企业培训与人力资本产权制度

根据德姆塞茨在《关于产权的理论》一文中对产权的定义，产权是一种能帮助一个人形成他与其他人进行交易的合理预期的社会工具，也就是说产权是界定人们如何受益及如何受损，它和外部之间具有密切的关系。培训是企业人力资本形成的主要方式。因此，在企业人力资本形成问题中，不能不考虑人力资本的产权及其制度安排的问题。一、人力资本产权制度对企业培训投资积极性的影响人力资本产权指人力资本所有者凭借存在于其人体之内，具有经济价值的知识和技能乃至健康水平等人力资本的所有权，在市场交易过程中由人力资本所有权及其派生的使用权，…     

论企业所有权与人力资本所有者激励性制度的安排

由于主客观原因的存在,企业这种由人力资本和非人力资本组合的特别合约通常是不完备的。企业不完备合约的内在特征是企业所有权的存在。由于人力资本与非人力资本相比有着不同的产权特征,决定了其对企业所有权的安排有着重大的影响,所以必须针对人力资本所有者设计一套有效的激励性制度安排。     

从人力资本产权视角试论人力资本激励

随着传统的工业时代向知识经济时代飞跃,人力资本在推动社会向前发展中地位和作用的日益突出。如何提高人力资本使用效率,如何对企业人力资本进行有效的激励便成了企业制度安排的永恒主题。本文另辟蹊径,从人力资本产权的角度阐述如何实施人力资本激励,通过对人力资本投资及人力资本产权归属的分析确定了人力资本和物质资本共同分享剩余价值索取权的模式,并构建了反映时代要求的人力资本激励机制。     

论企业所有权配置视角下的我国内部人控制

“内部人控制”问题产生的内在原因是人力资本产权缺失造成的企业所有权配置不合理,外在原因是所有权控制失效和外部监督乏力。因此,解决“内部人控制”问题的根本方法是建立人力资本产权,企业所有权在人力资本所有者和股东之间重新合理配置。将人力资本所有者应得的控制权和收益权以制度的形式确立,既防止人力资本所有者的权益不到位,也防止人力资本所有者侵害股东的权益。另外,新的所有权配置方式变外部所有权控制为内部所有权控制,变外部监督为内部监督,外部人搭内部人的便车,将形成有效的公司治理结构。经营控制权和所有权控制权在现代企业中以新的方式重新结合,实现制度的创新,将产生巨大生产力,从而推动社会的进步。     

人力资本政策与措施研究

人力资本是现代企业竞争的核心要素，本探索如何构建人力资本产权体系，使人力资本载体拥有人力资本所有权，并按人力资本进行分配以提高企业经营和人才的收入水平，将传统的人事管理向现代人力资源管理转变。     

人力资本产权残缺与员工激励效率损失

产权的一个最主要功能是给主体以激励。完整的人力资本产权能够给人力资本载体以激励,使其最大限度地提高人力资本的使月效率．而人力资本产权的残缺将会带来激励的困难．当前我国大多数企业存在着人力资本产权残缺的问题,即企业对员工人力资本的所有权、使用权以及处置权的不恰当分配和使用使得其收益权无法实现,最终导致员工激励效率损失,减少人力资本有效供给量,造成企业绩效的降低．     

以人力资本为主的企业制度安排和企业理论发展趋势

人力资本产权理论和资产专用性理论揭示出人力资本具有绝对私有性、专用性和异质性等特征，这些特征决定了以人力资本为主的企业应具有与传统企业不同的制度安排：确定人力资本产权、构建强化人力资本作用的治理结构、实行以股票期权制和有限合伙制为主的激励机制。作为企业理论基础的企业制度变化又决定了企业理论的发展趋势。     

再论劳动力产权问题

产权是资本要素所有权。资本要素包含物质要素和劳动力要素。按资本要素分配，就是物质产权和劳动力产权之间的分配。“按劳分配”是劳动力产权参与剩余价值的分配。劳动者领取工资是劳动力价值补偿，不属于“按劳分配”范围。明晰产权关系，就是要明晰生产资料所有权和劳动力所有权的关系；明晰劳动力价值补偿和“按劳分配”的关系；明晰劳动力商品和劳动力资本的关系。     

浅析人力资本

人力资本指的是企业中的核心技术人员和企业家。人力资本的形成和作用日益显现，给整个企业制度带来了深刻的影响和很大冲击。其影响主要体现在产权结构，经营管理结构和优化互补三个方面。有效率的企业必须是一个人力资本所有与非人力资本所有共同享有所有权的企业。     

公司化改制企业“六会七方”的科学组合

企业实行公司化改革后,形成了出资所有权和法人财产权双重产权结构,前延伸出出资监督权,后经授权产生出法人代理权,并分别由股东大会、董事会、监事会、经理层执掌。双重产权演变成“三会一层四权”。规范的“三会一层四权”式的产权结构及其法人治理结构模式是现代企业制度的客观要求,     

以人力资本为主的企业制度安排和企业理论发展趋势

人力资本产权理论和资产专用性理论揭示出人力资本具有绝对私有性、专用性和异质性等特征,这些特征决定了以人力资本为主的企业应具有与传统企业不同的制度安排:确定人力资本产权、构建强化人力资本作用的治理结构、实行以股票期权制和有限合伙制为主的激励机制。作为企业理论基础的企业制度变化又决定了企业理论的发展趋势。     

商业银行人力资本界定与激励约束机制策略安排

企业的人力资本应是知识、能力等的主要凝聚者。在现代市场经济下，商业银行的人力资本应是指熟悉金融业及相关行业的职业管理者、业务骨干及专业科研人员。人力资本效率最大化需要有效的管理，管理的核心就是有效的激励和约束。我国商业银行从以下几个方面着手建立人力资本激励约束机制：（一）紧紧围绕商业银行的经营战略，建立权、责明确、薪酬级差明显的内部岗位职等体系；（二）建立科学合理的绩效考评体系。实行长短期各种方式有机蛄合的人力资本综合激励与约束；（三）形成系统的人力资本精神激励机制，塑造“家因”式企业文化。实现企业与人力资本共同发展；（四）努力向“学习型”企业转变，为人力资本成长提供良好的生态环境。     

国有企业改革改制理论探析

本文通过解析企业的影响因素,探讨产权安排、政企关系、治理机制、企业文化、人力资本、竞争、合作与企业效率的关系。     

论人力资本产权运行机制

人力资本产权关系是人与人之间的权利关系，这种关系首先必须在制度上进行安排，但是人力资本产权制度安排并不能保证人力资本产权能够实现。从微观层面上必须为人力资本产权的运行构建一个有效的机制，本文从市场机制，契约机制和保证机制三方面对人力资本产权运行机制进行了探讨，完善的人力资本市场是人力资本产权实现和运行的基础；契约机制规范和界定了人力资本产权交易双方的行为和权利、义务；保证机制为人力资本产权运行提供了（法律）制度保障。     

知识:它的内生化及其对企业所有权安排的影响

与知识经济论者的常见看法不同,现代经济学一直试图将知识纳入经济分析的内生变量。源于斯密而经由杨格的一派试图将知识积累内生于劳动分工,而哈耶克则将知识积累过程内生于理性的演进过程。但它们长期以来无法进入以新古典经济学为代表的主流经济学世界。自８０年代以来,人们从三个方面展开了将知识问题纳入主流经济学的努力,其一是新经济增长理论,其二是新兴古典经济学,其三是围绕哈耶克展开的知识经济学。同样,企业内部“知识创新”工作的专业化及其日起重要并不会改变企业的所有权安排,企业的均衡制度安排仍将是资本雇佣劳动,因为决定企业所有权安排的因素是各要素的相对重要性及要素贡献的监测困难程度。     

论人力资本产权与人权之间的辩证关系

人力资本与其载体的不可分离，决定了人力资本及其产权有着独特的属性，也使得我们仅从经济效率的角度不一定能推出在现代社会里人力资本产权的核心权利——归属权的天然性、不可交易性和普遍性；也无法解释为什么即使我们从法律和道义上对此做出规定后，还应通过适当的制度安排来关注人力资本产权各项权能的实现过程，而这种制度安排有时有悖效率原则。     

组织中激励契约设计的经济学思考

组织中设计的激励契约是否科学合理,是调动组织成员工作积极性,不断提高工作效率的关键。基于委托代理理论,研究所有权和经营权分离状态下,所有者与经营者之间的委托代理关系以及由此产生的代理成本和代理收益。基于人力资本理论,研究人力资本产权的私有性、人力资本产权残缺的自贬性、人力资本产权的依附性以及人力资本产权的不可抵押性。委托代理理论和人力资本理论为组织内激励契约的设计提供了经济学基础。     

现代公司治理结构：经济效率与制度适应的统一

如何构建“规范的公司治理结构”，近一段时间来一直是国内经济理论界讨论的热点，综合起来看，现有文献的基本特征仍是以“引进和借鉴”西方理论为主，甚至在某些方面能够紧跟西方理论前沿，在概念上，公司治理结构是一项（以效率为基准的）关于企业参与者之间权利关系的制度安排；如果考虑到制度变迁的环境，它却是与市场经济原则和个人往往化的产权规范高度相容的，流行的西方公司治理理论有一个预设前提。外部（产权）制度不能达标，公司治理结构的固有缺陷就无法克服，从这个意义上讲，脱离我国基本制度环境的公司治理理论，难免会失之偏颇，我们应当力求避免用西方的理论方法把中国企业当作西方企业来研究。     

人力资本产权价值与企业剩余索取权归属研究

文章首先通过对人力资本产权具体分解为“四权”的经济内涵分析,并从价值角度指出了人力资本产权价值主要体现在其中的“收益权”上,同时又从企业角度来论述了人力资本产权价值实质就是表现为对企业剩余索取权的分享。其次论述了人力资本产权价值的特点并对其归属进行了评述。最后指出企业剩余索取权具有状态依存性特征,并对其归属模式进行了简要评述。     

国有企业的交易费用、产权安排和制度选择

在市场经济运行中,市场机制所产生的交易费用削弱了其自身的调节力度。而企业具有降低交易费用和弥补市场分工不完备性的功能,但是企业契约不完备性卸使得企业的产权出现“剩余”,国有企业在这方面表现得更为明显。通过特定的产权安排和企业制度选择,可以使企业产权“剩余”得到对应分配,从而获得企业经济。机会成本最小和效率最大化是衡量产权安排和制度选择是否科学的基本标准。