深入开展继续教育培训评估研究完善继续教育培训工作体系系列专题(二):继续教育培训评估的理论依据

一、评估过程分析(一)就培训评估过程而言,目前国际上已经有种所谓按培训的“层次”进行评估的方法,它们分是柯克帕特里克(kirkpatric)模型、考夫曼评估、IRO评估方法、CIPP模型、菲力普斯模型等。其中,柯克帕特里克所提出的模型应用最为广泛。而考曼、菲力普斯模型,由于在某些方面对柯克帕特里模型进行了增补,目前也越来越被人们接受。柯氏方法提出了一个概念化的模型,即从四个次来评估被培训人(下称学员)经培训后的效果:第一层次:学员对培训项目的哪些方面感到满?即了解学员对培训项目的主观感觉。第二层次:学员从培训项目中学到了什么…     

基于“柯氏模型”的企业培训效果影响因素研究

培训作为企业的一项重要的人才培养手段,企业的各个层级都十分关心培训的效果,如何对培训的效果进行评估,影响企业培训效果的因素已成为人力资源管理的一个重要课题。本文对应用最广泛的培训评估模型柯克帕特里克(Kirkpatrick)四级评估模型进行了介绍。以柯氏评估模型中的第一级反应层评估为基础,通过收集样本,数据分析等方法对学员性别、岗位、工作年限、课程设置等因素对培训效果的影响进行了研究,发现学员的性别对培训效果影响不大,而工作岗位、年限及课程设置是培训效果的重要影响因素。     

以责任主体为对象的培训评估体系(三)——培训实体对培训效果的评价

评估的主要指标培训实体对培训效果评价指标体系主要从以下四个层次建立：即项目运行功效、学员学习绩效、项目收支效益评价、用人部门与学员满意度。项目运行功效评估指标培训运行功效评估可通过对学员的调查、查阅有关     

以责任主体为对象的培训评估体系（三）——培训实体对培训效果的评价

评估的主要指标 培训实体对培训效果评价指标体系主要从以下四个层次建立：即项目运行功效、学员学习绩效、项目收支效益评价、用人部门与学员满意度。     

以责任主体为对象的培训评估体系(三)——培训实体对培训效果的评价

评估的主要指标 　　培训实体对培训效果评价指标体系主要从以下四个层次建立:即项目运行功效、学员学习绩效、项目收支效益评价、用人部门与学员满意度.……     

基于CIPP模型和柯式模型构建教师培训评估体系

教师培训评估体系的构建,是当代教师教育的一个重大课题。以柯式模型（Kirkpatrick提出的评价培训效果的评估模型）和CIPP模型为向导,通过对教师培训过程进行全面系统分析,对教师培训评估体系的建设进行有益探索。     

培训效果评估的难点和对策

一、培训效果评估的层级和方法美国学者柯克帕特里克在1976年提出了培训效果评估模型,将培训效果评估分为四个递进的层次——反映层、学习层、行为层、效果层。     

以责任主体为对象的培训评估体系(二)——用人单位对培训效果的评价

评估的主要指标根据用人单位在培训体系中所担任的角色与职责,培训评价指标体系主要从以下四个层次建立：即单位作为情况、学员学习绩效、培训效果和投资效益。     

以责任主体为对象的培训评估体系(二)——用人单位对培训效果的评价

评估的主要指标 　　根据用人单位在培训体系中所担任的角色与职责,培训评价指标体系主要从以下四个层次建立:即单位作为情况、学员学习绩效、培训效果和投资效益.……     

基于柯式模型的校长任职资格培训效果评估

目前对校长任职资格培训的效果评估相对薄弱。柯氏模型是世界上最经典的培训评估模型,分为反应、学习、行为和结果四个评估层次。本文应用柯氏模型,结合宁波市中小学校长任职资格培训的目标和特点,探索校长任职资格培训效果评估框架和具体操作程序。     

当前中学生物教师培训的特点和要求初探

本研究了第一期中小学骨干教师国家级培训（中学生物）的培训学员、培训内容、教学环节和培训效果之间的关系。结果表明：学员的学科知识、教育教学理论和科研能力均有不同程度的提高；学员在培训中收获最大的是教育教学思想观念的改革，其次为教学科研能力的提高，计算机与信息技术应用、生态环境与人类社会和生物学野外工作方法并列第三；培训环节作用最大的是中学教育教学实践与考察，其次为课堂讲授，学术讲座报告和利用学校教学资源交列第三。研究结果能力为相关培训工作提供参考。     

基于生成学习资源的骨干教师网络培训研究

本文以教育部-微软(中国)"携手助学"创新教师培训项目的骨干教师网络培训为例,在分析其课程资源设计与开发特色的基础上,参考柯克帕特里克(Kirkpatrick)所提出检测培训项目绩效层次的观点,从学员满意度、学习目标实现度、学习对工作的迁移、教学干预与影响四个方面对骨干教师网络培训进行了绩效分析,研究数据与分析对中小学教师全员培训具有参考与指导作用。     

如何进行培训评估方案设计

当前对培训评估进行系统总结并占主导地位的是"柯氏(Kirkpatrick)"四层次模型。作为咨询顾问和讲师,我认为这种工具实用,易于贯彻到企业实际的培训评估中,它不仅观察学员的反应和检查学习结果,还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。该模型将评估分为四个级别,如下表:     

企业培训效果评估探究

培训效果评估是培训工作中最后也是极为重要的一环,本文首先阐述了培训效果评估的重要性,接着介绍了培训评估系统流程的建立,其中重点介绍了培训评估中最重要的评估标准的选取,本文对国内企业常用的柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层级理论进行了详细的论述,然后对评估实施过程进行了论述.     

基于四层次评估模式的中职学校校本培训的实效性研究

教师培训的出发点和归宿在于教师在观念与行为上的转变,能将培训所获得的知识、技能和态度等应用到教育教学工作中去。为了全面、客观地对学校近几年开展的教师校本培训的效果进行实证分析,文章采用了基于四层次培训效果评估模式,从反应、学习、行为、结果等四个层次上设计问卷,并通过统计数据来评估分析校本培训的影响力和实效性,指出教师培训关键要将先进的理念转化为有效的行动,转化为行动者的基本素质,以促进教师专业化成长。     

心理学史参与式教学实证研究

基于Kirkpatrick评估模型,采用等组后测自然教学准实验设计对162名应用心理学专业本科生进行教学实验,对心理学史参与式教学的效果进行评估。结果发现,实验组在反应、学习、行为、结果四个评估因子上的得分及其在高分区间的人数都显著高于对照组(P0.01);心理学史参与式教学的四个评估因子间存在中等以上的正相关(P0.01)。研究表明,在心理学史课程教学中,参与式教学的效果优于传统式教学。     

以责任主体为对象的培训评估体系（二）——用人单位对培训效果的评价

根据用人单位在培训体系中所担任的角色与职责，培训评价指标体系主要从以下四个层次建立：即单位作为情况、学员学习绩效、培训效果和投资效益。     

基于柯克帕特里克模型的MBA课程效果评价

柯克帕特里克模型的评估思想和MBA学员的多元平衡性要求存在内在的一致性。MBA课程的效果评价,可以从反应、学习、行为、结果四个层面展开。具体来说,反应评估应该关注学员多元化的动机,学习评估应该从知识掌握和能力培养两个方面来思考,行为评估可以从模拟评估和雇主评估两个角度开展,结果评估包括组织目标的实现程度和学员目标的实现程度。在进行课程教学设计时,要充分分析MBA学员的学习需求,采用建构主义学习方法,促进培训成果迁移,推动持续化的教学改革,实现“评”、“教”的良性循环。     

绩效评估——对教师教育技术能力培训评估的有力补充

在全国范围内开展的教师教育技术能力培训中,主要的评估方式是终结性考试和过程性评估．侧重于对教师知识的评估,为了更深入地对教师教育技术能力进行评估,需要借助绩效评估方法对教师教学行为及其结果加以关注。文章以Kirkpatrick评估模型为基础,探讨了绩效评估在教师教育技术能力培训中的应用。     

柯氏培训评估指标体系及应用

系统的培训评估模式始于二十世纪五十年代,最有代表性的是柯氏（柯克帕特里克）“四级评估模式”：一级评估（反应层评估）是指学员对培训项目的看法,包括对学习资料、授课教师、教学方法、内容、环境和组织等的看法;二级评估（学习层评估）是目前最常见、常用到的一种评价方式,它是测量学员对知识和技能的掌握程度：三级评估（行为层评估）发生在培训项目结束后,由上级、同事、下属或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别,