晋升标准对员工角色外行为影响机制的实证研究

采用结构方程模型再次验证成功标准、考核奖惩标准与晋升标准对员工角色外行为起正向激励作用,增强了先前个案研究结论的普适性;通过嵌套模型发现晋升标准通过成功标准与考核奖惩标准对员工行为产生正向推动作用,揭示了晋升标准对员工角色外行为的影响机理。     

组织文化、人力资源管理实践与组织承诺

在前人研究基础上,沿着组织文化特性—激励性与公平性的主线,研究其对员工组织承诺的影响,并且研究了组织人力资源管理实践在两者关系中所起到的中介作用。在所采集样本的基础上,实证分析的结果表明:组织文化的激励性与公平性越强员工情感承诺越强;组织文化的激励性与公平性通过组织的HRMPs对员工的情感承诺产生正向影响;HRMPs的三个维度,即成功标准、晋升标准、考核奖惩标准均起到中介作用,但作用的效果有所差异。     

包容型人力资源管理实践对员工创新行为的影响——-基于创新自我效能感的中介作用

个体创新行为是组织创新的基础,本文将“包容理念”与“人力资源管理实践”相结合,探讨了包容型人力资源管理实践对员工创新行为的影响,同时验证了员工创新自我效能感的中介作用。研究表明：（1）包容型人力资源管理实践包括公平分配共享收益、容许犯错鼓励建言、注重跨部门交流、用人所长正向激励、多样性引进人才、重视员工培养投入六个方面。创新行为包括创新过程和创新结果。（2）包容型人力资源管理实践各维度与员工创新过程和创新结果都具有显著正相关。容许犯错鼓励建言对员工的创新过程和员工创新结果都有显著影响;用人所长正向激励显著影响员工创新过程;创新自我效能感对员工创新过程和创新结果具有显著影响。（3）员工自我效能感在容许犯错鼓励建言与员工创新过程和创新结果之间起完全中介作用,员工自我效能感在用人所长正向激励与员工创新结果中起部分中介作用。     

知识共享的影响因素研究——基于TOE框架

基于计划行为理论中意愿对行为的影响,探究显著影响员工知识共享的个人和组织因素。来自深圳市高新技术企业的301名员工参与调查,考察个人因素信任、组织因素基于承诺的人力资源实践和分歧对知识共享意愿和知识共享的作用。结果表明:(1)信任、基于承诺的人力资源实践和分歧均正向预测知识共享意愿和知识共享;(2)知识共享意愿正向预测知识共享;(3)知识共享意愿中介信任、基于承诺的人力资源实践、分歧对知识共享的作用。     

人力资源管理实践、组织支持感与员工知识分享行为关系研究

在文献回顾的基础上,提出人力资源管理实践、组织支持感与员工知识分享行为关系的假设模型,并通过对我国华南地区45家企业312名员工的问卷调查对该模型进行验证。研究结果表明:人力资源管理实践通过组织支持感对员工知识分享行为产生积极影响,即组织支持感在人力资源管理实践与员工知识分享行为之间起中介作用。该结论对于学术界正确认识人力资源管理实践、组织支持感与员工知识分享行为之间的关系,指导企业界促进员工间的知识分享具有重要的指导意义。     

高承诺人力资源实践与员工绩效——组织支持感的中介作用

以36家企业的261份员工为样本,采用多元线性回归方法检验了研究假设。结果发现:高承诺人力资源实践对组织支持感有显著正向影响;组织支持感对员工绩效有显著正向影响;组织支持感在高承诺人力资源实践与员工绩效关系中起部分中介作用。     

多元包容性人力资源实践对员工创新行为的影响研究——工作繁荣和共享型领导的作用

多元化劳动力异质性知识激发创新的同时,也为组织带来诸多管理挑战,因而求同用异的人力资源实践成为学界与业界关注的热点。基于此,本研究基于资源保存理论,界定了多元包容性人力资源实践(DI-HRP)的内涵构成,揭示了其通过工作繁荣对员工创新行为的影响机理,考察了共享型领导在其间的调节作用。本研究通过对37家企业461个有效样本的多时点追踪与分层回归分析发现：(1)DI-HRP正向影响员工创新行为;(2)工作繁荣在DI-HRP对员工创新行为的影响间起中介作用;(3)共享型领导正向调节DI-HRP对工作繁荣和员工创新行为的直接影响以及其通过工作繁荣对员工创新行为的间接作用。     

员工授权知觉与主动行为关系研究:独立型伦理氛围的中介作用

利用来自6个城市、13家企业的438份问卷调查结果,采用结构方程模型技术对员工授权知觉、独立型伦理氛围、员工主动行为关系进行了实证分析。结果表明:员工授权知觉与员工主动行为之间存在正向相关;员工授权知觉与独立型伦理氛围之间存在正向相关;独立型伦理氛围与员工主动行为之间存在正向相关;独立型伦理氛围在员工授权知觉与员工主动行为之间起到中介作用。     

人力资源实践对员工帮助行为的影响机制:主观幸福感和上下级关系的作用

通过分析340组上下级配对的数据,探讨人力资源实践对员工帮助行为的影响机制.结果发现,人力资源实践显著影响员工的主观幸福感,且上下级关系具有调节作用;人力资源实践显著影响帮助行为,主观幸福感不仅中介了人力资源实践对帮助行为的作用,还中介了人力资源实践与上下级关系的交互作用对帮助行为的影响;管理实践中组织管理者需要进行积极的人力资源实践并建立良好的上下级关系.     

人力资源管理强度对员工工作态度的影响研究

着眼于人力资源管理的理论研究与管理实践不完全契合,认为人力资源管理应是一个整体,且人力资源管理信息有效传递和被员工有效感知是人力资源管理的关键.以两家劳动密集型企业364名员工为样本,探讨了人力资源管理强度对员工工作态度的影响.结构方程模型分析结果表明:人力资源管理强度对工作满意度和组织认同感有显著正向影响;主管支持感在人力资源管理强度和员工工作态度之间起到部分中介作用.最后,针对研究结果进行了讨论.     

环境不确定性、任务导向型战略领导行为与组织绩效

运用环境决定论和高层梯队理论的观点,基于"环境—行为—绩效"研究范式,以制度支持和人力资源实践柔性为调节变量,构建了环境不确定性通过任务导向型战略领导行为的中介作用影响组织绩效的理论模型。经问卷调查和实证检验,结果表明:环境不确定性正向影响组织绩效,任务导向型战略领导行为在两者之间起到部分中介作用;环境不确定性和任务导向型战略领导行为之间关系受制度支持的正向调节,任务导向型战略领导行为和组织绩效之间关系受人力资源实践柔性的正向调节。     

学习实践社群参与对员工创新行为的影响研究——论反馈寻求倾向和组织支持感知的调节作用

基于社会学习理论,探讨学习实践社群参与对员工创新行为的影响,厘清个体层面和环境层面的双重调节效应反馈寻求倾向和组织支持感知。结果表明,学习实践社群参与对员工创新行为有显著正向影响;个体的直接反馈寻求正向调节学习实践社群参与程度和参与形式与员工创新行为的关系;个体的间接反馈寻求正向调节学习实践社群参与程度与员工创新行为的关系;组织的工具性支持正向调节学习实践社群参与程度与员工创新行为的关系。     

发展型人力资源管理实践与员工主动创新行为：基于信息加工理论视角

基于信息加工理论视角,探讨发展型人力资源管理实践（developmental human resource management practices,D-HRMPs）与员工主动创新行为的关系,同时检验工作敬业度的中介作用以及职业认同的调节作用。通过对23家中小企业773名员工的两阶段调查,结果发现,D-HRMPs既对员工主动创新行为产生直接影响,也通过工作敬业度对主动创新行为产生间接影响;职业认同不仅正向调节D-HRMPs与主动创新行为之间的关系,而且正向调节D-HRMPs通过工作敬业度的中介来影响主动创新行为的这一中介机制。研究结论揭示诱发员工主动创新行为的前提和边界条件,可为企业大力实施创新驱动提供理论参考。     

创新型领导对员工职场创新行为的影响——创新氛围的中介作用

构建“创新型领导→创新氛围→员工职场创新行为”的研究模型,并通过实证研究检验模型。结果表明：创新型领导对创新氛围、员工职场创新行为及其子维度突破性创新行为和渐进性创新行为均具有显著的正向影响;创新氛围对员工职场创新行为及其子维度突破性创新行为和渐进性创新行为具有显著的正向影响;创新氛围在创新型领导与员工职场创新行为之间起部分中介作用。结合研究结论,提出相关建议。     

承诺型人力资源管理实践与团队创新: 一个跨层次研究模型

基于创造力成分理论和社会认同理论,考察了承诺型人力资源管理实践对团队创新绩效的跨层次影响机制与边界条件。通过多层结构方程模型,对来自60家高新技术企业60名人力资源部门主管、228名团队领导和2 166名员工的配对调查数据的分析,结果发现:(1)承诺型人力资源管理实践对团队创新绩效、团队凝聚力具有显著正向影响;(2)团队凝聚力对团队创新绩效具有显著正向影响,且其在承诺型人力资源管理实践与团队创新绩效之间起到显著中介作用;(3)团队信息分享正向调节了承诺型人力资源管理实践与团队凝聚力之间的关系,以及团队凝聚力在承诺型人力资源管理实践与团队创新绩效之间的中介作用。     

人力资源管理实践与工会实践的耦合对员工创造力的影响

人力资源管理实践(human resource management practices, HRMPs)与工会实践(labor union practices, LUPs)的互动逐渐涌现为提升员工创造力的新的来源,但在学术界还未引起重视。基于注意力基础观,构建了人力资源管理实践与工会实践的耦合影响员工创造力的跨层次理论模型。运用多水平结构方程模型对61家企业及其351名员工的配对数据进行分析,研究发现：(1)人力资源管理实践与工会实践的耦合对员工创造力具有显著促进作用,且这一作用超越了人力资源管理实践的单一影响。(2)该耦合关系能够通过明确目标并辅以纪律保障增强员工对行为一致性的注意力,改善利用式学习,从而提升员工创造力;通过给予多样化支持和获得员工信任增强员工对行为适应性的注意力,改善探索式学习,从而提升员工创造力;在此基础上,还能通过塑造均衡的纪律、目标、支持和信任情境,优化员工注意力配置的关注、解释和行动,驱动双元学习平衡的涌现,从而提升员工创造力。研究结果显示出人力资源管理实践与工会实践的耦合能够有效预测员工创造力的独特理论价值,并揭示了其中的改善机理,为企业管理者激发员工创造...     

高绩效人力资源实践、智力资本和企业自主创新能力的关系研究

对长三角地区346家高新技术企业的调查数据进行统计分析,结果显示,高绩效人力资源实践对智力资本有显著的正向影响,智力资本对自主创新能力有显著的正向影响;修正模型显示,人力资本和社会资本对组织资本有显著的正向影响;中介作用模型显示,高绩效人力资源实践、智力资本和企业自主创新能力呈现层级递进的逻辑关系。     

职场排斥对新生代员工偏离行为的影响机制研究：一个被调节的中介模型

本研究综合资源保存理论和认知评估理论视角,探索中国组织情境中,职场排斥对新生代员工偏离行为的作用机理,并对证明目标取向和职业倦怠的中介作用,以及心理安全感的调节作用进行分析。基于此,构建结构方程模型,通过分析路径回归系数对假设做逐项检验,研究结果显示：职场排斥通过证明目标取向负向影响新生代员工偏离行为,并通过职业倦怠正向影响新生代员工偏离行为;心理安全感在职场排斥与新生代员工偏离行为的作用路径中发挥调节效应,心理安全感增强了职场排斥与证明目标取向间的正向关系,削弱了职场排斥与职业倦怠间的正向关系。研究结论对于新生代员工偏离行为影响因素的分析提供了崭新的研究视角,为企业管理者有效控制和预防新生代员工偏离行为提供了实践启示。     

最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系研究

最佳人力资源管理实践采用普遍性的观点,认为采用某些特定的人力资源管理措施会改善组织的绩效,目前学术界对最佳人力资源管理实践的研究以西方学者为主,针对中国企业的最佳人力资源管理实践研究较少。本文首先建立中国企业最佳人力资源管理实践、员工行为与企业绩效三者关系的理论模型;然后,设计调查问卷,调研不同的中国企业,收集整理数据;再运用因子分析法对问卷的信度和效度进行检验,并进一步分析最佳人力资源管理实践、员工行为与企业绩效三者之间的相关程度;最后运用层次分析法验证员工行为的中介效用。研究结果表明:有效招募、培训开发、员工参与、雇佣安全、合理薪酬、公平机制、自我管理的团队均是中国企业的最佳人力资源管理实践,最佳人力资源管理实践与员工行为显著正相关,员工行为是最佳人力资源管理实践与企业绩效之间的中介变量。     

顾客参与对员工服务创新行为的影响研究——信息共享的中介作用和吸收能力的调节作用

以资源基础理论和吸收能力理论为基础,通过对252名一线服务员工的问卷调查,探讨信息共享和吸收能力在顾客参与对员工服务创新行为影响中的中介与调节作用,构建一个有调节的中介模型。结果表明:顾客参与不仅能够直接正向影响员工服务创新行为,还通过信息共享的中介作用间接正向影响员工的服务创新行为;吸收能力不但能够正向调节信息共享与员工服务创新行为间的关系,还增强了信息共享的中介作用,存在被调节的中介效应。