实现企业人力资源转化的对策研究

知识经济时代,人力资源成为企业关注的最重要的资源,与人力资本是有区别的。一个企业要发展,就必须将其静态的人力资源转变为动态的人力资本,为企业创造价值。首先区分了人力资源与人力资本,然后从管理者自身、人力资源管理制度以及人力资本价值评估等三个方面分析了阻碍企业人力资源向人力资本转化的原因。最后从管理者当局、员工流动性管理、合理配置和激励制度等方面提出了使人力资源顺利转化为人力资本的一些建议。     

人力资源管理系统与战略人力资本关系研究——竞争战略的调节作用

通过对我国779家企业的总经理、人力资源管理者以及直线经理进行问卷调查,采用结构方程的分析方法对竞争战略在人力资源管理系统与战略人力资本关系中的调节作用进行了检验。研究结果表明,差异化战略在内部开发型人力资源管理系统与内部开发型人力资本的关系中起到正向调节作用,成本领先战略在外部获取型人力资源管理系统与外部获取型人力资本的关系中起到反向调节作用。     

企业如何变人力资源为人力资本

根据项目对人力资源的需求,要建立项目组织机构,组建和优化项目管理体系。人力资源作为资源之一,与人力资本是有区别的。一个企业要发展,就必须将其人力资源开发起来,转变为人力资本,资本是能带来剩余价值的价值。本文通过对人力资源与企业效益的关系分析,指出了人力资源转化为人力资本的内在机理,在此基础上,提出了企业人力资源开发与管理的对策。     

关于人力资源会计的理论问题

人力资源和人力资本是不同的概念,只有稀缺性人力资源才是人力资本。会计中予以资本化的不是所有的人力资源,而仅仅是人力资本。非人力资本的人力资源支出费用化处理方式既符合谨慎性原则,也体现成本效益法则的要求。人力资本有权参与剩余收益的分配,而不是接受激励,分配对象是净利润扣除财务资本必要报酬后的余额(即经济增加值)。人力资源会计研究的重点应放在人力资源管理会计上。     

人力资源价值计量与人力资本定价

本文主要讨论了人力资源价值计量与人力资本定价问题，对人力资源价值计量模式以及如何对人力资本确认、计量进行概括性介绍，阐述了人力资本定价建立在人力资源价值的基础上，通过比较人力资源价值与人力资本定价的差异，认为企业人力资源价值中人力资本存量是企业发展的源动力。     

浅谈人力资源会计

人力资源会计作为会计学和人力资源管理相互渗透而形成会计科学发展的一个新分支,知识经济是以人力资本投入为主的经济,人力资源作为最积极最活跃的第一生产要素,其成本和价值的确认、计量、披露是企业的重要信息.     

核心竞争力视角下企业人力资源变为人力资本的思考

论述了人力资本是企业核心竞争力的基石,从核心竞争力视角分析了我国目前企业人力资源变为人力资本中存在的主要问题,提出了企业人力资源变为人力资本的对策。     

基于人力资本特性的企业人力资源危机管理

在新经济时代,人力资源已经成为企业的第一资源,是企业核心竞争力的关键要素之一。人力资源危机是现代企业经常面临并且会对企业造成严重影响的主要危机之一。企业人力资源危机与人力资本特性有着密不可分的联系。本文从人力资本特性入手,分析了企业人力资源危机的成因,并提出相应的应对措施,为企业人力资源危机管理提供有益的借鉴。     

组织人力资源管理、生产战略与绩效关系实证研究

本文主要研究了在企业生产环境中,两种可选择性观点(通用和应急型人力资源策略)与绩效之间关联性。从97个生产性企业得到的调查数据初步显示出应急性策略对人力资源管理是有支持作用的,能够对组织绩效提高带来主效用,而通用型人力资源策略在生产战略与组织绩效之间起到缓冲作用。人力资本增强型生产战略与维度的生产性绩效相关(例如,雇员生产能力、机器设备效率和顾客结盟等),揭示了生产质量战略指导下人力资本增强型HR系统在企业绩效方面起到了决定性作用。其它生产战略(成本性战略和弹性战略)缓和了人力资源与企业绩效之间关联性。     

浅谈人力资源资本化

人力资源作为资源之一,与人力资本是有区别的。从企业治理实践的角度论证了人力资源治理就是对人力资源资本化的实现过程,即通过对人力资源的“激活”,使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本,从而创造和维持企业持续竞争优势。而人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。     

加强企业人力资本成本管理

本文介绍了人力资本成本的含义 ,并论述了企业强化人力资本成本分析研究的意义 ,提出人力资本成本的有关内容 ,强调了企业应重视人力资本成本的分析和研究 ,以推动企业乃至整个国民经济的发展     

高新技术企业人力资本及其激励机制探讨

以人力资本的特点为契机,从战略性人力资源管理角度出发,分析了高新技术企业人力资本的经济及人格特性,并在此基础上论述了企业可以通过构建全面薪酬战略,建立符合我国高新技术企业实际的人力资本激励机制。     

论人力资本的流动对企业核心能力的影响

在深入分析人力资本流动的前提之下，展开对人力资本与企业核心能力关系的论述，进而试图运用数学公式和概念模型具体阐述人力资本对企业核心能力的影响过程，以希望最终能为企业人力资源管理工作做出应有贡献。     

企业人力资源资本化途径新探

企业人力资源资本化是提升企业竞争实力的有效途径,从目前的形式来看,人力资源资本化的新途径有以下两个方面:与企业资源配置相结合,实现人力资本有效配置,这包括完善人力资本供求体制和人力资本价值评估模式;与企业产权制度相结合,实现人力资本产权激励,这主要包括:可变现与不可变现股票分配相结合;直接持股与股票期权相结合;股票升值权的限制三大方面。     

对企业员工培训效果评估的思考

越来越多的企业对培训与开发的价值给予了广泛的认可。如何对员工培训的效果进行评估,如何计算人力资本投资的成本与收益,已成为人力资源管理的一个重要课题。本文对企业培训效果评估的方法进行了探索,提出了对企业员工培训效果评估的方法。     

高科技企业人力资本投资风险分析

随着知识经济时代的到来,加大人力资本投资,提高人力资源素质,成为高科技企业在激烈竞争中取得优势的关键。然而,人力资本投资具有很大的风险性。分析了高科技企业人力资本投资风险的类型、产生原因,提出了高科技企业人力资本投资风险的防范对策,对高科技企业人力资本投资风险管理具有一定参考价值。     

探析企业人力资源管理新方向——人力资本管理内涵及运行机制

随着企业管理现代化程度加深,传统人力资源管理不能够满足现代员工管理需求,人力资本管理呼之欲出。从员工潜能认识着手,分析了人力资源管理者的困境,提出了人力资本管理整合模型,在此基础上提出人力资本管理内涵及运行机制。最后,对未来人力资本管理发展提出了相关展望。     

人力资本投资额计量的新模式--收益贡献折合法

知识经济时代人力资源在企业生存、发展和获利中的关键作用要求确立劳动者在企业中的所有者地位，以其自身人力资源投入企业而形成的人力资本投资额为依据参与企业剩余收益的分配，人力资本投资额的计量应以劳动者创造企业收益的能力作为计量依据，并考虑物力资本所有者的投资回报要求，将企业实现的全部收益扣除物力资本所有者最低要求的投资收益后的部分视为劳动者的收益贡献，采用一定的折合率即合折合计算得到人力资本投资额。     

浅析如何让人力资源成为人力资本

人力资源是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量,或指具有劳动能力的人口。将人力资源引申为人力资本,使其成为企业的财富,让其为企业所用,并不断增值,给企业创造更多的价值。     

战略人力资源管理与高科技企业核心能力的关系研究

核心能力的培育是理论工作者和实践工作者所关注的重要课题之一。本文以高科技企业为研究对象,探讨了人力资源管理实践活动与人力资本积累、核心能力培育、企业绩效之间的关系。检验结果表明,企业的激励机制和学习机制对人力资本的积累起到了极为重要的作用,且激励机制还对核心能力的培育产生直接的效应;约束与考核机制虽然没有对人力资本的积累及核心能力的培育产生显著作用,但有助于直接地改进企业的绩效;核心能力在人力资源管理实践与企业绩效之间起到重要的调节作用。