日本高被引科学家的成才路径研究

世界级科学家虽然只是人才金字塔顶上的一小部分人,但他们能释放巨大的能量从而对科技进步和社会发展作出巨大贡献.日本作为世界领先的创新型国家之一,其与我国相似的一些特征决定了日本世界级科学家的培养经验对我国有重要借鉴意义.文章以高被引科学家作为世界级科学家的代表,分析日本265名高被引科学家的整体状况、学习经历和海外工作经历状况,并以此为据对我国培养世界级科学家提出四条政策建议:重视本国大学教育、关注国外经历、培养本国科技人才、提拔扶持年轻学者.     

亚洲世界一流大学的师资模式

本研究以六所亚洲世界一流大学为案例,通过对数据的分析,从师资规模、师资职务结构、师资学位水平、师资世界一流大学学缘、师资外聘比例、师资国际来源、师资科研水平七个维度探究了亚洲世界一流大学的师资特征.在此基础上,分析和总结亚洲世界一流大学的师资模式.亚洲世界一流大学虽然都取得了令人瞩目的成就,但实现的路径却不尽相同,体现在具有不同的师资模式,而这又与不同的国情、校情有关.我国要尽快建设世界一流大学,也需要在借鉴的基础上探索最符合中国国情和需求的模式.     

高等教育财政

在所有OECD国家以及很多其他国家所出现的高等教育扩张,既是必要的、有益的,同时也是昂贵的,它需要与其他公共服务竞争政府的财政支出.高等教育财政的重要性不言而喻,但并不是所有国家都充分地认认到了这一点,同时这也是政治上很敏感的一个话题.本文先从经济理论以及一些国家的实际经验两个方面分析高等教育财政,继而从这两个角度审视了英国2004年公布的高等教育财政改革方案,最后在总结中指出了那些尚未完成的工作.     

内部提拔还是外部选聘:亚洲一流大学校长选拔模式研究

在考察了25所亚洲一流大学的校长选拔模式后发现,采用内部提拔模式的大学占大多数,但不同国家和地区的大学在校长选拔模式上存在较明显的差异;而在同一国家或地区中,不同大学的文化和历史背景也可能带来特定的选择倾向。从成立时间上看,新兴大学相较传统大学更容易接受外部选聘的校长;从国别或地区上看,国际化程度较高的香港的大学校长拥有极高的外部选聘,尤其是国际化选聘的比例,而日本大学的校长则多为本校培养,多具有完整的本校学习和工作经历。     

迎接“她时代”——女性担任高校领导的挑战与机遇

统计显示,我国高校校级领导中女性所占比例偏低。女性领导处于劣势地位,在一定程度上源于女性自身的职业准备不够充分,而制度障碍和社会期待也给女性担任领导职务带来了挑战。随着女性在受教育水平和学术能力等方面已达到一个新高度,以及女性自我意识的觉醒和解放,职业女性的数量与影响力都在持续上升,女性已经站在了新的历史起点上,在突破性别障碍方面将迎来新的历史机遇。     

超越天花板的女性——我国“985”高校中的女性高层领导群像

女性担任大学校长及高层领导已屡见不鲜,许多女性走进大学的领导层,肩负起管理大学、促进大学建设与发展的重任.对我国“985计划”的39所高校的调查发现,在2013年,这些高校中共有42名女性高层领导.通过对其履历进行研究,总结出了我国“985”高校女性高层领导年龄偏大、学历与学术背景高、占领导人数比例低、以副职居多、以党委领导居多和以内部晋升为主的整体群像.继而在此基础上讨论了在高等教育领域中女性领导的作用,并分析了其处境的相关原因.     

全球金融危机对高等教育的影响和启示

本次百年不遇的全球金融危机不仅严重影响了国际金融和经济体系,也对高等教育造成了深刻的影响。本文在列举、比较和探讨本次全球金融危机对西方和我国高等教育影响的基础上,预测了金融危机后的高等教育发展,并提出我国高等教育的应对策略。     

学生体验:英国高等教育质量保障体系的新内容

近年来,学生在高等教育质量保障中的主体和作用越来越凸显.英国将学生体验调查作为新的高等教育质量保障体系的重要组成部分,强调通过学校和学生的互动来保障和提升品质,这已成为英国高等教育改革发展的新动向.将学生体验纳入新的高等教育质量保障体系,是学生作为高等教育主要的利益相关者的需要,是高等教育质量保障体系完善的需要.当前英国学生体验调查对我国高等教育质量保障体系发展有着重要的启示.     

高等教育财政:经济理论与国际经验的启示

本文讨论了为大学的教学提供资金的方法,首先介绍了高等教育财政问题的背景,然后讨论了经济理论和国际经验所带来的启示,并简要地分析了英国2006年的高等教育财政改革,接着提出了一套高等教育财政的基本策略,最后对全文进行总结。本文并不涉及如何为科研提供经费,也没有明确地讨论中国的情况,但为教育政策决策者思考高等教育财政改革问题提供了一种思路和启示。     

麻省理工学院专职科研人员与专任教师的对比研究

以麻省理工学院为例,通过对该校专职科研人员和专任教师在结构、任用、晋升、考核和薪酬体系等方面的比较研究,为我国高校建设专职科研人员队伍提供借鉴.麻省理工学院的专职科研人员在人数比例上大于该校专任教师,其体系成熟且分类细致,在任用、晋升、考核和薪酬体系方面与专任教师均有所区别.在我国高校中,对科研经费使用比例的规定在一定程度上使得专职科研人员队伍的建设受限.因此,要建立一支大规模和高水平的专职科研队伍,在充实科研财力的基础上还需要配套完善相应的经费管理机制.