创业团队薪酬、股权特征与企业研发强度:基于创业板上市公司的研究

以中国创业板上市公司的792个创业团队为样本,探索创业团队薪酬股权特征与研发强度的关系。研究发现,创业板企业研发强度与毛利率和首发市盈率显著正相关;创业团队平均年薪与研发费用占销售额/总资产比例、员工人均研发费用显著正相关;创业团队平均持股数量与研发费用占销售额/净利润比例、员工人均研发费用显著负相关;创业团队年薪异质性与4个研发强度变量显著负相关;创业团队股权异质性与研发费用占销售额/总资产比例显著负相关。     

研发团队学习目标取向与团队绩效的关系：多维团队过程的中介作用

本文根据团队效能的投入—过程—产出（IPO）模型,整合团队目标取向理论与阶段性团队过程理论,考察研发团队学习目标取向、多维团队过程与团队绩效的关系.通过问卷调查,收集105个研发团队样本（含105个研发主管样本与506个研发员工样本）数据,采用层级回归分析与路径分析方法,检验多维团队过程在研发团队学习目标取向与团队绩效之间的中介作用.研究结果发现：团队反思与团队努力在研发团队学习目标取向与团队绩效之间具有显著的中介作用;团队学习目标取向对团队监控的直接效应以及团队监控过程对团队绩效的直接效应均不显著.最后讨论了本研究的管理启示、研究局限及研究展望.     

研发团队绩效提升路径:阶段性团队过程视角

卓有成效的产品开发和技术创新取决于优秀的研发团队,但现实中如何提升研发团队绩效是管理难题。根据阶段性团队过程理论,分不同团队发展阶段考察团队反思、团队监控与团队努力三维团队过程与团队绩效的关系。通过对105个研发项目团队样本的实证分析,结果发现:研发团队反思对团队绩效的正向影响在团队发展早期更强;而研发团队监控对团队绩效的正向影响在团队发展后期更强;研发团队努力对团队绩效的正向影响则不会受到团队发展阶段的干扰。     

研发团队的人际信任对创新绩效的影响——以交互记忆系统为中介变量

以2家科研机构中的35个研发团队,共496人为样本。交互记忆系统作为中介变量,运用多元回归分析了研发团队的人际信任与创新绩效的关系。结果显示：研发团队的人际信任与交互记忆系统、创新绩效正相关;交互记忆系统在研发团队的人际信任与创新绩效之间起到完全中介作用,同时交互记忆系统对人际信任的3个维度与创新绩效之间也存在完全中介作用。     

基于结构方程模型的研发团队绩效评价

文章首先说明了研发团队的特点和研发团队绩效的涵义,结合对研发团队绩效进行评价的目的提出从研发团队的能力、研发团队内部互动过程、研发成果三个方面测评研发团队的绩效;然后应用结构方程原理构建研发团队绩效评价模型,并对模型进行评价;最后将所构建模型应用于某企业研发团队绩效评价,验证了模型的正确性。     

内部社会资本、二元学习与研发团队创造力

团队成员工作积极性不高与创造力不够是阻碍研发团队创新的最大问题,良好关系下的团队成员知识交流与思维碰撞对于研发团队创造力至关重要。以二元学习为中介变量,知识异质性为调节变量,构建了内部社会资本影响研发团队创造力的有调节的中介效应模型。采用结构方程模型,基于308个研发团队的数据的实证研究发现：结构资本和认知资本对研发团队创造力的直接影响显著,而关系资本对研发团队创造力的直接影响不显著;二元学习在结构资本及认知资本与研发团队创造力的关系中扮演部分中介角色,而在关系资本与研发团队创造力的关系中扮演完全中介角色;知识异质性正向调节二元学习中介效应。本研究有助于加强对团队创造力影响因素及作用机理的了解,也为提高研发团队创造力提供借鉴。     

研发团队目标设置、个体目标承诺与团队绩效关系研究

以研发团队为背景,研究团队目标设置与团队成员目标承诺、团队绩效之间的关系.研发团队的目标设置不仅影响团队绩效,同时更透过研发人员目标承诺这一中介变量来影响团队绩效.运用结构方程模型(SEM)检验了多个变量之间的关系.实证结果显示,研发团队目标设置与团队绩效正相关,目标设置与目标承诺正相关,目标承诺与团队绩效正相关,目标明确度和目标设置过程中个体的参与度可以通过目标承诺影响团队绩效.     

研发主管目标取向对团队反思与知识分享行为的影响

团队已经成为动态环境下企业从事研发活动的基本工作单元,而影响研发团队成员知识分享行为的主要因素一直是研究者关注的热点。本文以企业中的研发团队为研究对象,将团队反思纳入到研发主管目标取向对研发团队成员知识分享行为影响的研究中,并推导一个多层次研究框架。通过对118支研发团队(118名研发主管,605名研发员工)的调查分析,运用多层线性模型进行跨层次分析,得出实证研究结果:研发主管发展员工目标取向与能力展示目标取向对研发员工知识分享行为有显著正向影响;主管回避失败目标取向对知识分享行为具有显著负向影响;分析结果还表明,团队反思在研发主管发展员工取向与能力展示取向对知识分享行为的影响过程中起到中介作用。最后讨论了本研究的管理启示与研究展望。     

研发团队成员人格异质性与创新绩效:以交互记忆系统为中介变量

以2家科研机构中的35个研发团队,共496人为样本,运用"大五"人格量表测量研发团队成员的人格类型,并计算了团队人格异质性的H指标值.交互记忆系统作为中介变量,运用多元回归分析了研发团队成员人格异质性与团队创新绩效的关系.结果显示:研发团队的人格异质性与交互记忆系统强度、创新绩效呈正相关;交互记忆系统在研发团队的人格异质性与创新绩效之间起到部分中介作用.     

P研发团队成员多维忠诚对帮助行为的影响研究/P/FONT

摘要：本文将员工忠诚细分为情感性、持续性、规范性三个基础和组织、团队、主管、职业四个对象,基于社会交换理论和态度－行为的相容性原则,探讨了研发团队员工多基础多对象的员工忠诚对问题解决式和知识分享式两类帮助行为的影响。研究发现,研发团队员工对团队和职业的情感性与规范性忠诚对两类帮助行为都有正向作用,持续性忠诚对两类帮助行为都有负向作用;对组织的情感性忠诚对知识分享式帮助行为有积极影响;而对主管的规范性忠诚对问题解决式帮助行为有消极影响。       

基于产品开发流程的研发团队绩效评价模型研究

随着管理界和学术界日益强调研发团队在现代企业成功的重要性,研发团队的绩效评价管理也就成了组织行为学与实际管理领域深受关注的热点之一.在团队与研发团队的概念的基础上,通过对产品开发流程五个阶段的研究,分析研发团队在产品开发流程各阶段的绩效评价指标,进而对研发团队的绩效进行评价.     

基于物元模型的研发团队有效性评价实证研究

基于物元模型的基本原理,构建研发团队有效性的物元评价模型。选取在南京市软件行业中具有一定影响力的10家软件企业中的10个研发团队作为研究对象进行实证研究,实证结果表明:研发团队的有效性程度较低,研发团队有效性的整体状况不佳,环境层次投入与团队运行过程因素是影响研发团队有效性高低的瓶颈因素。     

研发主管目标取向对创新气氛与创新行为的影响

 团队已经成为动态环境下企业从事研发活动的基本工作单元,而影响研发团队成员创新行为的主要因素一直是研究者关注的热点。以企业中的研发团队为研究对象,将创新气氛纳入到研发主管目标取向对研发员工创新行为影响的研究中,并推导一个多层次研究框架。通过对74个研发团队(74名研发主管,472名研发员工)的调查分析,并运用多层线性模型进行跨层次分析,得出实证研究结果：研发主管发展员工目标取向对研发员工创新行为有显著正向影响,主管回避失败目标取向对员工创新行为具有显著负向影响,而主管能力证明目标取向对员工创新行为的负向影响不显著;分析结果还表明,团队创新气氛在研发主管目标取向对创新行为的影响过程中起到部分中介作用。最后讨论了本研究的管理启示、研究局限及研究展望。     

研发团队创造力的影响机制研究——以团队共享心智模型为中介

通过对57个研发团队的现场研究,对基于团队共享心智模型的研发团队创造力影响机制进行了实证分析。探索性和验证性因素分析检验了研发团队任务式共享心智模型和协作式共享心智模型构思;多元回归和层次回归结果表明:两类共享心智模型与团队创造力存在显著正相关;任务式共享心智模型在目标明确和任务规范与团队创造力之间是完全中介作用;协作式共享心智模型在成员多样性和工作依赖与团队创造力之间是完全中介作用;任务式共享心智模型和协作式共享心智模型在领导信任、组织保障、角色期待、成员互动与团队创造力之间是部分中介作用。在此基础上,提出相应管理建议和对未来研究的展望。     

团队内竞合博弈对团队创新效率的影响机制：基于响应面分析与定性比较分析

基于社会网络理论,构建“博弈-分工-效率”的理论框架,通过多项式回归模型与计量模型,对我国知识密集型企业的128个研发团队展开连续10个月的日记式调研。研究发现：（1）团队内竞合博弈的确同时存在竞争性与合作性两种非一致性维度;（2）团队内竞合博弈会通过强化团队交互记忆系统,间接促进团队创新效率提升,且团队成员交换是这一影响机制中的重要情境边界;（3）基于组态分析,提出基于数字化团队交互记忆系统与基于团队内可持续型协同创新生态两组高绩效企业研发团队创新效率提升方案。根据研究结论,建议相关企业须打破利益短视与团队内耗之局限,通过完善数字化研发团队交互记忆系统,构建企业可持续性创新供给生态。     

企业研发团队成员动态报酬体系研究

在总结团队激励相关文献的基础上,研究企业研发团队成员动态报酬激励问题.首先分析研发团队成员报酬影响因素以及员工对报酬的关注点,提出报酬体系设计基本框架;在此基础上将团队成员的工作行为划分为个体任务努力、帮助(拆台)努力以及合作任务努力,并综合考虑员工的风险厌恶程度、公平偏好程度、合作过程形成的隐性监督关系等因素,结合研发工作多阶段多任务的特点,构建研发团队成员动态报酬激励模型,并对模型进行求解与分析,最后提出企业设计研发团队成员报酬体系的建议.     

R&D团队人力资源管理实践对企业创新绩效的影响研究

在人力资源管理实践和研发团队管理相关文献的基础上,归纳出提高研发团队创新绩效的人力资源管理实践的4个维度,提出针对研发团队的人力资源管理实践影响企业创新绩效的理论模型,并使用陕西地区201家企业研发团队的数据对该模型进行验证.结果显示,研发团队的内部机会、培训与发展、决策参与这3项人力资源管理实践能够显著提升研发团队成员的组织支持感知,进而使其对组织产生感情承诺,影响企业的创新绩效;但团队薪酬这一人力资源实践却并不能增强员工的组织支持感知.最后对企业研发人员的人力资源管理提供相应的启示和建议.     

团队创新行为与标准化工作实践对团队绩效的影响机制研究

本文探讨了研发团队的创新行为与标准化工作实践对团队绩效的影响机制。基于对242个研发团队的调查,发现团队创新行为与标准化工作实践对团队绩效均具有正向影响作用,验证了知识管理分别在团队创新行为、标准化工作实践与团队绩效之间的中介作用。     

学习目标取向对知识共享影响的跨层次研究

知识共享是影响当代企业创新和可持续发展的重要因素,从多个层次综合考察知识共享的影响因素及形成过程具有重要意义。结合目标取向理论与特征激活理论,通过构建多层次模型(HLM),探讨学习目标取向对知识共享影响的多层次影响机理。通过对112个研发团队样本(112个团队主管,455个团队成员)的调查分析,研究发现:个体学习目标取向与个体知识共享具有显著的正相关关系;团队学习目标取向与团队知识共享具有显著的正相关关系;团队学习目标取向通过团队心理安全对团队知识共享产生积极影响;团队心理安全对个体知识共享产生显著正向影响,且正向跨层次调节个体学习目标取向与个体知识共享的关系;个体知识共享通过团队信任自下而上对团队知识共享产生积极影响。     

研发团队多维社会资本对创新绩效的影响——知识捐赠和收集意愿的中介作用

以研发团队为研究对象，以知识捐赠意愿与知识收集意愿为中介变量，从社会资本的结构、关系和认知三个维度，探讨研发团队内部社会资本对其创新绩效的影响。利用SPSS 19.0软件，对浙江、广东、内蒙古等地高技术企业研发人员的152份问卷进行了实证分析。研究结果表明：研发团队内部社会资本的结构、关系、认知三个维度均对其创新绩效具有正向影响，但知识捐赠、收集意愿在团队社会资本的三个维度正向影响其创新绩效时均只发挥了部分中介作用，这一结果可能与研发团队内部竞争状况激烈、团队成员所分享知识的隐性程度较高以及研发团队内部知识冗余度较高有关，因此企业在相关创新管理活动中，应更加注重研发团队氛围营造、人才梯队建设和人才结构调整。