检验检测实验室设计建设标准研究与探索

通过检验检测实验室设计建设标准的制定,总结了实验室设计建设过程中的重点,分析了实验室设计建设标准制定的必要性和现状,以"专业的使用+专业的设计者+专业的建设者=现代化实验室"为理念,对实验室类型进行了分类,从实验室筹建之初的工程设计,到工艺流程的设计,及至合理选购仪器设备进行科学统筹,达到合理的资源调配,提出了从规划设计、总体设计和细节设计三个方面,以灵活性规划、可持续性规划和智能化为特色完善标准制定,提升实验室整体水平,为其功能运行提供强有力的保障,为实验室的建设提供实用、前沿、科学的信息及依据,搭建安全、健康、节能、环保、人性化、智能化的实验室硬件环境,促进实验室建设工作的整体规划和快速开展。     

个人—组织匹配视角下的高校毕业生就业指导教学改革研究

当前的就业压力不仅体现为就业岗位缺少,更多的是就业质量低下,如何通过高校毕业生就业指导教学来促进他们与组织之间的匹配,达到促进就业与稳定就业的目的成为了一个极具现实意义的问题。通过对个人-组织匹配的内涵进行阐述,然后分析个人组织匹配对用人单位的意义与对就业指导课程的影响,最后从反思性的课程导入设计、共性与个性的课程内容安排、现实性的模拟三个方面构建了高校毕业生就业指导课程体系。     

区域人力资本空间分布及与创新效率的关系研究

新常态背景下,区域人力资本已成为经济增长的主要驱动.通过构建区域人力资本的评价体系,采用因子分析方法对我国31个省、自治区、直辖市的区域人力资本进行整体评价,并考察区域人力资本与创新效率的相互关系.研究结果表明:我国区域人力资本的空间分布仍处于不均衡状态;创新效率呈现上升趋势,但整体水平不高,仍需进一步提升,区域人力资本的聚集程度与创新效率的高低呈现空间分布的一致性.     

“三生空间”视角下城市综合承载力研究——以安徽省为例

基于“三生空间”理念,从生产空间、生活空间、生态空间3个方面构建了城市综合承载力评价指标体系,对安徽省各城市的“三生空间”城市综合承载力进行测算,并引用耦合协调度模型和障碍因子进行分析。通过分析,得出以下结论：2015—2019年间,安徽省城市综合承载力的发展没有明显的变化,但层级分化严重,各城市发展不平衡现象较为明显。安徽省各城市经济发展不平衡现象较为严重,各城市“三生空间”耦合协调度除合肥处于勉强协调状态,其他各城市均处于轻微失调和中度失调状态。通过影响安徽省城市综合承载力的主要障碍因子诊断结果可以看出,主要障碍因素为道路面积和建设用地面积,多数指标分布在生产和生活空间,表明生产和生活空间是影响安徽省城市综合承载力发展的主要制约因素。     

营商环境对区域协同创新的影响研究——基于中部六省的面板数据

基于2012—2022年中部六省的面板数据,考察营商环境对区域协同创新的影响。首先,通过构建复合系统协同度模型和熵值法分别对区域协同创新和营商环境进行测度;其次,采用了双向固定效应模型分析营商环境对区域协同创新的影响。研究发现：营商环境能显著促进区域协同创新,在更换解释变量的衡量方式、替换解释变量和增加控制变量等一系列稳健性检验后结论依然成立;营商环境各要素对区域协同创新的影响存在显著异质性,即创新环境、市场环境和公共服务环境对区域协同创新的提升效应相较于金融环境和人力环境更强。研究结论为依托制度环境推动区域创新合作、实现经济高质量发展提供了决策依据。     

承接产业转移背景下我国区域知识获取能力的差异性研究——基于面板数据的聚类与方差分析

以2007²011年我国地区知识获取能力的测算为基础,综合使用面板数据的多维尺度分析、聚类分析和方差分析技术,全面展示在承接产业转移背景下,我国各地区知识获取能力的区域聚集情况与差异性水平,并深度刻画我国区域知识获取能力差异性与产业转移之间的协同变化程度。结果表明:伴随着产业承接转移的进程,我国知识获取能力差序的格局已经形成,未来全国范围内由工业经济向知识经济转型已初见端倪;现阶段中西部承接东部知识转移仍面临挑战;传统视角下的经济区域划分与现实经济发展的区域聚集态势存在一定差异,理论研究与政策制定要予以充分关注。     

研发人员组织认同与工作压力的U型关系研究

根据相关文献回顾,建立组织认同感、工作自主性、挑战性压力和阻碍性压力之间的理论模型,并用研发人员的大样本调研数据对模型和假设进行了验证。结果表明:组织认同感U型预测挑战性压力,当组织认同感增加时,挑战性压力首先随之下降,但当出现过度认同时,挑战性压力开始逐渐上升;而组织认同感与阻碍性压力直接效应不显著;工作自主性调节组织认同感和挑战性压力的U型关系,也在组织认同和阻碍性压力关系中起调节作用。     

组织身份同一性对员工行为有效性影响的实证研究

组织身份的不同内涵,要求和影响着员工的不同行为。然而,一个组织常常表现出不同类型的组织身份,导致了员工行为的混乱——无效行为。已有研究表明,如果组织不同身份的同一性程度高,则员工行为的有效性程度也高。但是,这两者之间关联的内在机理是什么,尚无定论。以员工知觉到的组织身份和他们期望的组织身份的同一性为例,通过对42家企业426名员工的实证分析表明,组织身份的同一性程度越高,员工的行为就越有效,组织承诺中的情感承诺和规范承诺起着完全中介作用,而连续承诺不起中介作用。     

科技人力资源研究领域的知识图谱分析

科技人力资源是目前经济关注的一个重点,但是其研究的重点还需要理清。文章根据CSSCI提供的数据,依据科学计量学原理,利用社会网络知识图谱,可视化分析了国内科技人力资源研究情况,对该领域的研究热点进行了研究和探讨,为国内相关研究提供参考和借鉴。     

组织认同与非任务绩效关系的元分析

以元分析技术为手段,探讨组织认同与非任务绩效间的关系问题,分析相关边界条件的调节效应。研究样本来源于97项国内外研究的108个独立样本(n=35344),且符合元分析标准。结果发现,整体上组织认同与非任务绩效呈中等程度相关关系(r=0.68);基于员工个人特质因素,两者关系强度在性别、任职年限及学历上会呈现细微差别;而在行业、文化背景条件下,差异较大,服务行业员工、中国情境下关系较强。此结果提供了量化的组织认同与非任务绩效的关系估计,研究为今后相关领域的学术研究提供了方向,在提升组织竞争软实力方面具有实践意义。