管理者如何面对问题

一天晚上,索尼公司的董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。忽然,他发现一位年轻职工郁郁寡欢,闷头吃饭,谁也不理。于是,他就主动坐在这名员工对面,与他攀谈。这个员工告诉他:"我毕业于     

索尼内部跳槽制的启示

一天晚上,索尼公司的董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅,与职工一起就餐、聊天。忽然,他发现一位年轻职工郁郁寡欢,闷头吃饭,谁也不理。于是,他就主动坐在这名员工对面,与他攀谈。这个员     

一个管理小故事的教育管理启示

一天晚上,索尼公司的董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。忽然,他发现一位年轻职工郁郁寡欢,闷头吃饭,谁也不理。于是,他就主动坐在这名员工对面,与他攀谈。这个员工告诉他：“我毕业于东京大学,有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前,对索尼公司崇拜得发狂。当时,我认为我进入索尼,是我一生的最佳选择。但是,现在才发现,我不是在为索尼工作,而是为课长干活。坦率地说,我这位课长是个无能之辈,更可悲的是,我所有的行动与建议都得课长批准。我自己的一些小发明与改进,课长不仅不支持,还挖苦我癞蛤蟆想吃天鹅肉,有野心。我十分泄气,心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方!”[编者按]     

将错就错也成功

2002年,日本一位既不是科学界泰斗、也非学术界精英的小职员荣获了2002年诺贝尔化学奖,消息传开,世人瞩目——小职员居然也能获得如此殊荣?不错,他叫田中,是日本一家生命科学研究所的员工。他是那样的普通,获奖前,他曾因面试未通过而被索尼公司拒之门外,后经老师的极力推荐才有     

索尼员工的责任教育

索尼公司对每一个新进入的员工都要讲述一个传统故事:在公司艰难创业时期,一个美国大买主曾经要负责美洲业务的盛田昭夫分别报订购5千、1万、3万、5万和10万台收音机的单价.     

学校管理如何落实公平原则

公平理论是美国北卡罗来纳大学教授亚当斯于20世纪60年代提出的.亚当斯通过对企业员工的调查发现:职工的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响,更重要的是受相对报酬的影响.他认为,人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得进行比较的倾向.     

将错就错也成功

2002年,日本一位既不是科学界泰斗、也非学术界精英的小职员荣获了当年诺贝尔化学奖。消息传开,世人瞩目——小职员居然也能获得如此殊荣? 他叫田中,是日本一家生命科学研究所的员工。他是那样的普通,获奖前,他曾因面试未通过而被索尼公司拒之门外,后经老师的极力推荐才有机会走进现在的这家单位,甚至这家单位的许多人都不知道有田中这个人。面对众多记者的追问,田中笑着说:“说来惭愧,一次失误让我创造了这个让世界震惊的发明……”     

甘做职工的娘家人——记南通供电系统“十佳勤廉兼优”先进个人、通州市供电公司工会主席羌建泉

把工会比作员工的家，把员工当作自己的亲人。为了让员工感受到“职工之家”的温暖，他默默无闻地奉献着；为了维护好员工的利益，他刚正不阿，宁可得罪人；为了把好事办实，他干净做事，清廉做人……他就是南通供电系统“十佳勤廉兼优”先进个人、江苏省电力系统2006年度优秀工会工作者、通州市供电公司工会主席羌建泉同志。     

彼得原理

彼得原理由美国管理学家劳伦斯·彼得提出的,其具体内容是:在一个等级制度中,每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位.彼得指出,每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位.由此彼得推论出,"每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据.层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的".每一个员工最终都将到达彼得高地.至于如何加速提升到这个高地,有两种方法:一是上面的"拉动",即依靠裙带关系和熟人等从上面拉;二是自我的"推动",即自我训练和进步等.     

一滴墨水与一滴油

某大型公司人事经理职位出现空缺.公司宣布,将从员工中选拔德才兼备者担任.消息传来,员工纷纷报名竞争此职位. 几轮笔试和面试过后,只剩下甲和乙.老总宣布,将由全体员工投票决定人事经理的最终人选.甲一听,心里乐开了花.他非常善于与别人打交道,公司里的男同事个个都与他称兄道弟,女同事也有事没事整天围着他谈笑风生.相比之下,乙较内向,平时言语不多.甲对自己充满了自信.     

天津港工会积极开展职工书屋建设

今年以来,为了更好地提高劳务员工队伍的整体素质,进一步促进劳务员工爱读书读好书,天津港集团公司积极开展‘职工书屋”建设。目前已经有1个全国级和2个天津市级“职工书屋”。各级工会发动广大员工开展了以“捐一本好书,献一份爱心”为主题的捐书助读活动,将捐赠的图书用于充实“职工书屋”,目前已经为劳务员工捐赠图书、杂志8300多册,捐赠购书款8000余元,用于充实“职工书屋”。     

创新“大讲堂”教育职能 为职工搭建梦想平台

开展"职工大讲堂",不但可以充分发挥工会"大学校"作用,进一步推进油田职工素质建设工程的深入开展,为员工搭建提高思想道德、科学文化素质和技术技能水平的学习交流平台;而且还在广大职工中形成学习与思考,实践与创新相结合,职工讲、讲职工的良好氛围,充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性,激励优秀员工以登上"职工大讲堂"为荣,全面提高油田广大员工的思想素质、业务素质和技能水平。     

谈企业员工向心力和凝聚力的建设

一、向心力和凝聚力是企业立足的基础 　　因为只有向心力才能使企业员工产生共同的愿望.如果没有一个共同愿望来整合群体成员的志向,没有一个统一的目标来凝聚群体成员的精神力量,那么,这个群体的聚合结构将是松散的,亲和程度将是低效的,奋斗精神也是散漫的,自然,企业的立足基础也是脆弱的.没有凝聚力就没有归属感,而归属感是收归人心的粘合剂.企业的职工以企业的声誉为荣,为企业的兴盛而自豪,处处感受到作为一名该企业的员工而受人尊重,令人羡慕,他就有了强烈的归属感.在这种归属感的作用下,他就心甘情愿为企业努力工作,与企业整合为一个命运共同体,企业的立足也就有了坚强的基础. 　　……     

中外员工参与企业管理的比较分析

员工参与管理既是企业对员工实施有效地激励与约束的重要手段,又是解决企业管理过程中存在的信息不对称,提高企业管理效率的重要途径。由于制度环境和历史文化传统不同,各个国家员工参与企业管理的形式不尽相同。有着社会主义传统的大陆法系国家主要通过立法规定劳工代表必须进入董事会、监事会;有着自由主义传统的英美法系国家强调员工参与企业管理的自愿性,主要通过集体谈判,把职工参与与工会活动结合在一起,并通过职工持股计划对员工实施长期的激励与约束;职工代表大会是有中国特色的职工参与制,在现代企业制度下强化职工民主管理既要完善职代会制度,又要借鉴国外成功的经验。     

关于做好供销社职工思想政治工作的几点思考

供销系统面对日趋紧张的经济大环境和激烈的竞争,必须拥有一支高素质的员工队伍.本文从供销系统的实际工作出发,探讨了如何开展员工思想教育工作,并提出了针对供销社职工思想政治工作现状的两点思考.     

岗上岗下为民情怀不减

他很平凡,平凡得就像入夜的细雨,融入大地悄无声息.他没有豪言壮语的表白,更没有创造惊天动地的伟业,他坚持三十多年如一日,热心为职工办实事、办好事,他用自己的模范行动,诠释了一名共产党员对理想与人生的不懈追求,在职工群众心中树起了一座无私奉献的丰碑.他就是黑龙江省建设农场第四管理区职工、共产党员--吴春波.     

技能大赛是推进职工培训的动力因素之一

电力企业是资金和技术密集型企业,对从业人员素质要求相应很高,企业应重视人力资源的开发,通过建立完善的培训体系,加强对电力企员工进行有针对性的培训,充分挖掘员工潜力,提升员工素质.而职工职业技能大赛作为检验职工常规培训和职工技能水平的主要形式,在提高职工队伍素质、技能水平等方面具有其他培训形式不可替代的作用.实践证明,技术比武、技能大赛是促进职工培训的主要方法,已经成为企业开展职工培训的重要形式,也是企业推进职工培训的动力因素之一.     

把建设"职工书屋"作为提高职工综合素质有效载体

福建大帝集团的职工书屋建设从几年前工会组建之初就已经开始了.2008年全总下发职工书屋建设的文件后进入到规范化科学化轨道上来.工会大力提倡以科学发展观为指导,以创建学习型企业为目标,以一切从员工的利益出发、努力提高员工的专业素质和综合素质、打造学习型员工作为企业发展理念,大帝集团结合企业自身实际情况,精心组织实施,先后投入30多万元,用于3000多平方米的职工活动中心的设施建设,使260多平方米的"职工书屋"规范化、标准化、功能齐全、布局合理、设施完善、管理规范."     

公平理论与中小学管理

公平理论是美国北卡罗来纳大学教授亚当斯丁60年代提出的。亚当斯通过对企业员工的调查发现:职工的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响,更重要的是受相对报酬的影响。他认为,人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得进行比较的倾向。所谓投入主要是     

“顾客导向理论”视角下公立医院提升员工满意度研究

本文以"顾客导向理论"为理论基础,通过分析发现公立医院的内部服务质量与员工满意度之间存在一种正相关关系.人才是公立医院发展的重要因素,在激烈的市场竞争下公立医院人才流失现象普遍存在,如何吸引和留住人才已经成为医院迫切需要解决的问题.本文首先分析了顾客导向理论、内部服务质量与员工满意度三者间的关系,认为应该把员工视作组织的内部顾客,通过改善内部服务质量,营造服务职工的医院文化.最后本文从调查员工满意度入手,建议对中层管理干部和临床一线工作人员分别采取不同的改善措施,目的是提升公立医院员工满意度,以此提高公立医院的工作效率和医疗服务水平.