新形势下油田老年管理工作初探

老年员工是企业发展的重要组成部分,也是企业的重要财富.油田企业的老年员工是企业初期建设的发现者和建设者,对于这些员工需要及时地进行管理.老年员工的管理会影响到油田企业的发展和稳定,优化管理之后可以提升整体经济效益.但是在新的发展形势下,油田企业的老年员工管理存在很多问题,针对现状,需要立足当前,合理地进行管理,减少不良...     

让职场“乐活”起来——国务院国资委研究中心特邀专家杨文利

据世界卫生组织的—份调查数据显示：我国约有2亿到3亿人存在心理健康问题,其中抑郁、焦虑和失眠位居前三位。这一特征在职业人群中尤为突出,一份针对30座城市50家全国500强企业的中青年员工的调查报告称,78．9％的员工有过“烦躁”情绪,     

企业思想政治工作也要与时俱进

一、新时期员工面临的压力 “我国某机构对IT行业2000多名员工所做的调查结果表明．有20％的企业员工认为自己压力过高,5％的员工心理问题较严重。75％的员工认为他们需要心理帮助。”虽然调查只显示了IT行业人员的压力,但是,在国企。尤其是中石油、中石化这种国字号企业。随着企业发展速度的加快。企业面临着很多严峻的挑战：新的勘探区域,新的开发区域,非常规资源的勘探等等。都给石油企业的员工提出了新的课题与任务。工作压力之大可想而知。随着企业重组整合。员工还面临着岗位调整的压力。虽然员工的物质生活大有改善,但是。工作、人际关系、个人危机感等一系列问题压在员工心头,严重影响了员工的精神健康。     

航天员工个人成长与企业发展双赢探讨

有人对中国150名高层管理人员进行调查发现：有54％的人声称两年内很可能离开企业,只有12％的人认为自己不会离开,30岁的年轻人由于有比较强的竞争优势,流动的可能性更大,对企业的忠诚度总是很低,有人对美、德、英等8个国家的两千余名人力资源经理和一万余名员工调查后发现,工作3—5年的员工忠诚度较低。航天企业近几年也出现人才流失现象,当然,适度的人才流动是客观合理的,但是,人员流动过频,对企业发展和个人成长都极为不利。因此,我们探讨怎样实现员工个人成长与企业发展共赢的问题。     

基于内部人身份认知的企业员工创造力提升策略研究

现如今,知识密集型企业在快速发展,想要提高企业的创造力,那么培养好员工创造创新能力至关重要。企业应该将提升员工的创造力作为企业发展的重要一环。同时也要重视对工作的创新环境氛围进行提升。文章以KIBS员工作为研究对象,探索了内部人身份认知、领导—下属交换关系、员工创造力以及创新氛围这四个变量之间的关系。通过样本数据分析得出：领导—下属交换关系与内部人身份认知、员工创造力存在着正向影响的关系;创新氛围并不能作为内部人身份认知与员工创造力之间的调节因素;在领导—下属交换关系与员工创造力之间存在内部人身份认知这一起到中介作用的变量。     

挣脱职场“瓶颈淤泥”——访职业规划中国网首席职业规划师陈功

多项调查显示,员工个人发展因素成为继薪酬之后的最重要的离职原因。晋升是员工的需求,是员工的福利。生涯规划是企业爱员工的一种表现,生涯规划是让员工在企业内找到合适位置的办法。职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢,员工因职业生涯规划与管理,对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识,通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理,提升职业竞争力。     

让企业成为员工的舞台

企业的老板与员工同在一片蓝天下,可以说是共生共存的命运。幸福企业的老板会常常感恩员工,员工也会常常感恩他们的老板。只有这样企业与员工才能长期共生相存,和谐发展。     

煤矿企业核心员工的管理与激励

对于企业核心员工目前尚没有特别统一的认识。基于核心员工产生的来源：“二八理论”（企业80％的效益是由20％的员工所创造）,笔者倾向于将企业核心员工定义为：核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势,     

实施"四大系统"提升企业管理水平

三岔子刨花板分公司从公司实际出发，注重用企业文化塑造一支高素质的员工队伍，较好地克服了原材物料涨价、铁路运力紧张、市场对产品质量要求高、原料材质下降等到一系列困难，圆满完成了各项生产经营工作任务。2004年完成均质刨花板7.5万立方米，产品合格率高达99．8％，产品A级品率高达98．9％，完成利润2386．46万元。     

破除国企青年员工中“未富先懒”的思想板结

随着收入分配制度改革大幕的重新开启,中产阶级。这个曾经模糊存在于人们意识中名词被重新提及。按照当下社会较为认同的定义．拥有自有住房且年收入在12万元以上的群体即可被划入中产阶级之列。那么,按照国家和企业所明确提出的在岗职工年收入增长13％,离退休职工年收入增长10％计算,综合消费物价指数（CPI）的影响,到2020年前后。国有企业中能够进入中产阶级之列的员工。特别是70后、80后、90后的青年员工届时将会占据相当大的比例。     

老企业如何激发新活力

A公司是一个成立20年的生产企业,现有员工1700人,工资总额每年都保持6％以上的增长,但最近公司生产一线、管理科室、后勤部门都普遍反映人员少、收入低,职能部门做过几次调研和解答,但仍未能解决工作积极『生差、工作效率低、执行力不强的问题,影响了公司生产经营工作的正常开展。     

构建和谐劳动关系 提升员工幸福指数

员工幸福指数是一个衡量员工工作生活质量的指标。员工幸福指数是加强企业文化建设。提高员工队伍素质的重要体现,是增强企业凝聚力,创建和谐企业的客观需要,是实现员工价值。推进员工、企业、社会共同发展的内在要求。坚持发展是第一要务,企业发展了才能为和谐劳动关系奠定基础。公司的跨越式发展为员工提供了广阔的发展空间,广大员工对前途充满信心和希望。大家觉得有奔头,工作有成就感,愿意为公司发展贡献自己的聪明才智。公司的持续稳定成长为和谐劳动关系的建立提供了坚实的基础和物质保障。然而企业发展任重而道远,在当今市场经济社会,企业不进则退,如果死守仅有的成果,企业得不到发展,那么很快我们的竞争优势就会丧失殆尽,企业就会走下坡路,员工工作就不会稳定,收入也会随之下降。公司领导正是看中了企业发展的重要性,因此提出了：把更多的精力放在管理上、企业文化建设上、精神文明建设上,做到内外并举、攻坚克难、统筹兼顾、协调推进的发展战略。     

国有老电解铝企业员工流失原因及应对策略

随着社会经济的发展,人们可以选择的职业范围在扩大,企业间员工流动速度也大大加快。适当的员工流动无疑会增加企业活力,促进人力资源在社会的合理配置;但就员工流出企业来说,高频率的员工流失将会削弱企业的竞争力和稳定性。建设于上世纪六、七十年代的国有老电解铝企业,彻底告别了“卖方市场”、“短缺经济”的时期,进入市场竞争的新时代,员工流失现象越来越严重,已威胁到企业正常的生产经营。为防止员工流失对企业的不利影响,就要研究分析员工流失的现状,探索新形势下稳定员工队伍的措施,最大限度地降低员工流失率,这项工作已成为当前国有老电解铝企业的一项战略性任务。     

知识型员工激励策略研究

在21世纪知识经济的时代,怎样有效激励知识型员工提高他们的工作能力与效率,成为企业间效益竞争的核心。本文从分析知识型员工的概念与特点入手,指出知识型员工的激励因素,并以A报社为例,根据知识型员工的特点及报社现有激励状况给出相应的对策及建议。     

薪酬的无间道法则

“企业值不值得我付出额外努力？我的努力会有回报吗？”“员工的能力究竟如何？给了他高工资,他就会努力工作吗？”每一天,公司都在上演《无间道》,主角就是员工与老板。     

摸准青工思想脉搏多措并举强化青工归属感

公共事务管理站现有员工134人,其中全民工51人,非全民工36人,公益性岗位人员24人,聘用保安12人。腾远劳务11人。职工队伍构成特点如下：1、年龄结构青年化,75％的员工年龄都在40岁以下;2、总体学历层次高。在册员工有大、中专以上学历50人。占全站总人数的68％,3、专业对口技术人员偏少,虽然68％以上的员工为大专以上学历,但缺少专业的技能人才（比如幼儿园,专业幼师毕业的很少）。     

一本新锐民国史

平素很关注历史,前几天在好友的推荐下,看了雾满拦江先生的新书《民国就是这么生猛》,看完之后,有感而发,禁不住就想写几句。     

一本新锐民国史

平素很关注历史,前几天在好友的推荐下,看了雾满拦江先生的新书《民国就是这么生猛》,看完之后,有感而发,禁不住就想写几句。     

地铁员工技能培训与创新能力提升的关联性研究

在这个飞速发展的社会中,地铁已成为城市交通的重要组成部分,承载着数千万市民的出行需求。然而,作为地铁系统中不可或缺的一环,地铁员工面临的工作压力是常人很难想象的。地铁员工的岗位多样化,从票务管理、列车驾驶到安全巡视和设备维护,每一项工作背后都隐藏着巨大的压力。因此,本文将首先分析地铁员工技能培训与创新能力提升的关联性,之后提出通过员工技能培训提高员工创新能力的有效措施,希望以此来加强地铁员工技能培训效果。     

论薪酬在人力资源管理中的作用

薪酬管理的研究意义 从传统的薪酬概念来说,具有两方面的意义体现:一是对于员工能力、价值的评定,通过薪酬首先评定一个员工的基本能力,即预计的员工可以为企业达成的贡献,另一方面是依据员工已有的贡献来评价员工的真实贡献,将这两项内容整合来形成整体的员工价值评定:二是基于员工工作量、贡献度给予员工的现金或等价于现金的奖励,这是在员工达成一定的工作额度之后给予员工的肯定,并保证员工的基本利益的一种方式.