企业人力资源管理创新:从契约型到自我发展团队型

迅速变化的市场使得企业与员工之间那种长久的契约变得毫无意义。为了提高企业和员工适应环境的能力,吸引和留住最优秀的人才,组织应当关注员工的可雇佣性,通过建立自我评估系统和绩效评估的交互控制系统,向员工提供评估和发展他们技能的工具以及终身学习的环境,鼓励员工不断更新知识和提高技能,从而打造出具有自我职业发展能力的员工团队和在保持竞争力所需的技能飞速发展时代中的繁荣企业。     

产业集群与非产业集群企业员工组织行为比较研究

随着产业集群的不断发展,集群内员工的组织行为产生了一些新的变化。通过对广东深圳和中山、浙江杭州和宁波、湖北武汉、云南昆明、河南郑州和洛阳、福建福州这9个城市中的产业集群与非产业集群进行调查研究,分析了产业集群与非产业集群员工感知机会、职业成长、组织承诺、职业承诺等组织行为方面的差异。研究表明,在产业集群内部,企业内员工的感知机会更高,也拥有相对较好的职业成长,他们对自己所从事的职业和所服务的组织拥有更高的承诺。研究结论对解释产业集群人才集聚现象提供了依据,也为产业集群企业人力资源管理实践提供了参考。     

试析提高基层供电企业员工素质的有效措施

电力企业在不断的发展,对员工的职业素质有了较高的要求,如果员工的职业素质没有得到提高,那么供电企业是无法得到长期的发展的。供电企业要对员工的基本素质进行提高,高素质的员工是供电企业发展的保证,对如何提高基层供电企业员工素质进行分析,为供电企业提供借鉴。     

国有企业员工职业发展规划探究

结合WH市烟草专卖局(公司)员工管理案例,对其员工成长需求和职业发展现状进行分析,找出员工职业发展规划中存在的问题。结合企业实际情况,从晋升机制等方面提出优化职业通道的设计思路,同时提出加强配套管理的措施建议,为企业人才队伍建设提供参考。     

基于核心员工管理的四P模型研究

进入知识经济时代，人力资源成为企业最重要的资源。企业中的核心员工无疑是促进企业发展的中坚力量，如何加强对核心员工的管理是企业管理中的一个重大课题。提出了一个针对核心员工管理的四P模型，主张对核心员工的有效管理应从绩效管理、情感经营、利益共享、职业发展这四四个方面来实现。     

电力企业员工职业生涯规划体系构建研究

随着知识经济时代的来临,电力企业应该把人力资源作为自己的核心竞争力,把员工的发展作为企业发展的基础和终极目标。通过对电力企业人力资源管理现状的审视及问题的诊断,提出以企业为主体,构建员工职业生涯开发体系,开展员工职业发展导向的组织结构设计和职位分析,并建立适合电力企业的多通道职业发展路径。     

90后新生代员工的管理策略

最近几年随着90后新生代员工作为特殊的群体走向工作岗位,企业也正式进入了90后员工时代。年轻、有活力的90后新生代员工在成为劳动力市场的生力军的同时,也给企业管理者带来一些困惑,如何有效管理90后新生代员工,成为了很多企业的管理重心。本文在了解了90后新生代员工的职业特征特的基础上,分析了企业在90后新生代员工的管理中所遇到的一些挑战、问题,并提出了针对性的策略,以期对企业的新生代员工的管理有所启示。     

“7S管理”渗透数控实训教学的研究

以企业推行的"7S管理"为抓手来加强学生的专业素养,通过训练这种方式,强化学生职业素养的养成,以此来促进数控实训的效果,提高实训技能,从制度上约束学生的行为,养成良好的习惯,就能促使学生向现代企业员工岗位素质的转型,提高他们在企业中的受欢迎程度,在训练中,让学生成为准职业人。     

员工培训与高绩效人力资源发展趋势

企业管理中员工培训与高绩效人力资源管理对于企业健康发展至关重要,要强化员工培训,提升员工职业能力,发挥高绩效人力资源管理体制的优势,提升企业综合实力。本文分析了企业管理中员工培训与人力资源的发展意义、发展现状、发展趋势,并探讨了应对举措,希望能为企业经营管理服务。     

职业成长、组织承诺与离职倾向:集群内外比较

本文实证分析比较产业集群内外企业员工职业成长、组织承诺与离职倾向之间的关系,揭示产业集群内外员工离职倾向产生机理的差异.在9个城市的集群与非集群发放了1200份问卷,实证研究发现:员工职业成长四个因子均对情感承诺具有正向影响;除职业能力发展外,职业成长其余三个因子均对持续承诺和规范承诺有正向影响;职业成长四个因子、组织承诺三个因子分别对离职倾向具有显著的负向影响:职业成长、组织承诺对离职倾向的预测作用在产业集群内外存在显著差异.研究表明,在产业集群中,企业员工可以在组织外部较容易地获得新的工作机会,并更加关注职业成长,因此,他们更可能在职业成长受限时产生离职倾向和行为.     

职业生涯设计与开发——使雇员和企业双赢的战略

当今社会,越来越多的企业开始重视职业生涯设计与开发。企业能否赢得雇员献身精神的一个关键因素就是能否为自己的雇员创造条件,使他们有机会获得一个具有成就感和自我实现感的职业,并使他们从这种工作内容更为丰富、更具有挑战性的职业中获益。由此可见,职业生涯设计与开发是一种员工与企业之间的互动行为,这是一种双赢的策略。     

酒店企业文化对员工流失问题影响的研究

员工流失问题严重影响着酒店企业的生存和发展,在新世纪的经济环境当中,酒店企业不仅要运用传统的留人方法,而且还要从企业文化方面着手,确立以人为本的文化管理思想,帮助员工制订到位的职业发展规划,将企业目标转化为员工的奋斗目标,创造和谐的工作环境,多方面控制员工高流失率。     

高科技企业关键员工流失的影响因素研究

以西安高新区高科技企业中的关键员工为研究对象,采用主成分及因子分析方法对影响关键员工流失的因素进行了分析.认为职业发展因子是影响关键员工流失的关键要素;管理水平、人群关系、能力素质因子是引起关键员工流失的重要因素;而待遇水平及工作环境对关键员工流失的影响程度较弱.     

注重员工人性化思想政治教育推动企业和谐健康发展

当前我国企业员工个性日趋凸显,需求日益多样化,企业思想政治教育要注重人性化的教育方式方法,注重引导员工培养健康的人格、发挥员工潜能、引导员工做好职业发展规划,实现员工与企业的共同发展.     

知识型员工特征分析与激励管理

美国著名管理大师德鲁克指出：“二十世纪人类的主要贡献是使手工工作者的劳动生产率提高了50倍。同样,二十一世纪人类面临的主要任务,是大力提高知识工作者的劳动生产率。”因此,管理者必须从知识型员工的特征出发,研究他们的需求,抓住他们的心理和行为特点．明确他们的激励因素,采取多种多样的激励方式和对策,把绩效评估和知识型员工职业发展有效结合,才能激发他们的工作热情和积极性,进一步推动企业的发展。     

职业成长与员工敬业度——基于组织承诺的中介作用

通过对7个城市21家企业400名员工的问卷调查,利用分层回归分析检验、探究了组织承诺作为中介变量在职业成长影响员工敬业度过程中的作用。实证结果表明:职业成长和组织承诺均对员工敬业度有显著正向影响;组织承诺在职业成长的"职业能力发展速度"和"职业目标进展速度"两个维度对员工敬业度的影响中起部分中介作用,在"晋升速度"维度上具有完全中介作用,在"报酬增长速度"维度上无中介作用。     

建立员工职业发展管理系统留住企业优秀人才

当今人力资源管理越来越多地把重点放在最大限度利用雇员的能力,并且为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘最大潜力和建立成功职业的机会上。因此,建立企业的员工职业发展管理系统是企业发展的一个重要环节。职业锚是人们在选择和发展职业时所围绕的中心,对于识别员工个体的特性有着至关重要的作用。本文因此认为,应该以职业锚为基础,建立职业发展管理系统。这一系统由五个子系统构成,分别为晋升与调动管理系统、报酬系统、激励系统、培训与开发系统、沟通系统。本文并分别讨论了如何建立这些子系统,以及如何在这些系统之间进行协调。     

谈新时期企业知识型员工的管理

当今世界,是信息经济迅速发展的时代,在这一时代是一个崇尚知识的时代,员工的聪明才智比以往能体现出更高的价值,这时的知识型员工的管理是企业管理中的核心部分,因为在这一时代,知识型员工成为企业的主要资源,他们的创造力是企业价值的源泉,企业的生产工具开始转移到了知识型员工的手中,这时的知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。     

企业新生代员工有效激励研究

新生代员工,特指"85后"、"90后"的年轻员工,他们具有学习能力强,接受新知识快、蓬勃有活力、创新及创造力强等特点。他们或多或少接触过各式各样的教育,想法前卫、思维活跃、个性彰显,渴望被大家认可,需要同事激励、上司鼓励。作为企业的管理者,在对待新生代员工上,要善于发现和挖掘他们的闪光点,客观评价,充分肯定,激励并提升其主动性与积极性。     

如何让企业英语培训更加有效

随着外资企业在中国不断增加,英语能力已成为员工自身职业发展的重要砝码。众多企业非常重视员工英语培训,但在实际执行中,效果却多不尽如人意。本文试图通过对企业英语学习的重要性的简要分析入手,从企业英语培训开展中的几个误区展开,简要阐明企业英语培训的有效开展应该注意的一些问题与关键点。