留住高校辅导员的激励机制

高校辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,在高校的稳定和发展中扮演重要的角色,但是其本身的待遇情况却令人担忧:外在激励性因素水平不高,激励力度不足;内在激励性因素不全面,缺乏中长期激励机制。学校应该从能力和绩效的薪酬制度、个人成长的职业发展、个人价值实现的事业成就等方面制定激励制度,充分调动辅导员的积极性,留住和吸引更多的优秀高级辅导员人才。     

内在激励理论与高校辅导员管理

根据高校辅导员的特点和工作实际,科学运用内在激励理论及其方法,对于当前高校做好辅导员的教育管理工作并增强其科学性和创造性具有重要意义.     

双因素理论在高校辅导员激励中的运用

本文在简单介绍了双因素激励理论的基础上,通过对高校辅导员的专题访谈,分析了与辅导员相关的保健因素和激励因素,进而提出了运用双因素理论构建高校辅导员的新型“内在激励机制”的建议。     

基于双因素理论的高校辅导员激励管理研究

文章在简单介绍了双因素激励理论的基础上,通过对高校辅导员的专题访谈,分析了与辅导员相关的保健因素和激励因素,进而提出了运用双因素理论构建高校辅导员的新型"内在激励机制"的建议.     

河南省高校辅导员职业认同状况调查

调查显示：河南省高校辅导员职业认同度较高,但职业意志水平较低。女性辅导员职业认同度显著高于男性辅导员,专职辅导员的职业认同感显著高于兼职辅导员。高校辅导员职业认同在年龄上存在显著差异,26～35岁的辅导员职业认同水平最低。在工作时间维度上存在统计学意义上的差异,工作时间越长,职业认同水平越低。基于此,高校应分析辅导员职业认同的影响因素,从政策支持、体系建设等方面提高其职业认同水平,促进辅导员队伍建设的专业化。     

高校辅导员工作满意度的调查与分析

高校辅导员作为加强和改进大学生思想政治教育的主力军,其工作满意度直接影响了高校的人才培养质量。本文通过对225名高校辅导员进行工作满意度调查和分析,得出以下结论:高校辅导员在人际关系、工作环境方面满意度较高,而在薪酬待遇、培训交流和辅导员地位方面满意度较低;职称对薪酬收入、自我认同纬度有显著影响,年龄对辅导员工作满意度中的晋升制度、培训交流维度有显著影响,学历对薪酬收入、工作成就感纬度有显著影响。     

激励及其在管理中的有效利用

激励按其来源分为内在激励和外在激励。外在激励更多的是以“经济人”和“社会人”的人性假设为基础的,而内在激励则以“自我实现人”为基础。在管理中,有效利用内、外激励需做到:一、以能够满足人的需要为基础;二、认识到内在激励和外在激励的正向性、负向性以及强度的高低;三、培养员工成为能够自我激励的“学习人”。     

论我国高校兼职教师的创新性激励

兼职教师在我国高校中发挥着不可忽视的作用,然而高校对兼职教师的激励作用缺乏有效的认识,对其采取的激励措施有限,从而影响了他们的工作积极性的发挥。对高校兼职教师的创新性激励应基于以下原则:即薪酬激励与精神激励相结合、内在激励与外在激励相结合、目标结合、共性与个性兼顾、正强化与负强化相结合、竞争与和谐并重、客观公正等原则。薪酬激励、精神激励、学术权力激励是充分发挥兼职教师的工作积极性、主动性和创造性的激励方法。     

提高高校辅导员敬业度的几点思考

高校辅导员的工作外在环境有些尴尬,提升辅导员的敬业度对于辅导员及学校非常有益。而影响辅导员敬业的外在环境,是提高辅导员敬业水平的重要因素。因此,本文从大多数研究者关注的六个因素来改善外在环境。从而提高敬业度水平。     

提高高校辅导员敬业度的几点思考

高校辅导员的工作外在环境有些尴尬,提升辅导员的敬业度对于辅导员及学校非常有益。而影响辅导员敬业的外在环境,是提高辅导员敬业水平的重要因素。因此,本文从大多数研究者关注的六个因素来改善外在环境。从而提高敬业度水平。     

浅析影响高校辅导员工作能力的因素

随着社会的不断进步与发展,我国的高校教育问题面临着严峻的挑战和考验。在日常工作中,高校辅导员要采取新的教育方式对大学生进行思想教育,运用激励理论发展学生的教育问题。为了解决高校辅导员在工作中所遇到的困难,必须要全面提高辅导员的工作能力。文章深入分析了高校辅导员工作中的典型问题,从高校辅导员的内在因素和外在因素出发,探讨提高辅导员的管理工作能力,达成高校辅导员成长能力的目标的有效方式。     

内外激励对高校教师教学绩效的影响

高校普遍推行的结果目标导向教学绩效激励机制,是否触碰到高校教师的激励点还需提供有力证据。基于内外激励视角建构不同激励因素对教学过程和教学结果绩效影响模型的研究发现：外在激励和内在激励均未对教学结果绩效产生直接影响,反映当前教学结果导向的激励机制存在失效风险;薪酬激励与考核激励对教学过程绩效有影响;创新激励、成就激励、社交激励均对教学过程绩效存在影响,且教学过程绩效对结果绩效影响显著,说明教师激励机制应更多关注教学过程而非结果。     

我国高校辅导员制度的功能分析

我国高校辅导员制度的功能主要指对辅导员工作和发展所产生的有利作用,体现为指引功能、规范功能、保障功能和激励功能。这些功能体现了高校辅导员制度发展的方向性、动力性及外在强制性。     

高校教师心理资本、工作资源与工作投入关系的实证研究

为了解高校教师工作投入状况及工作资源对高校教师工作投入的影响作用机制,采用问卷调查法对浙江省9所高校287名教师进行了调查。结果表明：高校教师的工作投入水平较好,工作投入及活力和专注维度得分在教龄差异上显著,并呈现两头高、中间低的“U”型特征,工作投入及其三个维度得分在对收入满意程度上差异显著,并随着对收入满意程度的增高呈上升趋势;工作资源、心理资本对工作投入均具有显著的正向影响;心理资本在工作资源与工作投入之间起部分中介作用。     

高校辅导员胜任模型及其在教育管理中的应用

如何有效地选拔和优化配置辅导员,是辅导员队伍建设中的首要关注点。以高校行政工作为背景、以胜任力相关理论为指导构建的辅导员胜任模型包括学历层次、高校类别、工作年限、薪酬激励、性别、聘用性质等维度。在高校教育管理中胜任模型可应用于职务分析、教育培训、绩效管理、职业生涯规划等方面。     

不同层次本科高校辅导员专业化发展差异性研究

基于对17所本科院校659名辅导员的抽样调查,详细分析了“985工程”高校、“211工程”高校和其他本科类院校辅导员队伍建设的差异性,发现主要的差异集中在高校辅导员专业化发展水平的评价标准、辅导员专业化发展的主观努力程度、辅导员工作满意度中的外在满意度等三个方面。     

高校辅导员工作压力疏导及其职业成长

调查发现,高校辅导员面临的工作压力的特点有：工作压力感普遍较强,入职动机、工作收入、工作投入、专业水平、工作能力等因素对辅导员的工作压力感知具有显著影响。构建多维立体的辅导员工作压力应对支持系统是解决辅导员工作压力疏导和积极转化的有效途径,也是组织管理层面提高辅导员队伍建设水平,推进辅导员专业化、职业化发展进程,提高对辅导员队伍的培养力、号召力和凝聚力的重要举措。     

高校新任辅导员职业认同影响因素及优化进路——基于A省1642名辅导员的调查

辅导员是高校教师队伍的重要组成部分,是大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生成长成才的引路人。职业认同是影响辅导员职业选择乃至职业信念的重要预测变量。基于A省高校1 642名新任辅导员的调查,探讨其职业认同的影响因素。通过因子分析、相关分析和回归分析等,发现知觉到的尊重、工作满意感、学校外在声望三个变量显著影响辅导员的职业认同,其中知觉到的尊重在学校外在声望和工作满意感之间有着显著的中介效应。新任辅导员职业认同整体上喜中藏忧,不同工龄辅导员的职业认同呈现“峰”形特征。基于此,提高职业认知水平、启发职业价值思考、笃定职业信念坚守、做好职业生涯管理等方法可积极塑造辅导员的职业认同观念。     

不同层次本科高校辅导员抓也化发展差异性研究

基于对17所本科院校659名辅导员的抽样调查,详细分析了“985工程”高校、“211工程”高校和其他本科类院校辅导员队伍建设的差异性,发现主要的差异集中在高校辅导员专业化发展水平的评价标准、辅导员专业化发展的主观努力程度、辅导员工作满意度中的外在满意度等三个方面     

大学生英语学习情感投入与自我效能感的实证研究

采用定量分析方法调查了非英语专业大学生自我效能感与英语学习情感投入的关系。研究被试为152名非英语专业一年级大学生。研究结果表明:1)自我效能感与英语学习情感投入、内在和外在情感投入及其各个维度紧密关联; 2)自我效能感对英语学习情感投入、内在和外在情感投入产生显著影响,且在具体各个维度方面均具有显著的正向预测作用。本研究的结论在一定程度上丰富了情感投入理论,尤其是外语学习情感投入理论,对如何促进学习者学习外语的情感投入水平和质量也有借鉴意义。