对中小学全员聘用热的“冷”思考

当前，全员聘用制改革已经在中小学内部广泛深入地开展起来，所取得的成效也令人振奋、令人欣喜。有的教师高兴地说，通过开展聘用制，聘“香”了好教师，也聘“慌”了孬教师，聘用制还真管用！勿庸置疑，推行聘用制改革，对优化教师结构，提高教师整体素质，起到了巨大的推动作用。但是，我们也必须清醒地意识到，推行聘用制作为中小学内部管理制度改革的重要方向，应该具有一个渐进的过程，不可能一蹴而就。同时，它也不可能“包治百病”，今天实施聘用制，明天就能立竿见影。纵观不少地方关于此项工作的经验与做法，笔者发现，简单粗暴、…     

对高校聘后管理工作的思考

实行聘用制是高等学校用人制度的一项重大改革,要使这一制度真正行之有效,聘后管理是“关键”,“履约意识”要加强,“过程把握”促成效。要健全和完善聘后管理体系,加强各项改革的配套协调,正确处理好三种关系。     

乡镇小学青年教师职业压力的现状反思与应对策略

教师职业压力是教师由于工作原因而导致的消极情感体验,如愤怒、焦虑、紧张、挫折感及沮丧等.近年来,国家和地区进行人事制度改革,实施教师聘用制,出现了低职高聘、高职低聘、有职不聘等多种现象,建立起了竞争激励机制,使教师有了压力.……     

学校内部人事制度改革的思考

教职工聘用制是学校内部人事制度改革的基本模式.文章简述了实行聘用制的目的、意义及推行聘用制应把握的几个环节,提出了妥善安置落聘人员的途径及完善考核办法、加强聘后管理的措施。     

学校内部人事制度改革的思考

教职工聘用制是学校内部人事制度改革的基本模式，章简述了实行聘用制的目的，意义及推行聘用制应把握的几个环节，提出了妥善安置落聘人员的途径及完善考核办法，加强聘后管理的措施。     

地方高校聘用制改革探析

随着我国高等教育的不断发展与高校体制改革的不断深化,聘用制改革成为地方高校人事制度改革的重点。但是从近几年聘用制改革的实行情形来看,由于地方高校地理位置偏僻、建设资金缺乏、管理制度不完善等多方面原因,聘用制改革进展缓慢。如何更好地推进聘     

我国高校准聘——长聘制度的实践逻辑剖析及其省思——基于中美制度的比较分析

作为学术系统内部最核心的激励机制,聘任与晋升机制对教师学术活力和大学竞争力的提升有着重要影响。通过深入比较中国“准聘—长聘制度”与美国“终身教职制度”的实践逻辑,可以发现两者在价值预设、“非升即走”的适用范围、筛选机制及配套支持机制方面存在显著差异。在缺乏资源支持、名额有限、考核标准频繁变动的情况下,全过程竞争、低留任率和高职业压力成为我国高校教师准聘—长聘制度体系的显著特征。究其根源,我国准聘—长聘制度并非是教师群体基于维护学术自由的共同目的自发生成的,而是基于效率导向的行政逻辑自上而下推行的,不同制度行动者和治理机制之间缺乏适度制衡。在市场竞争不充分、行业协会发育不全、契约观念缺乏的情境下,准聘—长聘制度被异化为高校增强人事管制和提升组织效益的工具,而教师的合法权益却在很大程度上被忽视乃至“遮蔽”。从工具理性转向价值理性和法律理性,应成为我国高校教师聘用制改革的基本方向。据此,可从设定合理的留任率、构建公开透明且相对稳定的评价标准和以学术为主导的评审程序、完善针对终身轨教师的培育和支持体系以及退出流转机制等方面着手,重构我国高校教师准聘—长聘制的实践逻辑。     

对广东省属高校教师聘任制改革的思考及建议

广东省属高校教师聘任制改革多是形式大于内容,这与目前广东省高校教师评聘分离的现状密切相关。国内部分省属、市属高校已经进行了“以聘代评”的相关改革,广东省属高校的教师聘任制改革应该从“准入制度”、职务评聘制度、分配制度、考核制度等方面进行把握。     

高校全员聘用工作中的问题及对策

由于认识上的偏差、制度不配套的制约、利益冲突等方面的因素，高校过去实施的聘用制，存在多项问题，已经严重失真。匡正聘用制，须从岗设置入手，聘中引入群众监督，拓宽选聘范围；聘后科学考评，同时有区别地加大对落聘人员的分流力度。     

高职院校聘用制教师激励问题初探

随着高职院校发展环境的变化,聘用制教师已成为我国高职院校普遍存在的个体,他们已经成为许多学校教学和管理的主力军,也是未来发展的重要后备力量。本文分析了高职院校聘用制教师激励过程中存在的主要问题,对聘用制教师激励机制建设进行了初步探索。     

从“准聘”到“长聘”：大学教师晋升评价研究——以美国两所研究型大学为例

以“非升即走”和“终身教职”为核心的“准聘—长聘”人事制度不断发展并为越来越多的高校接受。通过准聘期考核得到长聘教职的晋升评价是教师评价制度的重要一环。文章选取耶鲁大学和威斯康星大学麦迪逊分校为案例,尝试探究美国研究型大学准聘制教师晋升评价机制。研究发现,美国研究型大学准聘制教师晋升评价坚持多元主体共同参与,采用分层分类、定性定量相结合的评价标准,实行自下而上、职责明确的评价程序,并建立了充分的反馈与申诉机制。深化我国教师评价体系改革,应树立共同治理理念、推动利益相关主体参与评价,关注学科差异、兼顾“质”“量”标准,规范评价程序、发挥基层组织评价自主权,健全教师权益保障机制。     

高校实行“聘任(用)制”的思考

高等学校人事制度改革作为高校综合改革的有机组成部分,对形成高校自我发展、自我约束、自我激励、充满生机和活力的办学机制,具有十分重要的意义。高校人事制度改革与其他改革一样,其核心是机制的转换。对专业技术人员、管理人员实行职务“聘任制”,对工勤人员实行岗位“聘用制”,这是机制转换的体现。目前,实行全员“聘任(用)制”正处在试点阶段,还存在着单纯用机构编制数量制约,考核体系尚不完善,以及“以聘     

搞好教师“双聘”激活用人机制

1999年初,大连市政府、大连市教委为了进一步深化人事制度改革,加强师资队伍建设,在全市范围内实施了教师“双聘制”,同年8月“双聘”工作胜利结束。大连市这一用人机制的重要改革,大大激发了教师工作的积极性,增强了教职工的竞争意识、责任感和危机感,使学校的教育教学工作充满了生机与活力,在省内外产生了巨大影响,并得到了中央有关领导的充分肯定。现将大连市金融职专“双聘”工作经验摘要予以发表,以飨读者。     

在行动中反思教育"四制"改革的成败--延安市教育管理体制改革试验的调研报告

1997年，延安市率先在陕西省进行了教育管理体制的重大改革试验，即在延安中学进行教育“四制”(校长聘任制、教师聘用制、结构工资制、岗位目标责任制)改革试验。随后，该市下辖的各区县也陆续进行了这样的试验。从2001年起，此项教育“四制”改革试验在延安市所属的13个区县全部强制推行。     

高校“预聘—长聘制”实施现状及其对教师科研产出的影响

通过搜集“双一流”建设高校W学科教师简历和论文发表数据,分析了“预聘—长聘制”实施现状及其对教师科研产出的影响。发现科研产出数据和职称晋升曲线印证了学校设置的预聘期限的合理性。教师被纳入长聘系列管理后,其科研产出呈现出波动增长的态势。长聘系列教师科研产出的数量和质量均显著高于预聘系列教师和普通系列教师,预聘系列教师科研产出的数量和质量显著高于普通系列教师。教师聘任级别对科研产出影响显著,长聘高级教师的科研产出数量和质量均为最多。性别、博士后经历、基金支持以及留学经历等都对科研产出具有显著正向影响。建议高校采取不同聘任办法逐渐向“预聘—长聘制”过渡;探索建立更加科学合理的科研产出评价机制;注重对博士后的培养与支持,切实保障女性青年教师的权益。     

浅议函授教师素质与函授教育质量

函授教师在函授教育中处于主导地位,起着关键作用。函授教育对函授教师素质的要求包括道德品行素质、业务素质、创新素质、身体素质的培养和提高。通过严格教师准入制,建立教师储备库,建立教师聘用制,建立高素质的教师团队;通过坚持学习,开展科研设计,参加学术交流,观摩考察等来培养高素质的受聘教师;通过学生评议、专家考评、专业水平测试来完善函授教师考核制度,确保教师团队的动态平衡。     

我国高校教师差异化聘用格局的表现、成因及评价

教师是高校的核心战略资源。近年来,高校教师差异化聘用趋势明显。差异化聘用表现为三种模式:一是不同职业发展轨迹下长聘轨教职和普通轨教职差异聘用;二是不同薪酬分配模式下年薪制教职和岗位薪酬制教职差异聘用;三是不同合同聘期下终身教职和任期教职差异聘用。差异化聘用源于一系列强制性因素和诱致性因素的共同作用。强制性因素主要是政府主导的教师聘用制改革所带来的自上而下的强力推动;诱致性因素主要是教师身份趋于多元,以及大学职能扩展和绩效管理所带来的自下而上的路径探索。差异化聘用三种模式交叉、共存,体现了教育公益、教师私益和高校绩效管理的有机结合,值得肯定。但也应警惕可能引发的过度市场化倾向、“精英”“普通”教师疏离、效率与学术不平衡等负面效应。     

美国公立学校的教师终身聘用制改革

奥巴马政府将公立学校教师终身聘用制改革作为其教育政策的一个核心,积极推动相关改革。本文对美国公立学校教师终身聘用制改革的背景、联邦政府的举措、地方政府的改革方案及相关争议等进行了厘清与分析。     

学校应依法行使解聘权

目前，中小学人事制度改革的主要任务之一，就是要“全面推行教职工聘用制度”，“建立健全同社会主义市场经济体制相适应、能进能出、富有活力的教师管理制度”。教师聘用制的推行，事关全国1000多万中小学教师的切身利益，因此应搞得扎扎实实，不流于形式。     

对我校全员聘用制的几点思考

我校实行全员聘用制以来取得了巨大的成就，初步建立起了公开、平等、竞争、择优的全员聘用机制，建立起了充满活力的用人制度，创造了有利于优秀人才脱颖而出发挥才干的环境，促使我校教学、科研上了一个新台阶。但是窃以为全员聘用制还没有完整意义上落实到位，教师职称评、聘没有完全脱钩，优胜劣汰的机制尚未完整建立起来；