对高校办学自主权制约因素的认识

高等教育要适应社会发展的需要，高等学校就必须具有足够的办学自主权。目前，高等学校办学自主权问题受到了国家教委的高度重视．在有关文件中作出了明确的规定，但在高校行使自主权时受到诸如人事、经费、招生、专业设置、毕业生分配等因素的制约。只有实行所有权与管理权的分离，宏观管理与微观管理的分离等，才能保证高校办学自主权的充分发挥。     

企业会计信息产权界定及其治理

从产权经济学视角审视会计信息产权,认为其是决定会计信息质量和企业价值产出及分配的两组权利束,包括供给控制权和需求索取权,在企业内部让非人力资本所用者与人力资本所用者分享会计信息产权,优化会计信息产权治理结构,才能有效激励和监督利益相关者,提高会计信息质量。     

人力资本理论在民族社区旅游开发中的应用研究——基于社区居民收益权的思考

民族社区旅游产品实质上是人力资本作用于物质资本之上的结果。社区居民在乡土社会“习得”的“地方性知识”在旅游开发后成为社区居民自身的人力资本。社区居民人力资本不仅是民族社区的核心旅游吸引物,也是民族社区旅游产品的核心组成部分,更是其参与民族社区旅游利益分配的重要“资本”。正视社区居民在民族社区旅游开发中的重要作用;强化社区居民人力资本,明确社区居民旅游开发投资主体地位;将社区居民纳入民族社区旅游决策分配体系,确保其收益权是民族社区旅游可持续发展的重要保证。     

高校人力资本价值影响因素研究

高价值的人力资本是使高校有效运行的重要保证。高校人力资本的价值是多方面因素综合作用的结果,高校要想提升其人力资本的价值,首先必须明确哪些因素会对其人力资本价值产生影响、影响程度如何,然后才能做到有针对性地对这些影响因素进行管理和控制。     

高等学校人力资本国际引进探讨

高等学校人力资本国际引进是指通过实施"走出去引进来"的策略,高校大量送出教师在国(境)外进行人力资本生产、提升人力资本品质然后回校发挥效用,或者引进国(境)外人力资本为我国高等教育事业发展服务的一项重大战略举措。如何在更加开放的大背景下,做好人力资本国际引进工作,是我国高等教育界必然面对的课题。一、创新观念理念,统筹开发利用高等学校国际人力资本进入新世纪以来,人力资本的市场化、国际化趋势日     

试论江泽民、胡锦涛的人力资本理论

江泽民、胡锦涛同志结合时代特征和中国社会经济发展的实践要求,在全面继承马克思人力资本理论的基础上,从人力资本市场化运营机制,充分尊重和承认人力资本产权并实现人力资本作为生产要素参与社会分配的重大理论创新,加强人力资源能力建设,把创新能力作为人力资本的重要内涵等方面,丰富和发展了毛泽东、邓小平经济思想。实际上是马克思主义经济理论第三次中国化,也是对马克思人力资本理论的伟大创新．为在新的历史条件下全面落实科学发展观,推动科学发展,促进社会和谐,全面夺取建设小康社会新胜利提供理论保证。     

教育、健康与收入分配

人力资本是影响收入分配的重要因素,教育和健康作为人力资本形成的两条重要途径,二者相互影响,共同作用于收入分配,对收入分配的影响越来越大。     

我国高校教师岗位聘任制的制度解析

从产权理论角度看 ,产权明晰和有效保护产权的制度是资源有效配置的必要条件。人事制度就是人力资本产权制度 ,是激励人力资本产生最大收益的制度保证 ,是在人力资本产权特征基础上的制度设计。高校教师人事制度的改革必须遵循这一规律 ,建立符合人力资本产权特征的、能够保证人力资本产权明晰和完整的岗位聘任制 ,才能真正做到人尽其才。本文以人力资本产权特征为理论基础 ,着重对岗位设置中的定岗定编、聘任标准和组织、薪资激励三个重要环节进行制度解析 ,并就目前岗位聘任制的弊端进行对照分析 ,最后对岗位聘任制操作程序中的关键点进行了说明。     

我国高校教师岗前培训问题研究

岗前培训是对新补充的高等学校教师任教前的职前培训,是国家加强高等学校教师队伍建设、保证提高教师整体素质的重要举措,对提高高校教师素质、将人力资源转变为人力资本、尽快实现高校人才培养战略都有着非常重要的意义。本文从现状、存在的问题、解决策略三个方面来探讨我国高校姒教师岗前培训问题。     

论大学教师参与学校决策的权力

作为高等学校人力资本主体的大学教师,其人力资本产权是永恒自有的,也是高等学校的基本权益。从高等学校性质、教师特点以及政策制度来看,大学教师应当拥有参与学校决策的实质权力。但是当前大学教师参与学校重大决策的权力有名无实,虚位现象严重。体制、机制的程序设计上突破是落实教师参与学校重大决策权的关键。要树立正确的人力资本产权观念,从根本上尊重教师,维护教师的决策权力。     

国家与公共教育:新人力资本理论的分析框架

在过去五十余年中,教育经济学研究对于公共教育问题讨论之话语权为尊奉功能主义传统的理论流派所主导,特别是人力资本理论。本文延伸了既有的理论,并提出了一个新的分析框架,即新人力资本理论。该理论的核心是,人力资本可按照两个维度进行分类。第一个维度是人力资本的生产性属性。与生产性人力资本相对应的是分配性人力资本。第二个维度是人力资本的私人物品属性。按照这一维度,人力资本可以分为两类,第一类是私人物品化的人力资本,第二类是集体物品化的人力资本。传统的人力资本概念仅局限于生产性的、私人物品化的人力资本。但历史与现实中大量的、甚至占主导地位的教育乃是以集体物品化的人力资本或是分配性人力资本的传输为核心的。在此基础上,本研究对于国家与公共教育复杂的关系提出了一个整合性的分析框架。     

我国高校教师岗前培训问题研究

岗前培训是对新补充的高等学校教师任教前的职前培训，是国家加强高等学校教师队伍建设、保证提高教师整体素质的重要举措，对提高高校教师素质、将人力资源转变为人力资本、尽快实现高校人才培养战略都有着非常重要的意义。本文从现状、存在的问题、解决策略三个方面来探讨我国高校教烟岗前培训问题。     

人力资本理论与中国经济发展

本文系统地分析了现代人力资本理论的产生、发展和内涵,论述了人力资本与经济社会发展的一般关系,人力资本理论对我国当前社会经济可持续发展、就业、个人收入分配的启发和意义,并根据人力资本理论的内涵,结合我国人力资本发展的实际情况,提出目前我国人力资本发展的一些思路和建议。     

成人高等教育学员构成的变化趋势与办学对策

成人高等学校的建设和发展必须与社会主义市场经济的发展客观实际相符合 ,我们只有及时调整各方面工作 ,才能保证成人高等教育事业沿正确健康轨道发展。     

高等学校教育竞争力研究

借助教育学基本理论和多元统计分析方法中的典型相关分析方法,以教育部直属高校为研究样本,分析高等学校教育竞争力三大要素之间的基本关系,发现:高等学校的人力资本与财力资源、物力资源之间具有很强的相互依存、相互促进的作用。高等学校的教育资源竞争力与高等学校产出竞争力之间存在着显著的正相关。为此应该建立有效的高等学校教育竞争力发展机制,并由此构建现代大学制度以全面提升高等学校教育竞争力。     

企业核心人力资本激励机制初探

现代企业的竞争主要依靠企业中的"核心人力资本",因为市场竞争的关键在于核心技术和核心产品创新,在于技术与市场的结合度.技术与市场创新两个层面上的核心人力资本,是构成企业核心竞争力的决定因素.核心人力资本在个人特征、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着自身的特点,建立以物质激励为基础,以精神激励为核心的激励机制与激励形式,是企业实现持续增值和利益最大化的基本保证,将二者有机结合起来,相辅相成,相得益彰,才能达到激发核心人力资本,为企业带来丰厚效益的目的.     

高校教师继续教育基本动因及途径探析

一、高校教师继续教育基本动因(一)发展知识经济的需要知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。知识经济的主导要素是知识,它的核心是以智慧为代表的人力资本,以高技术为代表的技术知识和以科技为核心构造的新的生产力体系。在知识经济时代,高等学校将成为     

浅析人力资本股权化激励的理论问题

分析人力资本股权化激励的几个理论问题，提出从人力资本理论角度来研究激励的一种思路。文章从人力资本及其产权特性出发，分析了人力资本股权化激励的理论逻辑，指出人力资本股权化激励的实质是控制权和剩余索取权的分配，并进一步分析了异质性人力资本的收入分配激励途径以及人力资本理论的发展。     

关于人力资本参与企业赢余分配的探讨

本文从人力资源会计的新模式——劳动者权益会计出发,着重探讨企业盈余分配问题,提出人才工资性所得不是收益的分配,仅是对消耗的人力劳动的价值补偿的观点。由此在人才薪酬构成上,必须打破单一的工资形式,引入人力资本参与分配。承认人才人力资本产权的存在,并允许以其人力资本参与公司收益分配,这也是留住人才和解决人才激励不足的关键。在探讨了人力资源会计权益分配的理论依据之后,本文就人力资本参与企业盈余分配的计量模式及其构成进行了进一步的探讨。     

高等学校院系教学经费的绩效拨款模式探讨

院系是高等学校办学的一级实体,是人才培养和科学研究的实施单位。为了充分调动院系办学的积极性,保证院系的教学质量、科研水平和办学效益,科学而合理地分配院系教学经费具有重要的意义。本文对建立高等学校院系教学经费的绩效拨款模式进行探讨。