高校教师延迟退休制度及其实施的思考

延迟退休制度自提出以来一直争议不断。一方面,政府积极推进、广为宣传;另一方面,高校教师对此却不甚积极,支持率偏低。主要原因在于高校教师的退休选择自由未被充分考虑,政府部门的实施目的与实施手段错位,开发年长教师人力资源已陷入两难境地。政府推进高校教师延迟退休制度,需将顶层设计与公众意愿结合起来综合考量,充分考虑高校教师灵活、多元的退休需求以及人力资本效用发挥最大化,减少实施阻力,采取渐进式弹性延迟退休制度,并辅之相关措施配套实施:构建养老保险制度对延迟退休制度的激励机制;政府相关职能部门适度放权,下放部分人员编制和经费管理于高校;严格制定延迟退休制度的准入机制;高校相关管理部门应积极打造延迟退休制度的软硬支撑平台,构建能力导向的年长教师续任标准以及益老的教师续任工作环境。     

论高校退休教师心理调适及作用发挥

高校退休教师具有政治优势、经验优势和智慧优势,是不可替代的老龄人才资源,但由于发挥作用的渠道不畅,导致人力资源闲置与浪费。从个体层面分析高校退休教师应当如何科学合理地进行退休心理调适,并从社会层面剖析如何通过实行弹性退休制度、拓宽作用发挥平台等措施,引导帮助高校退休教师贡献社会、释放正能量。     

实施弹性退休制度的可行性分析——以河南省为例

随着经济社会的发展与人口结构的变化,退休制度的改革开始进入人们的视野,成为世界各国日益关注的重要课题。尽管不同国家对退休制度改革的路径、方式所有不同,但引入弹性退休制度、增强其灵活性是当下一个重要的研究方向。河南实行弹性退休制度具有合理性,应实行差别退休,引入弹性年龄机制,引入激励机制,努力开辟新的就业渠道。     

在人力资源开发视野下高校返聘制度利弊研究

高校办学关键在人,返聘具有丰富的教学经验的退休教师,充分发挥高校退休教师的优质人力资源作用,成为众多高校的一种选择。近年来,很多高校返聘优秀退休教师重返教学、科研课堂。这种返聘退休教师的制度有怎样的意义和问题,本文从调查A高校高级职称人员情况出发,分析高校返聘退休教师的利弊,并为探索高校返聘制度的问题对策。     

基于特色化发展的大学教学管理制度创新研究

特色化是大学挖掘生存空间、提高自身竞争力的必须选择。大学要走出一条符合自身实际的发展道路,要实现特色化办学,就需要一个有特色的教学管理制度与之配套,因此教学管理制度的创新是大学特色化发展的基础。本文在分析我国高校教学管理制度缺乏弹性等问题的基础上,基于特色化发展的视角提出了建立弹性的高校学分制度等创新措施。     

大学内部治理的困境与出路——基于七所“985工程”高校章程文本分析

大学章程是现代大学制度重要组成部分。通过对我国7所"985工程"高校章程有关内部政治权与行政权、学术权、师生民主管理及监督权进行对比解析发现,我国大学内部治理存在如下问题:党委政治领导权与校长行政权在现实运行中存在冲突、教师学术权难以充分发挥、师生民主管理和监督权有待提高。针对这些问题,可以通过厘清政治权与行政权关系、完善制度保证教师学术权力的行使、创新方式方法保障师生民主管理和监督权的发挥等措施来破解我国大学内部治理的困境。     

新时代高校教师参与大学治理的现实困境及应对策略

高校教师参与大学治理是指,作为重要利益主体之一的高校教师以平等自由的身份,通过对话、辩论、协商、咨询与审议等方式参与大学决策以实现自身心理目标的过程。调研发现,高校教师参与大学治理的现实困境主要表现为五个方面：高校教师参与大学治理的动机强烈,但实际参与行为并不常见;高校教师参与大学治理的领域扩大,但有效治理边界过于模糊;高校重视教师参与治理的制度供给,但忽视对教师自身因素的激发;高校重视教师参与治理程序的呈现,但忽视教师参与治理的效能的评价;高校重视教师传统的参与治理的途径方式的运用,但忽视现代治理技术的推广。这些困境主要是由于历史传统的影响、教师参与治理的理念存在误区、教师参与治理的文化环境缺失等多方面因素导致的。要想解决高校教师参与大学治理的困境,需要营造健康的参与治理文化,优化教师参与治理的制度,健全教师参与治理的运行机制,加强教师参与治理的效能的评价,强化参与治理新技术的运用。     

自由:大学教师校本培训制度建设的核心价值

校本培训在促进大学教师专业化发展的过程中起着至关重要的作用,目前为各高校所普遍采用。作为一个特殊的社会群体,大学教师往往更加追求自由、崇尚自我价值的实现。基于大学教师的这种特殊性,我们认为自由是大学教师校本培训制度建设的核心价值,大学教师校本培训制度应有利于教师的自由发展,有利于学术自由,有利于大学自治。     

高校教师职称评审科研业绩条件的弹性设置北大核心CSSCI

我国高校教师职称评审科研业绩条件的弹性设置具有等级选择、多样分类、等值替换和量化转换等几种主要模式。总体上,这一评价制度存在着基于分类方式的弹性设置过于粗放,可替换性指标设置改革步伐偏小,教学业绩对传统科研业绩的可替换性微弱以及"破格式"弹性设置缺乏等不足。为促进大学教师职称评审的优化,应进一步设计更为细致的分类体系与标准,大胆探索和尝试更具颠覆性的等值替换机制,加强以促进"科教融合"为导向的可替换指标设计,创设以高质量科研业绩为导向的"破格式"评审制度。     

论养老保险制度对高校和教师选择权的影响

获得充分的选择权是教育活动保持活力的基础。养老保险制度作为一项制度性的"基础设施"引入高等教育领域,能够有效地消解单位制对高校和教师选择权的抑制。养老保险制度通过养老责任主体明晰化、责任范围有限化、经费结算即时化、发放方式社会化,清晰地界定了高校和教师权利主体的边界,使高校与教师的关系实现了从行政隶属关系到以市场选择为基础的契约关系的转换。养老保险制度有效而显著地扩大了教师个人的选择权,提高了高校选拔和配置人才资源的自由度,进而促进大学治理能力的提升和大学学人独立人格的生长。     

Reactions of professors to retirement: A comparison of retired faculty from three types of institutions

Dorfman et al. (1982) compared the professional activities of retired professors from liberal arts colleges, a comprehensive university, and a major research university. This companion piece based on the same survey compares the professors' reactions to retirement. Results show that a majority of faculty from all types of institutions plan for retirement, are positive about retirement, and give suggestions for institutional retirement policy. The retired professors recommend the following: (1) help in planning, (2) more information about retirement, (3) support for continued work, (4) gradual retirement. Major differences among institutions are the following: (1) comprehensive university faculty plan for retirement more than do faculty from the other institutions, (2) faculty from both universities begin financial planning at a younger age than do faculty from the liberal arts colleges, (3) research university faculty miss work and like having time to spend on professional activities more than do faculty from the other institutions.     

高校教师薪酬制度改革理性评析与展望

高校人力资源管理的核心工作包括用人和分配两个方面，“聘任制”已成为高校用人制度改革的主要目标，在分配方面，岗位津贴和业绩津贴逐渐成为高校校内津贴分配的主要形式。尽管新时期的高校薪酬改革较好地配合了教师聘任制，激励效果明显，但也存在着诸多不尽人意之处。通过薪酬的分类实施、合理的参照体系、弹性化考核以及职业淘汰与保护等改进，无疑会对教师的未来行为具有更大的引导价值。     

AGE-RELATED CHANGES IN SUBJECTIVE COGNITIVE FUNCTIONING

Age and discipline differences in attitudes toward mandatory retirement and related issues were assessed among 85 faculty at a private university. Age differences were minimal and outweighed by discipline variations. In general, both age groups agreed that mandatory retirement should be abolished, even though the impact of this on universities was seen as negative. Concern over the rights of the individual and respect for the potential contributions of older faculty appeared to be the major reasons for the preferred abolition of a fixed retirement age. Attitudes toward tenure among the young and toward projected activities following retirement among both age groups did not appear to be related to the mandatory retirement issue.     

美国大学教师聘任制的现状与特征

美国的高等教育机构主要有综合大学、文理大学、专业大学(学院)、短期大学四大类型。各州负责本州的高等教育管理工作,联邦政府没有直接的指导权。美国各大学教师的任命权一般是在大学理事会,对大学教师的管理实行试用制、任期制和终身制同时并行的制度。大学教师主要有教授、副教授、助理教授、讲师四种类型。为避免近亲繁殖,学校通常不直接接受本校毕业的研究生。     

美国高校教师文化解读

教师文化是大学文化的亚文化之一。文章在分析教师文化概念的基础上,从学术职业文化、制度文化、工作文化和学科文化四个维度对美国高校教师文化进行了详细解读,以期对我国的教师文化及大学文化建设有所启示。     

Generational perceptions of promotion and tenure expectations by faculty in a striving university: A quest for legitimacy?

Striving universities seek to gain prestige in the academic market. One characteristic of striving universities is a change in the faculty reward system. In this study, we examined historical promotion and tenure criteria in five disciplinary units at one striving university and then conducted interviews with senior faculty and recently tenured faculty in each unit to better understand the striving dynamics at play. Findings demonstrated that pressures to seek legitimacy were a result of the faculty themselves, the institution’s desire to gain legitimacy through an increased research profile and the disciplinary ties outside the university.     

高校教师管理中的柔性管理

当前,高校教师管理注重科学性、规范性,忽视人本性,缺乏情感性、权变性。高校教师管理应根据高校教师心理特征和劳动特点,实施柔性管理,激发和调动高校教师对教育教学和科研工作的积极性、主动性和创造性,推动高校办学质量的进一步提高。     

美国一流大学教师在院校管理中的作用分析

美国一流大学都非常重视发挥教师在院校管理中的作用。文章简要回顾了美国一流大学教师在院校管理中所起作用的演变历史,阐述了以共同治理理念为基础的教师评议会制度的形成、发展和完善的过程,并分析了美国学术职业的工会化倾向对美国一流大学中教师在院校管理中所起作用的影响。     

建立行之有效的高校人事管理系统

随着计算机技术与网络技术的飞速发展,我们的社会已经进入了一个信息化的社会。高校人事管理系统作为高校管理系统的重要组成部分,开发出一套行之有效的高校人事管理信息系统不仅是建设好高校教职工队伍的一项重要的基础工作,也是实现高校现代化管理、加速决策科学化的重要途经。