高校后勤实体员工绩效薪酬制度研究

薪酬制度反映企业所在行业的市场状况和地位,体现企业的价值观,是对实体员工最直接的激励机制。高校后勤实体由于员工队伍结构比较复杂,既有学校事业编制的教师、干部、长期工和合同制身份的人员,又有实体自身引进的聘用人员和大量临时性工作人员。学校事业编制人员全部有事业单位档案工资标准,形成了固定工资的概念,高校后勤     

高校后勤企业人力资源开发与管理个案分析

一、案例: 某大学后勤所属A企业是高校后勤改革的产物,成立于1995年,学校为了优化组合,减轻学校财政负担,由原来各个后勤实体中几个经营性单位合并组建成企业,因此高校后勤企业人员构成比较复杂。事业编制职工大部分是从各单位“分流”出来的人员;公司中有一部分是农转工,都是由于学校征地按照国家政策安排进来的;有一部分是大集体,是街道划归到后勤企业的;企业编制员工一部分是招聘的技术人员,一部分是退休接班的工人。企业人员构     

关于非事业编制人员加入工会组织的实践与思考

近年来,随着国家劳动人事制度改革的深化,高校用工制度更加灵活多样,高校中出现了一个特殊的群体——非事业编制职工(又称外聘员工、合同工、非在编人员).伴随着我国高等教育事业的快速发展和学校办学规模的不断扩大,非事业编制职工的人数越来越多,已经成为高校发展中一支不可缺少的重要力量.引导非事业编制人员加入工会,努力构建和谐的劳动关系,是新形势对工会的组织建设提出的新要求、新课题、新任务.     

对高校后勤企业非事业编制员工激励机制的思考

随着高校后勤改革的不断深入,非事业编制员工的激励也逐步成为许多高校后勤企业管理者关注的焦点。许多高校后勤企业只注重事业编制员工的激励研究,而疏忽了对占70%以上比例的非事业编制员工的激励,这在很大程度上挫伤了非事业编制员工的积极性,这必将会影响到高校后勤企业的发     

浅谈如何提高后勤员工的素质

一、高校后勤员工的素质现状 高校后勤员工作为高校的有机组成部分,可分为事业编制员工（即正式工）和非事业编制员工（临时工和合同工）组成,由于历史原因,工作在后勤集团正式工,大多数文化程度不高、管理创新能力不强,大量＂老人员＂陆续到了退休年龄。为维持可持续发展,近几年,非事业编制员工所占后勤比重正在逐步增大,承担着后勤越来越多的主体工作,由于非事业员工大多数来自农村,文化层次较低,高中、大专以上学历的员工所占比例比较低,职业技能较低,专业技术人员少之又少,知识结构参差不齐,整体素质有待提高。     

规范剥离、转换机制加快后勤社会化步伐

中国矿业大学为贯彻执行教育部《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》,加快后勤社会化改革步伐,最近采取了重大举措,主要内容为:1.对原后勤部门进行规范剥离。具体内容:1.1 在管理体制上,撤销后勤处,组建具有独立法人资格的后勤服务集团,实行董事会领导下的总经理负责制。同时成立代表学校对后勤进行管理的行政机构—房地产与后勤管理处。1.2 在人事制度上,将原属学校事业编制的后勤人员成建制地从学校事业编制中剥离出来,变为企业编制。实行“老人老办法,新人新办法”,即原     

高校编制管理改革必须三个有利

“编制”是指“军队、机关、学校的组织及其人员数量和职务的编配”。编制管理是人事管理的基础。高校编制管理是根据经济、社会发展的要求和上级主管部门核定的事业发展规模 ,按照学校各项工作发展变化的需要 ,研究确定科学的机构设置和合理的人员编制 ,使学校各部门的人员结构趋于科学化、合理化。《中华人民共和国高等教育法》等 37条规定 :“高等学校根据实际需要和精简、效能的原则 ,自主确定教学、科学研究、行政职能部门等内部组织机构的设置和人员配备。”法律上赋予了高等学校在编制方面具有微观调控的办学自主权。一、高校编制管…     

后勤保障体系与运行机制研究——以内蒙古师范大学为例

一、我校后勤服务保障体系现状 (一)员工结构情况 我校后勤部门人员编制主要有事业编制、集体编制、聘用大学生及劳动用工人员.每种类型人员编制情况各有不同:事业编制是学校正式编制人员,与学校其他教辅行政岗位待遇相同,由于受到学校整体编制名额限制,新进人员较少,现有人员年龄偏大,文化、专业技术层次偏低;集体编制人员是学校以集体所有制指标招收的,并与之建立劳动关系的人员,属于历史遗留情况,人员待遇偏低,随着时间的推移,这部分编制人员逐步退休,集体编制将不再出现;聘用大学生是集团根据自身发展需要,聘用的具有相关技能人才,其文化、专业技能较高,待遇参照正式编制人员执行;劳动用工人员是集团各中心根据岗位需求面向社会招聘人员,其年龄偏大,与同类社会用工相比待遇偏低,流动性大.目前,后勤事业编制人员、集体编制人员、聘用大学生和劳动用工占后勤总用工人数的比例分别为:25％、3％、2％、70％.     

高等职业院校“十三五”发展规划编制与实施路径

伴随"十二五"规划的收官,"十三五"规划编制成为各高校可持续发展的重要任务,然而规划编制近年来才受到部分高校重视,不利于实现高校综合治理。面对"十三五"时期发展环境、任务和要求的变化,对高等职业院校发展带来机遇和挑战,对其规划编制提出新要求。全面启动学校事业发展"十三五"规划、落实学校"十三五"各专项规划、推动学校部门"十三五"发展规划、做好员工个人职业发展五年规划任重而道远。     

对高校后勤"老人老办法"的浅析

随着国家“事改企”的逐步推进,高校后勤人事体制改革的外部条件日趋成熟, 改革“老人老办法”政策势在必行。一、改革高校后勤“老人老办法”的意义高校后勤的“老人”主要是指后勤实体与学校行政规范分离前在编的正式工, 含事业编制干部、工人以及企业编制工人。“老人老办法”是指在后勤实体工作的“老人”除保留事业单位性质的档案工资和级别,仍参照学校同类人员的标准(不少高校是不低于学校同类人员的标准)由后勤实体支付他们的工资和奖金、福利,退休时人员仍归属学校。这个办法当初对顺利推进改革、保护和调动职工积极性以及维护学校稳定起到了十分积极的作用,但面     

自治区高校工委、教育厅2004年工作要点:以“普九”攻坚、职业培训和高校学科专业建设为重点

本刊讯2004年2月,自治区高校工委、教育厅已确定2004年工作要点,并成文印发给全区各市教育局和大中专学校。本年教育工作要点分为八项内容:一、继续兴起学习“三个代表”重要思想的新高潮,用“三个代表”重要思想武装全区教育系统广大师生员工。二、以科学的发展观为指导,切实做好教育事业发展规划的编制和计划的实施工作。三、落实农村教育在教育工作中的重中之重地位,推进基础教育改革发展。1.认真学习《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》,贯彻全国、全区农村教育工作会议精神;2.认真组织实施“两基”攻坚计划,扎实推进“两基”工…     

高校后勤企业非事业编制员工薪酬管理探讨

随着高校后勤社会化改革的不断深入,高校后勤企业必须高度重视非事业编制员工薪酬管理,以充分调动其在各项工作中的积极性、主动性、创造性。但目前高校后勤企业非事业编制员工的薪酬管理理念滞后,在薪酬结构、工资水平、晋升渠道、福利体系等方面存在诸多问题。树立＂以人为本＂的薪酬管理理念,设计合理的薪酬方案,构建科学的薪酬晋升渠道,制定完善的福利政策,打造成熟的企业文化,应是加强高校后勤企业非事业编制员工薪酬管理的有效途径。     

中职学校教师队伍编制管理改革

编制标准是编制管理的核心,建立科学的编制标准直接关系到中职学校教师队伍建设进程.中职学校编制是我国事业编制的重要组成部分,建立起动态管理、灵活多样、规范运作的职业院校人事编制管理制度,直接关系到职业教育的可持续发展.为此,应制定中职学校统一的编制标准范式,制定合适的生师比,制定编制标准应考虑的关键要素,建立事业编制和企业编制并存的模式.     

育训并举：高职院校与地方龙头企业构建命运共同体路径探索

为解决校企双主体育人难以真正落地、学校教学内容和企业实际需求脱节、学校职前人才培养和企业职后员工培训的衔接不畅等难题,校企双方应共建产业学院,坚持职前学校教育和职后员工培训共进并举,在学生培养和员工培训过程中互促互动、共享资源。建立“互促互动”的校企运行机制,构建“分层分类”的精准人才培养路径,学校和企业互融共生,双双得以长足发展,可以真正构建校企命运共同体。     

深化高校人事制度改革发展校办产业

近几年,我校在人员编制、考评考核以及校内分配制度等方面建立起一整套措施、制度。实行事业编制与企业编制双轨运行的人事管理新机制。一、事业编制与企业编制的双轨运行人事制度的改革,首先是人员结构的改革。我们依据学校事业发的长远规划和校内教学、科研、管理、科技开发及后勤服务等各类人员所承担的任务和工作性质,选择不同的用人制度和管理体制,根据学校事业的实际需要,调整学校队伍的整体结构,实行人员的合理分流,把优     

高校后勤编制外用工管理制度的创新研究

近年来,高校用工模式不断发生变化,教职工员工结构也有了显著的转变。随着编制内教职工退休人员的增多,后勤编制内人员不足,但高校事业编员工筛选控制严格,人员缺口无法补齐。为了满足高校发展的需求,"临时工"逐渐成为了高校后勤人员的主力军。但其用工规模大,且来源复杂,缺少系统培训在管理上存在一定的难度。因此,各个高校中对于编制外用工的管理,存在着管理不规范,用工风险大,员工约束能力低等问题。为此,高校应不断的完善人事管理制度,采用劳务派遣,最大限度减少用工风险,给编制外员工提供培训,使高校后勤编制外用工管理规范化。本文以目前编制外用工存在问题以及人事管理制度为出发点展开讨论。     

高校非事业编制职工劳动关系问题探究

一、高校非事业编制职工劳动用工的特征 （一）用工需求大。自上世纪九十年代以来,随着高校社会化程度的提高,高校招生人数迅速增加,高校原有的事业编制教职工和正式的劳动合同制员工已不能满足日益增多的任务需求。在国家难以短期解决正式事业编制及其他正式编制的前提下,高校为了管理的需要,不得不聘用或招用大量的非事业编制人员,因此,高校成为劳动用工的需求大户。     

华东交通大学出台新用人制度

华东交通大学最近出台了《华东交通大学雇员制试行办法》(以下简称《办法》),计划在学校部分管理岗位、教学辅助专业技术岗位上试行“雇员制”。此《办法》旨在进一步深化学校人事、用工制度改革。雇员制是学校事业固定编制外用工的一种补充形式。雇员是指因工作需要,向社会公开招用、实行合同聘用关系、不列入学校固定编制的人员。《办法》对雇员的基本条件、雇员制设岗范围、岗位设置和人员录用、人员的薪酬及其他待遇、人员的岗位管理、人员的人事关系管理、解聘等作出了相关的规定。《办法》规定,雇员的基本条件为热爱教育事业,有较强的…     

人才竞争、能力创新与企业发展

江泽民同志在北京师范大学百年校庆庆典大会上发表重要讲话指出:“当今世界,科技竞争日新月异,国际竞争日趋激烈。各国之间的竞争,说到底,是人才的竞争,是民族创新能力的竞争。”江主席的讲话,不仅对教育的创新与发展有重要指导意义,而且具有广泛而普遍的指导意义。作为一个企业,吸引人才并留住人才,充分调动员工的积极性,并最大限度地发挥他们的创新能力,是企业立于不败之地的决定因素。 1.人才竞争与留住人才。高校后勤社会化改革,原学校事业编制     

我国高校流动编制人员管理办法研究

为深化学校人事制度改革,规范对流动编制人员的管理,根据中共中央组织部、人事部、教育部文件精神,结合学校事业发展的需要,近年来,许多高校均制定了适合本校校情的流动编制教师管理的暂行办法。