公司内部治理结构与绩效关系的实证研究

以民营上市公司非平衡面板数据作为研究样本,从股权结构、董事会特征和高管激励机制三个维度实证分析了民营上市公司内部治理结构对企业绩效的影响。研究结果表明,股权集中度、监事会规模及高管人员持股比例对企业绩效有消极影响,独立董事占比的提高可以提升企业绩效,董事长兼任总经理及高管人员薪酬激励分别与企业绩效呈正相关关系。     

创新政策组合对企业创新绩效影响的实证研究——基于高管激励的调节效应

采用2011—2018年沪深A股高新技术上市公司数据,探讨创新政策组合、高管激励机制对企业创新绩效的内在作用机理。研究发现,创新政策组合能够显著提高企业创新绩效;高管薪酬激励具有正向调节作用,特别是能增强政策组合对高技术创新绩效的影响效果。企业产权性质不同,高管激励的调节作用也存在差异:相较于国有企业,非国有企业高管薪酬激励的调节作用更加明显;高管持股产生的调节作用较弱,只有非国有企业的高管持股才能产生正向调节作用。     

公司财务类变量的风险分析

文章通过介绍公司短期偿债能力、长期偿债能力、盈利能力、现金流量能力、营运能力、发展能力等传统财务类变量,以及高管持股比率、关联方交易、对外担保情况等新增财务类变量,揭示和分析其对公司财务风险的影响。     

内部控制自我评价报告质量测度研究

以2011~2013年沪市A股上市公司为样本,对公司内控自评报告的质量与影响因素之间的关系进行了实证研究。研究发现,我国上市公司内控自评报告的披露比例、披露质量在逐年提升,但总体上仍未达到令人满意的水平。此外,非财务性变量如公司规模、独立董事比例、上市时间、股权集中度、机构投资者持股比例、控股股东性质以及财务性变量盈余质量等对内控自评报告质量的影响非常显著,这些变量可以用来判断内控自评报告的质量。     

公司治理对财务绩效影响的实证研究——基于港行企业2010年的数据分析

中国的各大航运和港口企业先后完成股权改革相继上市,如何提高港行企业的经营业绩和财务状况成为了更为重要的研究课题。本文选取27家港口和航运上市公司为研究样本,以这些上市公司2010年的数据为研究依据,通过实证分析研究了公司治理与财务绩效的关系。研究发现：公司治理结构的安排直接影响着股东、董事及公司经营管理人员,从而最终影响到公司的财务绩效。公司治理中,第一大股东持股比例、董事会规模、高级管理人员薪酬,均表现出与财务绩效的正相关关系,不同程度的决定了公司绩效,其中第一大股东持股比例对绩效的影响最明显。     

创业板上市公司高管团队特征与财务风险的实证研究

近年来,高管团队特征引起学者们的广泛关注。以国内创业板上市公司为研究对象,从理论与实证的角度探讨高管团队特征对财务风险的影响,结果发现：上市公司规模越大,其财务风险就越大;高管团队的学历越高,财务风险就越小;高管团队的年龄差异性越大,财务风险越大;高管团队平均年龄、高管团队规模、高管团队教育背景多样化、高管团队性别多样化等对财务风险无显著影响。     

我国上市公司内部薪酬差距的经验研究

本文以2010年沪深两市A股上市公司为研究对象,通过将企业内部薪酬差距划分为高管团队薪酬差距和高管与员工薪酬差距,探索了薪酬差距的现状及其与公司绩效的关系.结果发现：高管团队平均薪酬差距在2倍以上,高管与员工平均薪酬差距在6倍以上;高管团队薪酬差距受行业、企业规模和最终控制人的影响,高管与员工薪酬差距则受行业、企业规模和地区因素的影响;高管团队薪酬差距、高管与员工薪酬差距对公司绩效均有显著的正面影响,但非国有控股上市公司的高管团队薪酬差距、高管与员工薪酬差距对公司绩效的正面影响较弱,这说明非国有控股上市公司内部薪酬差距过大,应加以控制.     

我国上市银行治理结构与绩效的关系研究

本文运用资产收益率(ROA)这一衡量上市银行治理绩效的指标,对我国16家上市银行2011-2014年的治理结构作了回归分析.结果表明:股权结构方面,第一大股东性质及持股比例、前三大股东持股比例之和与绩效负相关;组织结构方面,董事会规模和独立董事比例对银行绩效产生正向影响,董事会会议次数、监事会规模与银行绩效呈负相关关系,监事会会议次数未对银行绩效产生影响;薪酬激励方面,高管薪酬与银行绩效负相关.     

公司治理对财务困境影响的分析

文章检验了公司治理因素对中国上市公司财务困境的解释力与预测力.实证结果显示大股东持股比例、国家股比例及独立董事的比例与公司发生财务困境的可能性呈显著负相关,违规行为和管理者代理成本与公司财务困境的危险性呈显著正相关.但是,股权制衡度、国家控股地位、高管持股比例、董事会规模和CEO的两职合一对困境发生概率无显著影响.     

财务柔性视角下高管薪酬对企业研发投入的影响研究——基于对医药制造业上市公司的分析

以2007-2018年沪深A股医药制造业上市公司为研究对象,在财务柔性的视角下,探讨高管薪酬与企业研发投入之间的关系。研究表明,高管货币薪酬对研发投入具有显著正向影响;高管股权薪酬对研发投入具有显著负向影响;财务柔性加剧了高管货币薪酬对企业研发投入的促进作用,且加剧了高管股权薪酬对企业研发投入的阻碍作用。根据研究结论,建议医药企业应该加大创新投入、拓宽融资渠道、建立合理的高管薪酬方案、强化研发投入监管等,以保证企业在激烈的竞争中稳健发展。     

高管薪酬与商业银行效率

以中国A股市场上14家上市商业银行作为研究样本,采用随机前沿分析模型,分析高管薪酬激励机制对中国上市商业银行利润的影响,从而得出结论:目前中国的上市商业银行中高管薪酬激励机制对商业银行的利润效率没有显著的相关关系,并没有发挥其应有的激励作用,而高管人数对商业银行利润效率有显著的负相关性,说明商业银行的管理层设置存在冗余。     

高管薪酬与商业银行效率简

以中国A股市场上14家上市商业银行作为研究样本,采用随机前沿分析模型,分析高管薪酬激励机制对中国上市商业银行利润的影响,从而得出结论：目前中国的上市商业银行中高管薪酬激励机制对商业银行的利润效率没有显著的相关关系,并没有发挥其应有的激励作用,而高管人数对商业银行利润效率有显著的负相关性,说明商业银行的管理层设置存在冗余。     

创业板上市公司股权结构研究

股权结构作为公司的基础,在研究公司的治理、公司绩效和公司信息质量等多方面内容时都离不开公司股权结构这一重要的内容.自2009年创业板在深交所上市以来受到了非常多的关注,本文通过对创业板上市公司股权结构研究,分析出创业板上市公司的股权结构与主板相比较具有第一大股东持股比例较低,股权集中度高,股权制衡度高以及高管持股比例较高这四个特点,此结论为相关创业板上市公司治理等领域的后续研究提供理论基础.     

我国上市公司高管变更与业绩敏感性研究

本文考察了中国上市公司高管变更与绩效敏感性的影响因素。研究发现,高管变更的可能性与公司会计业绩显著负相关,特别是用经行业调整并剔出盈余管理后资产报酬率计量公司业绩时,其负相关关系更加显著。高管变更的可能性还受到第一大股东类型、股权制衡度、高管来源、董事长与总经理两职合一的影响。当公司第一大股东的相对控制权越大,且公司股价在股票市场表现不好时,其董事长被更换的可能性也就越高。非国有企业更有可能采用公司的真实业绩来考核董事长,并在公司业绩不好时撤换董事长,而来源于公司第一大股东或上市公司实际控制人单位的董事长会设法保住自己的地位,以降低公司业绩不好时被变更的可能性。     

浅谈我国民营上市公司高管薪酬设计

随着市场经济制度的不断完善,上市企业竞争日趋激烈,而企业之间的竞争归根结底是企业高管人才的竞争.现代企业制度使企业的经营权和所有权分离,因此,企业需要建立薪酬激励约束制度促使企业高管以企业所有者的利益为目标经营.但目前企业在经营过程中对高管团队的薪酬体系设计缺乏合理的长期激励机制和有效的监督.本文探讨目前我国民营上市公司高管薪酬设计的现状以及相应的改善措施.     

我国上市公司高管薪酬激励现状及对策

长期以来由于公司治理结构的不完善，企业高层管理人员常常自己决定自己的报酬。随着高管人员报酬的大幅增长，人们的不满情绪也与日俱增。在对我国上市公司经营者(高管人员)年收入现状和持股现状进行定量实证分析的基础上，为优化我国上市公司经营者薪酬激励提出了完善有关法律法规、平衡薪酬结构、强化薪酬专业委员会职能等若干对策建议。     

大跃进式扩张暗藏风险富临运业:"挂羊头卖狗肉"募资游戏

上市一年多,富临运业乱象丛生:募投项目数次变更,或干脆暂停。募资使用的随意和变更的频率之高,令人惊讶。内部管理人员更换如走马灯,高管家属敏感时期买卖自家股票构成违规。     

上市公司盈余管理与高管薪酬实证研究——基于分位数回归的分析

研究者广泛认为公司盈余管理的主要动机之一是与会计指标相关的高管薪酬制度安排。但关于盈余管理是否能提高公司高管薪酬的研究相对缺乏。本文使用中国上市公司作为样本考察盈余管理对高管薪酬的影响,并尝试使用分位数回归弥补传统OLS回归分析可能带来的估计偏误。检验结果表明在控制非操控性应计和现金流量等其他因素影响下,盈余管理能够显著提高公司高管薪酬;而分位数回归结果表明传统OLS回归会低估这一影响。     

上市公司盈余管理与高管薪酬实证研究——基于分位数回归的分析

研究者广泛认为公司盈余管理的主要动机之一是与会计指标相关的高管薪酬制度安排.但关于盈余管理是否能提高公司高管薪酬的研究相对缺乏.本文使用中国上市公司作为样本考察盈余管理对高管薪酬的影响,并尝试使用分位数回归弥补传统OLS回归分析可能带来的估计偏误.检验结果表明在控制非操控性应计和现金流量等其他因素影响下,盈余管理能够显著提高公司高管薪酬;而分位数回归结果表明传统OLS回归会低估这一影响.     

企业高层人员薪酬制度设计

高管人员的薪酬制度是一个系统,主要包含二个方面:薪酬水平和薪酬结构,前者是绝对数量大小和不同职位间的相对差距,后者则是不同性质和作用的不同薪酬形式的构成。薪酬水平的设定 决定企业高管人员薪酬水平的主要因素包括市场薪酬水平、企业规模、企业所处行业、国家相关制度规定、企业业绩、高管人员能力及企业文化等,