浅论国有企业的薪酬管理

文章分析了目前国有企业薪酬管理体系的现状,指出应构建充满活力的薪酬分配制度.     

国有企业薪酬管理的浅析与对策

薪酬直接关系着员工的切身利益,直接关系着雇员对企业的满意度,以及优秀人才的流动和去向等,从而最终影响着企业的综合效益。如今的薪酬管理已不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程,而是要使薪酬成为满足员工需求、留住人力、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。从介绍薪酬及薪酬管理入手,具体针对目前中国企业薪酬管理存在的一些问题,分析说明了其解决的方案及对策,明确科学、系统的薪酬管理体系对企业发展的重要性,分析提出加强国有企业薪酬管理的措施。     

国有企业薪酬管理问题及对策探讨

随着经济环境的日益开放,各个地区、企业之间的人才竞争日趋激烈,国有企业传统的工资分配方式遇到了极大的挑战。目前,我国企业薪酬管理问题比较突出,本文根据国情,提出了国有企业领导对薪酬的认识不足,奖金和福利的设计起不到激励作用以及薪酬水平内、外部不均衡等几大问题,并列举了相应的对策：建立健全有效的薪酬管理机制,设立灵活的奖励机制和福利保险制度以及达到企业薪酬的内、外部均衡等。     

国有企业薪酬管理的分析与对策

文章认为国有企业薪酬管理体系不合理是造成核心员工流失的主要原因，在分析国有企业薪酬体系的基础上，提出了完善薪酬管理体系的三点建议，并得出结论：企业要想持续稳定的发展，必须要有一套合理、完善的薪酬激励体系。     

国有企业薪酬管理的主要问题及改革对策

随着国有企业改革的进行,薪酬作为人力资源管理的一个重要方面,是国有企业改革的一个重要方面.本文通过对薪酬概念的分析,结合国企当前薪酬存在的情况,明确提出国企薪酬面临的问题和亟待解决的薪酬制度,并且提出了相应的改革对策,激发广大员工的工作积极性.     

国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究

薪酬分配制度改革直接关系到企业的生存和发展。本文旨在通过对我国国有企业薪酬管理现状的分析,总结国有企业在薪酬管理设计中的问题,并提出相应的解决对策,以期对国有企业薪酬管理改革提供一定的理论指导。     

国有企业薪酬管理存在的问题与对策

薪酬管理是企业人力资源管理的重点和难点,如何运用好薪酬这一杠杆有效激励单位员工,提高绩效考核效率对于现代企业来说至关重要。国有企业由于受长期计划经济的影响,市场化程度还不高,薪酬管理还存在一系列比较突出的问题,深化薪酬体制改革、完善体制、机制和相关配套措施,对提高国有企业薪酬管理水平,提高国有企业生产效率具有积极意义。     

国有企业薪酬激励形式探索

本文针对国有企业如何选择恰当的薪酬方式，激励员工更好地发挥其要素作用进行了有益探索，阐述了绩效工资、技能工资、年薪制、股票期权制、动态股权制、劳动力资源资本化等多种薪酬激励形式及作用。     

国有企业薪酬制度问题及其改革

国有企业人才流失最主要的因素是薪酬。国有企业薪酬缺乏市场竞争力,岗位价值评估不科学,岗位工资薪幅过窄,绩效考核体系不健全。国有企业薪酬制度的改革,要在工作分析基础上优化岗位设置,以岗位评估为基础参照劳动力市场价位确定薪酬标准,引入宽带薪酬设计理念扩大工资运行空间,建立基础工资和CPI增长相联系的正常增长机制;建立完善基层单位绩效考核体系,建立完善个人绩效考核体系,加强绩效考核的沟通与反馈。     

国有企业薪酬激励形式探索

本针对国有企业如何选择恰当的薪酬方式，激励员工更好地发挥其要素作用进行了有益探索，阐述了绩效工资、技能工资、年薪制、股票期权制、动态股驻制、劳动力资源资本化等多种薪酬激励形式及作用。     

国有企业薪酬制度改革优化探究

薪酬制度是国有企业人力资源管理与开发的核心,合理的薪酬制度能优化人力资源结构。然而,当前国有企业薪酬制度存在很多问题,国有企业改革的难点之一是薪酬改革。阐述了国有企业薪酬制度现状,基于其存在问题,探讨了优化国有企业薪酬制度改革的措施。     

浅论企业绩效管理与薪酬管理

<正>绩效管理在发达资本主义国家的企业管理中是推动企业实现战略性目标的一个强有力的工具,是企业的核心职能之一。绩效管理与薪酬管理有助于发挥一个企业的主观能动性和整体创造力。一、绩效管理与薪酬管理综述绩效管理与薪酬管理是密切统一的,从一定意义上说,绩效管理与薪酬管理之间是相互促进、密不可分的整体。绩效管理是指企业通过制定公正严格的绩效评价考核条例对企业员工绩效进行不间断开放式考核反馈,并就组织目标和目标实现的途径做及时调整,以达到促进组织绩效有效提升的目的。绩效管理是一个持续互动的过程,即通过绩     

我国国有企业高管薪酬的法律规制

目前,我国正处在社会转型时期,解决好社会各种矛盾是当务之急。由于国有企业地位的特殊性,国企高管薪酬也深受大家关注,引起人们对社会分配不公的讨论。阐述对国有企业高管薪酬进行法律规制的意义,及国有企业高管薪酬法律规制的现状并对产生这种现状的原因进行分析,最后从三个方面探讨转型时期对我国国有企业高管薪酬的法律规制。     

国有企业薪酬设计中的问题及其解决对策

文章分析了目前国有企业面临着诸如薪酬制度和结构不合理、平均主义严重等一系列问题,本文以这些问题为切入点,运用经济学与管理学的有关原理,提出一系列的解决对策,并进行合理的薪酬设计,以期待国有企业薪酬管理进入良性循环.     

“运气”薪酬现象下国有企业分类改革思考

文章借鉴前有研究将国有企业划分为竞争性国有企业和非竞争性国有企业,实证检验“运气”薪酬现象的存在性,以及薪酬管制对“运气”薪酬的影响。通过研究得出以下结论：一是我国上市公司中高管“运气薪酬”现象显著存在,且国有企业“运气”薪酬现象严重于非国有企业;二是竞争性国有企业通过薪酬管制可以减少“运气”薪酬。因此,在解决国有企业高管薪酬问题上,不能完全依赖于相关政策的约束,应考虑国有企业的性质,从动因出发加以解决。     

浅议企业薪酬管理

企业薪酬管理时员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。一套公平合理又具有激励作用的薪酬体系是国有企业得以生存与发展的必要条件。     

面向员工的有效合理薪酬体系研究

一、我国企业薪酬体系的现状目前我国企业,尤其是国有企业在薪酬管理仍有许多问题,主要有以下几点:第一,等级工资制度不能全面反映职工在不劳动岗位上的差别。我国企业大部分实行的是低工资、高就业”的政策,执行的是由国家统一制的技术和职务等级工资制度。在这种制度下,了使低工资能对生活起保障作用,企业承担了种福利保障的责任,如养老保障、医疗保障、住保障、就业保障等,形成“企业办社会”的局面。于福利保障项目大量挤占了工资性收入,且福倾向于平均分配,资历和工龄成为分配的重要标,因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配的作用。…     

宽带薪酬：企业薪酬管理的新设计形式

薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一；首先提出薪酬管理在人力资源管理乃至整个企业管理中的实际意义，然后通过挖掘目前企业薪酬管理中存在的平均主义和分配行为不规范等实际问题，提出在企业薪酬管理中引入宽带薪酬体系的设想，结合宽带薪酬所具有的特点，分析企业引人宽带薪酬需要注意的问题。     

企业自助式薪酬管理探析

传统的薪酬方案只是基于员工学历、职位等方面的薪酬方案,忽视了员工的个人需求差异.自助式薪酬方案的出台代表了业界在此领域的最新尝试,它以员工为中心,强调度身定制和多样化.文章探析了自助式薪酬管理的内涵,将自助式薪酬管理与传统薪酬管理进行比较,并对我国企业如何引入自助式薪酬管理做了探讨.