个人关联绩效与团队知识转移成效、团队绩效关系研究

以研发团队为背景，研究团队成员的个人关联绩效与团队知识转移成效、团队绩效之间的关系。研发团队成员的个人关联绩效不仅影响团队绩效，同时更透过知识转移成效这一中介变量来影响团队绩效。运用线性结构方程验证了各变量之间的影响关系。实证结果为：研发团队的个人关联绩效与团队绩效存在正相关关系，个人绩效与知识转移成效存在正相关关系，知识转移成效与团队绩效存在正相关关系，个人关联绩效可以通过知识转移成效影响团队绩效。     

团队成员网络中心性、网络信任对知识转移成效的影响研究

 实现个人知识在研发团队内部的有效转移对组织的知识创造至关重要,而团队内社会网络又是影响团队内知识转移的重要渠道。研究考察了团队成员个人团队内的社会网络中心性和网络信任对团队内部知识转移成效的影响。研究认为团队成员个人在团队内的社会网络中心性对个人知识在团队内转移的成效以及个人团队内的网络信任均具有促进作用,在此基础上进一步提出了团队成员的网络信任在网络中心性影响知识转移成效中的中介作用。研究对所提假设进行了实证检验,并对结果进行了进一步的解释,旨在进一步剖析知识活动的规律,从而为企业有效的管理知识提供指导。     

TMT管理协作、社会网络与企业绩效关联机制研究

通过定量研究设计详细探讨了高管团队(TMT)管理协作、社会网络共同影响企业绩效的关联机制与边界条件.数据分析表明,知识转移与动态能力对社会网络-企业绩效关系有显著的中介影响,是社会网络-企业绩效作用关系传递的重要媒介因素;TMT管理协作对社会网络正向影响知识转移、资源整合与释放能力维度的作用关系有着显著的调节影响,是社会网络-企业绩效关联关系成立的重要边界条件因素.     

社会资本、社会认知和团队知识转移

研发团队是组织进行知识创造的理想场所,团队内部的知识转移能力很大程度上决定知识创造结果.社会认知和社会资本理论经常被用来解释研发团队内部知识转移绩效.分析了这两种理论工具之间的关联,通过对这两种理论的整合,提出了影响研发团队内部知识转移绩效的一种新的理论框架.     

跨国公司母子公司知识冲突与知识转移绩效关系研究

从跨国公司母子公司知识冲突对知识转移绩效的影响机理出发,运用实验研究方法对知识冲突与知识转移绩效的关系进行了假设检验。研究结果表明,结构型知识冲突和存量型知识冲突对知识转移的个体绩效、团队绩效、组织绩效具有正向影响作用;关系型知识冲突对知识转移的个体绩效、团队绩效、组织绩效具有负向影响作用;跨国公司母子公司知识转移的个体绩效、团队绩效、组织绩效呈现出层层递进的演进机制。结构型知识冲突和存量型知识冲突属于良性知识冲突,适度的良性冲突对提升跨国公司母子公司知识转移绩效水平具有积极的促进作用。关系型知识冲突属于恶性知识冲突,对跨国公司母子公司知识转移绩效水平具有消极的负面效应。     

研发团队多维社会资本对创新绩效的影响——知识捐赠和收集意愿的中介作用

以研发团队为研究对象，以知识捐赠意愿与知识收集意愿为中介变量，从社会资本的结构、关系和认知三个维度，探讨研发团队内部社会资本对其创新绩效的影响。利用SPSS 19.0软件，对浙江、广东、内蒙古等地高技术企业研发人员的152份问卷进行了实证分析。研究结果表明：研发团队内部社会资本的结构、关系、认知三个维度均对其创新绩效具有正向影响，但知识捐赠、收集意愿在团队社会资本的三个维度正向影响其创新绩效时均只发挥了部分中介作用，这一结果可能与研发团队内部竞争状况激烈、团队成员所分享知识的隐性程度较高以及研发团队内部知识冗余度较高有关，因此企业在相关创新管理活动中，应更加注重研发团队氛围营造、人才梯队建设和人才结构调整。     

科研团队创新绩效的影响因素及其作用机理研究

 在团队绩效相关研究的基础上开展团队创新绩效的研究,从创新有效性和创新效率两个维度来架构团队创新绩效,探索了团队个人因素、团队结构因素和团队环境因素对团队创新绩效的影响。并在团队理论已有的概念模型基础上,提出科研团队创新绩效影响因素对创新绩效的作用机理模型,以院校科研团队为例的探索结果表明团队互动在团队结构因素及团队环境因素两者与团队创新有效性之间,以及团队个人因素与团队结构因素两者与创新效率之间有中介作用,而科研任务类型对团队互动与团队创新有效性和创新效率两者之间有一定的调节作用。     

交互记忆系统及其在信息系统研究中的应用与展望

[目的/意义]本文对交互记忆系统理论在管理信息系统领域的相关重要研究文献进行梳理与总结,为研究者提供思路和方向。[方法/过程]本文将研究问题归纳为交互记忆系统对团队绩效和知识整合的影响。交互记忆系统对团队绩效的影响可以分为对软件开发团队绩效、虚拟团队工作绩效、团队创新绩效、社交媒体中团队绩效的影响。交互记忆系统对知识整合的影响可以分为对知识共享、知识搜索、知识协作、知识网络、知识转化和知识管理的影响。[结果/结论]针对目前的研究的局限性,未来的研究可以在理论模型、任务类型、时间维度、研究对象、数据获取、研究方法、研究内容等方面取得进展。     

高校教师隐性知识转移与共享因素分析

利用对高校教师隐性知识转移的调查,分析了高校教师隐性知识转移的现状、影响因素及对绩效的影响.分析表明,个人接触是最好的隐性知识转移方式,而对人际关系忠诚、情感距离及团队的目标、氛围、领导风格是影响团队成员隐性知识共享的重要因素;在隐性知识共享对绩效的影响方面,普遍认为,隐性知识共享能够增加团队成员科研成果的数量、质量,节约科研时间、成本,同时也有利于团队成员获得更多的发展机会.     

团队知识转移风险对知识转移绩效的作用路径研究——知识网络的中介作用和团队共享心智模式的调节作用

构建团队知识转移风险、知识网络、知识转移绩效及团队共享心智模式的理论分析框架。使用结构方程和层次回归分析法对已构建理论分析框架进行实证分析,实证结果表明:团队知识转移风险与知识转移绩效间显著负相关;知识网络是团队知识转移风险与知识转移绩效的中介变量;团队共享心智模式正向调节团队知识转移风险、知识网络与知识转移绩效间的关系。研究将对降低团队知识转移风险,提升知识转移绩效有所裨益。     

企业技术并购后整合中的知识转移研究

本文从企业知识转移的角度分析了技术并购后的整合问题。讨论了技术知识特性对知识转移的影响,文章提出技术并购后整合的本质是技术知识的转移,而技术知识转移的关键是建立知识转移的情境,并从战略、组织、文化三个维度分析了知识转移情境的建设。最后,以思科为例对技术知识转移理论作了案例分析。本文对技术并购后整合中知识转移的分析弥补了现有对并购整合和知识转移应用研究的不足。     

企业战略联盟中的知识转移

本文论述了企业联盟从产品联盟到知识联盟的演进，提出知识转移是企业联盟成功的关键。讨论了不同的知识类型和企业联盟形式的关系。通过对知识转移一般过程和影响转移因素的分析，文章提出企业联盟知识转移的关键是建立知识转移的情境，并从战略、组织、文化三个维度分析了知识转移情境的建设。     

企业知识转移的情境分析模型

企业知识的发展与转移依赖于企业特定的情境，本文从文化、战略、组织结构和过程、环境、技术和运营等五方面来构建知识的情境维度，分析情境与企业知识转移的互动关系，提出企业知识转移的情境模型和相应的二种情境模式，并进行相关的案例研究。     

组织文化对企业知识管理成功影响的概念模型研究——基于多维度的视角

实践中企业发现组织文化是知识管理成功的关键影响因素,而现有研究在关注二者关系时,由于对组织文化缺乏动态、综合的视角,对其内在作用机理的解释与揭示程度远未令人满意。在回顾相关文献的基础上,从持续学习、人际信任、权力距离、长期导向、团队精神等5个核心特征维度剖析组织文化对知识管理成功的影响效应。研究结果表明,适度的权力距离,高度的持续学习、人际信任、长期导向和团队精神,各自能够通过在不同程度上影响知识管理不同的具体环节和活动,促进知识管理成功。企业在推行知识管理项目时,首需注意组织文化的变革,通过适当的管理制度与行动方案从以上五个方面入手,塑造出适合知识管理的文化。     

企业联盟中知识转移的影响因素分析--一个分析模型

本文指出了联盟中知识转移的主要影响因素。并对其与知识转移间的关系进行了分析，给出了一种对此问题整体而系统的理解、提出了知识转移影响因素的分析模型．该模型包含四大方面因素：联盟企业特性、知识特性、企业间的关系特性和情境特性，这四方面又各自包含着一些影响要素，同时也阐述了各影响要素和知识转移间所存在的三种关系：正关系、负关系和倒U形关系。     

基于共享心智模型的学术团队研究

文章运用共享心智模型描述团队的知识共享和态度、信念的协同性,并对学术团队共享心智模型的结构进行验证性研究,根据样本数据调研结果分析认为团队内在价值意义水平对于团队知识创新能力的作用要明显高于隐性知识共享水平,因此从提高团队成员的团队文化和谐、激励机制合理、团队结构合适等具体方面着手,在各个细节上保障,充分体现团队成员个体利益及共享信念的认可度对于提高团队知识创新能力具有重要意义。     

包容型领导风格对团队绩效的影响——基于员工自我效能感的中介作用

领导风格影响团队的绩效。本文界定了一种关系型领导风格——包容型领导风格,探讨了包容型领导风格对团队绩效的影响,并深入而系统地分析了自我效能感在包容型领导风格与团队绩效之间的中介作用。通过问卷调查和统计分析,发现包容型领导风格包括领导包容员工的观点和失败、认可并培养员工、公平对待员工等3个维度。包容型领导风格与团队的绩效具有显著正相关:认可并培养员工、公平对待员工对团队任务绩效具有显著正向影响;包容型领导风格的3个维度都对团队周边绩效具有显著的正向影响。领导包容员工的观点和失败、公平对待员工对员工自我效能感有显著影响,而员工自我效能感又显著影响团队的任务绩效和周边绩效。员工自我效能感在领导公平对待员工与团队绩效之间起部分中介作用,在领导包容员工观点失败与团队周边绩效之间起完全中介作用。