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探讨人力资源管理实践系统对员工个体离职意愿的影响,验证工作满意度在二者之间的中介效应。已有的人力资源管理实践对员工离职的研究大多是基于人力资源经理评价的视角。基于不同视角的员工个人感知的视角探讨了人力资源管理实践对员工离职意愿的作用。结果表明:人力资源管理实践不仅能够降低员工的离职意愿,而且二者之间的关系通过工作满意度完全中介作用实现。 相似文献
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研究职业成长对知识型员工离职意愿的影响,识别组织认同和专业认同对职业成长与离职意愿之间关系的调节效应。通过对200余名企业知识型员工的调查,采用层级回归分析处理数据,研究结果表明:组织认同在职业成长与离职意愿之间的关系中发挥调节作用,在高组织认同条件下,职业成长对离职意愿的影响较小;在低组织认同条件下,职业成长对离职意愿的影响较大。组织认同与专业认同的交互在职业成长与离职意愿之间的关系中也起到调节作用,在低组织认同、高专业认同条件下,职业成长对离职意愿的影响最大。 相似文献
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以职业倾向理论为基础,收集河南省高新技术企业雇员的153个样本,以组织承诺为中介变量,实证分析研究核心人才职业倾向对离职意愿的作用机制。研究结果表明,技能型倾向、自主型倾向对离职意愿均有显著的直接影响;同时,这两种职业倾向通过组织承诺的中介作用,对离职意愿产生显著的间接影响;此外,组织承诺对离职意愿有显著的负向影响。 相似文献
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面对"绩效薪酬能否促进员工创造力"这一问题在管理实践中和理论界存在的困惑及分歧,从"面子"这一独特的中国文化视角,在提炼绩效薪酬特征的基础上,提出了绩效薪酬对员工创造力的影响模型和假设,并通过81家中国企业的467份有效调查问卷进行了实证检验。研究发现,绩效薪酬的信息性通过能力面子压力正向影响员工的创造力,控制性通过自主面子压力负向影响员工创造力。此外,组织支持感和分配公平感在该影响过程中发挥了正向调节作用。 相似文献
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研究基于利益相关者与商业伦理理论视角,分析了组织公平氛围对员工离职意愿的影响,验证了组织凝聚力的中介效应与企业社会责任的调节效应。通过对50家企业的448份有效调查问卷进行层级回归分析,结果表明:组织公平氛围显著负向影响员工离职意愿;组织凝聚力在组织公平氛围与员工离职意愿间呈完全中介效应;企业社会责任调节了组织公平氛围与组织凝聚力和员工离职意愿的关系;而且组织凝聚力完全中介了组织公平氛围与企业社会责任的交互效应对员工离职意愿的影响。 相似文献
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针对IT企业核心员工的职业生涯管理进行了相关研究。对核心员工给出了定义。同时分析了。企业核心员工的工作特点并以此为基础分析了IT企业核心员工应采取何种职业生涯管理 相似文献
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战略人力资源管理对员工留职意愿的影响——基于151家企业问卷调查的实证研究 总被引:1,自引:0,他引:1
当员工离职成为知识经济时代企业的一种常态时,企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理,而丛须上升到组织战略的高度,建立一整套针对核心员工保留的战略人力资源管理体系,提高企业核心员工的留职意愿.通过实证研究发现,战略人力资源管理四大构成要素均会对员工的留职意愿产生显著影响,但影响程度和影响途径存在较大差异;而且,战略人力资源管理实践还可以通过提高员工的工作满意度及其组织承诺度对员工的留职意愿产生复杂的间接影响.理眄论分析与实证结果相结合,深入揭示了战略人力资源管理对员工留职意愿的内在影响机理. 相似文献
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关于企业员工离职管理的问题思考 总被引:1,自引:0,他引:1
离职管理是企业对人才“招养育留”的最后一环.也是很重要的一环.留才的成功与否决定着前三个环节是否有效。离职管理的好坏直接影响着企业的管理成本和未来的发展,因此.离职管理在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。本文主要从分析离职员工心理的角度出发,提出企业离职管理的对策及建议。 相似文献
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员工工作压力对心理契约管理的影响分析 总被引:1,自引:0,他引:1
以心理契约管理的操作化为目的,研究员工工作压力管理与心理契约管理的相互关系.采用"哥本哈根社会心理问卷"作为研究工具,通过数据分析得出结论,在员工工作压力与心理契约之间存在积极与消极影响,表明通过工作压力管理来实现对心理契约管理是可行的. 相似文献
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员工职业发展主要是指员工的事业发展,它与员工个人发展和组织绩效都有十分密切的关系。在员工职业发展进程中,员工会遇到生活压力、工作压力及社会压力等,这些压力既可能产生正面作用,也可能产生负面影响.因此组织必须加强压力管理,促使员工个人职业发展与组织发展有机结合。 相似文献
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知识型员工具有强烈的成就动机,在企业中非常重视个人的职业成长,而传统的"工作视角"的离职分析不能很好地解释知识型员工的离职过程。本文通过分析知识型员工离职的职业成长动机,提出"职业视角"的知识型员工离职框架,该框架的重要价值在于它考虑到知识型员工离职的成长性和职业性特征,结论对于知识型员工离职管理具有一定的探索价值。 相似文献
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企业员工离职现象越来越普遍,离职员工是企业宝贵的财富。企业应重视对离职员工的开发和利用,通过与其保持“终身交往”,进行双向的价值交换和个性化沟通,使其为企业创造最大的价值。 相似文献
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本文基于科技工作者职业发展状况调查数据,结合工作嵌入理论,研究了科技工作者职业流动特点及影响科技工作者职业流动意愿的因素。根据已有研究结果提出了工作嵌入、职业倦怠和工作满意度与离职意愿之间的假设,运用调查数据进行了相关验证。研究结果表明,工作嵌入程度越高,科技工作者离职意愿越低,两者之间存在显著负相关关系。职业倦怠、工作满意度对科技工作者的离职意愿也有显著影响。职业倦怠感越强,也越容易产生离职意愿;工作满意度越高,离职意愿越弱。因此,要想改变科技工作者对工作“若分若离”的心态,既要营造良好的组织文化,增强科技工作者组织归属感和工作满意度,又要在选拔、工作安排和职业发展计划等环节注重人与工作的匹配。同时,科技工作者也应不断调整自身的职业心态,不断释放自我价值。 相似文献