个团队的团队氛围、团队冲突和团队绩效的实证研究,发现团队氛围对冲突和团队绩效的影响显著.信任和认同程度高的团队氛围会减少关系冲突、增加任务冲突,进而导致团队绩效的提高;开放性高的团队氛围与关系冲突显著负相关.本文的研究结果对于企业管理人员通过营造合适的团队氛围发挥任务冲突的积极作用,降低关系冲突的消极影响,持续改进团队绩效有一定的启示.     

变革型领导对团队创造力的影响机制研究:团队反思与团队边界管理的中介作用

团队创造力已成为新经济条件下企业获取竞争优势的根源。尽管已有研究发现变革型领导对团队创造力具有促进作用,但其中的具体作用机制并未得到充分诠释。基于文献研究和实际调研,构建包含变革型领导、团队反思、团队边界管理及团队创造力相关关系的理论模型。通过对30家高新技术企业的128个知识型团队的问卷调查研究,结果表明:变革型领导对团队创造力有积极影响;团队反思、团队边界管理在变革型领导与团队创造力之间具有部分中介作用;团队反思对团队边界管理有正向促进作用。因此,为提高团队创造力,领导不但要塑造自身的变革型领导风格,而且应实施团队边界管理,促进团队反思。     

基于科研团队特征的高校科研激励模式探析

科研团队激励是科研团队发挥作用的关键,激励更是吸引人才、提高学术产出率的基础与保证。本文以激励理论为基础,从工作特征、组织特征和人员特征三方面分析科研团队的特殊性,并在此分析的基础上提出一种行之有效的科研激励模式——协议式激励模式,为高校科研团队激励管理提供一种思路与方法。     

创业团队契约治理与团队成员退出意愿： 一个有中介的调节模型

团队创业是新创企业主力，但创业合伙却并非易事，团队成员的中途退出往往会严重影响新创企业发展，因此，创业团队的契约治理能否减少团队成员退出成为新创企业成功与否的关键之一。本研究从人力资本激励视角出发，探索了团队成员人际互动结果的分配公平感在创业团队契约治理与团队成员退出意愿之间的中介机制。实证结果显示，分配公平感在创业团队契约治理与团队成员退出意愿之间起中介作用，创业阶段在创业团队契约治理与团队成员退出意愿关系中发挥有中介的调节作用，这一调节作用通过分配公平感的中介部分实现。研究结论对于把握创业团队研究、促进在实践中对创业的深入理解有一定的借鉴意义。     

基于科研团队特征的高校科研激励模式探析

科研团队激励是科研团队发挥作用的关键,激励更是吸引人才、提高学术产出率的基础与保证。本文以激励理论为基础,从工作特征、组织特征和人员特征三方面分析科研团队的特殊性,并在此分析的基础上提出一种行之有效的科研激励模式——协议式激励模式,为高校科研团队激励管理提供一种思路与方法。     

科研团队生命周期阶段特点研究——多案例比较研究

把科研团队的生命周期划分为初创期、成长期、成熟期、衰退期或蜕变期四个阶段.运用案例研究方法探讨科研团队不同生命阶段的特点.在综合三个案例分析结果的基础上提炼出如下结论:初创期,科研团队的领导者是团队发展的规划者与团队成长的指导者,团队初步建立了外部沟通机制,团队文化呈现出参与和协商、和谐与个性自由等特征;成长期,领导者是团队激励者与团队沟通的垂范者,团队建立了定期沟通机制,在激励与奖惩机制上有所发展,团队文化呈现出鼓励个体的主动性和自主权、公平活跃的工作环境等特点;成熟期,团队领导是团队发展的再规划者与新生力量的培 养者,团队有良好的管理体制,有规范化的工作程序和工作场所,成员习惯按照既定规章办事;衰退期或蜕变期,团队的创新精神渐渐弱化.管理与领导方式僵硬等.     

基于心理契约的虚拟团队成员激励研究

虚拟团队是全球经济一体化和信息时代的产物,这种工作模式正广泛地应用于政府部门、非盈利性组织以及大中小型企业中,成为企业充分优化整合各种资源、敏捷应对激烈竞争、谋求生存和发展的常用组织形式.以往从心理契约角度研究虚拟团队成员激励问题较为欠缺,文章在激励理论和心理契约理论的基础上分析了虚拟团队心理契约的形成过程及类型,提出基于心理契约的虚拟团队五阶段过程激励模型,并根据虚拟团队中心理契约的类型阐述了团队管理中的成员激励策略.     

协同多来源领导力能助推团队创新吗：一个有中介的调节模型

基于资源保存理论,探究"以团队成员为领导来源"的共享型领导和"组织正式任命"的服务型领导如何共同助推团队创新.采用"多来源和多时点"的数据收集方式,获得88个知识团队的配对数据(n=418).研究结果表明,共享型领导正向影响团队创新绩效,服务型领导在二者之间发挥有中介的调节作用;当服务型领导水平高时,共享型领导通过减少团队知识隐藏进而提升团队创新绩效的作用更强.上述结果有助于深入认识共享型领导与团队创新绩效之间的潜在中介机制和边界条件,并为团队领导模式变革与创新管理提供有益的启示.     

团队情商对团队绩效影响研究:回顾、评述与展望

随着我国管理实践的不断发展,团队情商作为组织行为学"孕育"下的新领域引起了学术界和企业界的关注。已有文献主要围绕以下内容进行了研究:第一,直接研究团队情商与团队绩效的关系;第二,引入中介变量探究团队情商影响团队绩效的作用机制;第三,引入调节变量以探究此中间过程有效性的边界条件。在已有文献的基础上进行梳理与分析,归纳出团队情商对团队绩效的研究框架,对以往研究进行评述。最后对团队情商未来的研究提出进行了展望,希望能为团队情商研究提供有益参考。     

大学生创业团队建设机制研究

在大学生团队创业迅猛发展的背景下,从创业团队建设机制的绩效、激励、分配和约束四方面入手,根据大学生创业团队的特点,整合大学生创业团队建设机制要点,分析大学生创业团队在团队建设过程中存在的风险与问题,从建立共同愿景、畅通沟通渠道、建立学习型组织和整合创新资源等方面,提出大学生创业团队建设机制的实施途径。     

图书馆团队建设探究

简要介绍目前比较受重视的四种团队理论:人际关系理论、角色界定理论、激励理论和任务导向理论。将团队理论与图书馆的工作实际相结合,探讨图书馆团队建设的原则,即目标明确化、管理科学化、结构合理化、发展可持续化;同时指出了图书馆团队建设的类型,以期正确运用团队建设理论指导图书馆的实践。     

基于人力资本视角的虚拟教学团队成员激励制度研究

为了最大限度开发虚拟教学团队成员潜力,发挥成员工作能力,提高团队整体绩效,虚拟教学团队必须建立相应的激励制度。结合现代人力资本理论,通过分析虚拟教学团队采取人力资本激励的意义,给出虚拟教学团队对成员激励的过程和难点,从发挥团队文化激励、强化荣誉和声望激励、采取赏识激励和使用成果分享激励等方面设计了基于人力资本视角的虚拟教学团队成员的激励制度安排。研究结论表明:只有保证和提高人力资本的使用效率,充分利用和挖掘人力资本的价值,才能实现虚拟教学团队最优的激励效果,从而提高其创新能力。     

一种基于团队的新型组织结构的构建

在管理界,团队的作用有目共睹,但都还处在建立单一团队的范畴.对建立以团队为基础的组织的研究并不多见.论文根据团队的特点和优点,提出构建一种基于团队的、从战略层到战术层直到操作层的新型组织结构,以更好地发挥团队优势,提升企业管理水平.     

团队薪酬分配对团队知识共享的作用机制研究

从团队薪酬分配的角度出发,基于团队薪酬公平感研究了团队薪酬分配对团队知识共享的作用机制。来自10家企业的556名员工参与了问卷调查,采用层次回归对139套配对样本数据分析的结果表明,团队薪酬可以促进团队内部的知识共享,团队成员能力差异对按贡献分配导向与团队知识共享的正向关系具有正向调节作用。最后,讨论了本研究对企业管理实践的指导意义以及该领域未来的研究方向。     

基于团队的激励系统构建

鉴于团队激励存在着孤立看待某些激励环节和单纯使用某种激励措施的现象,利用系统的观点对团队的激励做了分析,针对团队需求和影响团队效能的因素构建了科学的团队激励系统。该激励系统由团队需求、团队目标、激励措施、行为制度、激励时效、团队文化、效果评价和反馈等相互作用而又各具特定功能的子系统构成,适应外部环境,强调团队的整体激励目标。